论文部分内容阅读
摘要：由于经济社会的发展，在现代企业中，人类资源的开发和管理已经成为企业管理工作的根本内容与核心。然而在人力资源管理工作中，最难建立的就是良好的员工绩效考核制度，具有科学性的绩效考核是提高管理工作的重要根据。文章首先对目前我国企业绩效考核管理的现状进行了了解，提出了有效增强绩效考核管理工作的措施。
关键词：绩效考核;管理问题;研究
引言：现代化企业作为社会成员的组成部分与国家经济发展的重要支柱，其发展规模、形式和标准化程度都会对国家以及社会的后续发展产生极大影响。伴随社会经济的持续发展，目前人民的经济收入大大增加了，所以，人民的注意力逐渐转移到物质生活与精神方面，因此造成我国人民呼吁企业开展绩效考核制度改革浪潮不断加强。
1目前企业绩效考核管理中出现的一些问题
在企业经营发展中，其影响效益的因素虽然具有多样化，但是绩效管理确实最为关键的一项影响因素。目前，我国企业绩效考核管理工作中出现的问题通常具有以下三个方面：
1.1 并未正确了解绩效考核管理实质与其内部流程构造
目前，大多是企业在开展績效考核管理工作时都对其具有错误的认识，通常表现在以下几方面：（1）一部分企业将绩效考核换了工作当成绩效考核，造成管理教条化;（2）对绩效管理的定位不清晰，将开展绩效管理的目的作为扣减工资的依据;（3）有些企业认为绩效管理只是人力资源部门的工作，和其他部门并没有什么联系;（4）对成功企业的绩效管理模式进行照搬照抄，并未结合自身企业的实际发展状况;（5）企业文化和绩效管理工作行程冲突，也就是绩效管理未能有效和企业文化融合。
1.2 绩效管理体系的建设与实施并不完善
因为市场经济经济的变幻莫测，一些新企业的管理并不完善，绩效管理在构建与实施过程中并不到位，通常体现为：（1）过于关注考核结论，将指标作为狭隘的目标，对其考核的过程具有忽视性，并未把考核与考虑到薪酬、工作反馈、培训、人员流失管理、岗位编制、招聘等工作的考核，形成了虎头蛇尾的状况;（2）企业指标系统和工作评价不匹配，并且泰国关注量化指标，并且绩效考核指标系统和工作评价没有形成绩效目标、指标链的统一相关性和方向性，同时忽略了重要指标;（3）员工自身回报方法和绩效之间的联系不清，并未最大程度体现绩效考核对员工的激励效果;（4） 绩效考核只针对下属，没有对企业最高领导进行有关的绩效考核，或者只评估经济效益。
1.3 在绩效管理中缺少辅助工作
在大多数企业中，忽视了沟通、辅助、反馈等各项工作，并且沟通并非单项沟通，必须开展双向沟通，企业并未使用绩效管理体系为工作人员工业完整有效的信息数据，造成绩效沟通与指导不佳，反馈难以实施，不能对整体绩效进行实施。此外，在开展评价活动时还具有一些不平等的现象，主观因素在指标设计过程和评价阶段混合。以上问题仅仅是企业绩效管理工作中的一些表面问题。一般来说，判断和分析问题可以由两个方面着手，也就是人的问题以及物的问题。
2加强企业绩效管理工作的具体措施
2.1 完善企业员工结构
企业人资管理质量是对企业绩效具有极大影响的一项因素，尤其是知识经济时代下，企业人资绩效能够有效加强企业市场核心竞争力，因此，企业有必要对其人力资源结构进行调整，并高度重视知识结构、年龄、梯度等各方面内容，以此来保证结构的合理性，使得企业人才队伍能够获得持续发展。
2.2 合理规划企业人力资源管理策略
企业人资规划对其人力资源管理工作以及企业的发展进程有着极为重要的影响，企业人资绩效的提升有必要将合力的人力资源规划当成基础。企业在开展人资管理规划时，应该系统的进一步分析目前市场的环境因素以及企业目前的人才情况、需求、外部人才支持、人才战略规划等，以此来制定详细的招聘、培训与和激励管理计划，保证企业管理系统中，人力资源管理的领先地位。
2.3 不断优化企业绩效管理机制
科学有效的绩效管理体系能够良好激发企业员工的潜力，使得绩效得到最大化实施。在优化企业绩效管理体系的过程中，一方面应该调整自身的认识，了解人力资源管理绩效考核能够有效增强企业管理能力和人资质量，而不是对企业工作人员能力与工作绩效的怀疑和否定。另一方面，企业在开展绩效考核时，应该注重管理人员和职工的互动，并注重评价指标的完成是否具有科学性与合理性，能否准确反映企业的实际状况。此外，还应该保证绩效考核结果的公平性，可以让员工主动接受，以此来发挥激励效果，提高员工积极性。
2.4 合理设计企业员工培训
企业应该不断加强工作人员的培训工作，提高员工的业务素质与能力，同时这也是提高企业人力资源绩效的良好方法。在开展企业员工培训过程中，应该遵守与实际相结合的原则，在制定培训计划的时候应该和员工的知识结构、年龄水平、思想状况和业务能力密切联系。对于企业工作人员的培训内容，应该保证起专业知识、文化知识、专业技能等方面的全面覆盖，与此同时，还应该把企业文化、目标、传统和制度有效结合。
2.5 规范企业薪酬体系
在企业人资绩效考核工作中，薪酬是最佳的评价方法，规范企业薪酬制度，应对企业的行业特征进行考虑，强化企业的激励下因素，并经过增加有关的福利制度以及使用差异性的激励手段，推动企业工作人员不断提高自身工作能力与综合素质，激发企业工作人员积极开展工作。
3 结论
综上所述，企业只有建立合理的绩效考核系统才能有效落实企业发展目标，提高员工业绩。根据形式来讲，绩效考核主要是针对员工工作业绩开展的，然而根据实质来讲，绩效考核是企业经验管理过程中必不可少的组成部分，其能够对企业全体工作人员的工作目标状况进行充分了解，并且能够对财务管理环境进行认识，并了解工作环境管理思想、管理机制、方式、领导与工作方法的实际运作。
参考文献：
[1] 赵凯雷.公司绩效考核体系研究进展综述[J].中国管理信息化，2015，000（010）：131-132.
[2] 赵继新，徐文斌.绩效考核的相关研究综述[J].经营管理者，2015（35）：219-220.
[3] 高蕾.绩效考核理论与方法研究的文献综述[J].中国乡镇企业会计，2012，000（004）：228-229.
[4] 程芳侠.A公司中层管理人员绩效考评体系研究[D].西安理工大学.
关键词：绩效考核;管理问题;研究
引言：现代化企业作为社会成员的组成部分与国家经济发展的重要支柱，其发展规模、形式和标准化程度都会对国家以及社会的后续发展产生极大影响。伴随社会经济的持续发展，目前人民的经济收入大大增加了，所以，人民的注意力逐渐转移到物质生活与精神方面，因此造成我国人民呼吁企业开展绩效考核制度改革浪潮不断加强。
1目前企业绩效考核管理中出现的一些问题
在企业经营发展中，其影响效益的因素虽然具有多样化，但是绩效管理确实最为关键的一项影响因素。目前，我国企业绩效考核管理工作中出现的问题通常具有以下三个方面：
1.1 并未正确了解绩效考核管理实质与其内部流程构造
目前，大多是企业在开展績效考核管理工作时都对其具有错误的认识，通常表现在以下几方面：（1）一部分企业将绩效考核换了工作当成绩效考核，造成管理教条化;（2）对绩效管理的定位不清晰，将开展绩效管理的目的作为扣减工资的依据;（3）有些企业认为绩效管理只是人力资源部门的工作，和其他部门并没有什么联系;（4）对成功企业的绩效管理模式进行照搬照抄，并未结合自身企业的实际发展状况;（5）企业文化和绩效管理工作行程冲突，也就是绩效管理未能有效和企业文化融合。
1.2 绩效管理体系的建设与实施并不完善
因为市场经济经济的变幻莫测，一些新企业的管理并不完善，绩效管理在构建与实施过程中并不到位，通常体现为：（1）过于关注考核结论，将指标作为狭隘的目标，对其考核的过程具有忽视性，并未把考核与考虑到薪酬、工作反馈、培训、人员流失管理、岗位编制、招聘等工作的考核，形成了虎头蛇尾的状况;（2）企业指标系统和工作评价不匹配，并且泰国关注量化指标，并且绩效考核指标系统和工作评价没有形成绩效目标、指标链的统一相关性和方向性，同时忽略了重要指标;（3）员工自身回报方法和绩效之间的联系不清，并未最大程度体现绩效考核对员工的激励效果;（4） 绩效考核只针对下属，没有对企业最高领导进行有关的绩效考核，或者只评估经济效益。
1.3 在绩效管理中缺少辅助工作
在大多数企业中，忽视了沟通、辅助、反馈等各项工作，并且沟通并非单项沟通，必须开展双向沟通，企业并未使用绩效管理体系为工作人员工业完整有效的信息数据，造成绩效沟通与指导不佳，反馈难以实施，不能对整体绩效进行实施。此外，在开展评价活动时还具有一些不平等的现象，主观因素在指标设计过程和评价阶段混合。以上问题仅仅是企业绩效管理工作中的一些表面问题。一般来说，判断和分析问题可以由两个方面着手，也就是人的问题以及物的问题。
2加强企业绩效管理工作的具体措施
2.1 完善企业员工结构
企业人资管理质量是对企业绩效具有极大影响的一项因素，尤其是知识经济时代下，企业人资绩效能够有效加强企业市场核心竞争力，因此，企业有必要对其人力资源结构进行调整，并高度重视知识结构、年龄、梯度等各方面内容，以此来保证结构的合理性，使得企业人才队伍能够获得持续发展。
2.2 合理规划企业人力资源管理策略
企业人资规划对其人力资源管理工作以及企业的发展进程有着极为重要的影响，企业人资绩效的提升有必要将合力的人力资源规划当成基础。企业在开展人资管理规划时，应该系统的进一步分析目前市场的环境因素以及企业目前的人才情况、需求、外部人才支持、人才战略规划等，以此来制定详细的招聘、培训与和激励管理计划，保证企业管理系统中，人力资源管理的领先地位。
2.3 不断优化企业绩效管理机制
科学有效的绩效管理体系能够良好激发企业员工的潜力，使得绩效得到最大化实施。在优化企业绩效管理体系的过程中，一方面应该调整自身的认识，了解人力资源管理绩效考核能够有效增强企业管理能力和人资质量，而不是对企业工作人员能力与工作绩效的怀疑和否定。另一方面，企业在开展绩效考核时，应该注重管理人员和职工的互动，并注重评价指标的完成是否具有科学性与合理性，能否准确反映企业的实际状况。此外，还应该保证绩效考核结果的公平性，可以让员工主动接受，以此来发挥激励效果，提高员工积极性。
2.4 合理设计企业员工培训
企业应该不断加强工作人员的培训工作，提高员工的业务素质与能力，同时这也是提高企业人力资源绩效的良好方法。在开展企业员工培训过程中，应该遵守与实际相结合的原则，在制定培训计划的时候应该和员工的知识结构、年龄水平、思想状况和业务能力密切联系。对于企业工作人员的培训内容，应该保证起专业知识、文化知识、专业技能等方面的全面覆盖，与此同时，还应该把企业文化、目标、传统和制度有效结合。
2.5 规范企业薪酬体系
在企业人资绩效考核工作中，薪酬是最佳的评价方法，规范企业薪酬制度，应对企业的行业特征进行考虑，强化企业的激励下因素，并经过增加有关的福利制度以及使用差异性的激励手段，推动企业工作人员不断提高自身工作能力与综合素质，激发企业工作人员积极开展工作。
3 结论
综上所述，企业只有建立合理的绩效考核系统才能有效落实企业发展目标，提高员工业绩。根据形式来讲，绩效考核主要是针对员工工作业绩开展的，然而根据实质来讲，绩效考核是企业经验管理过程中必不可少的组成部分，其能够对企业全体工作人员的工作目标状况进行充分了解，并且能够对财务管理环境进行认识，并了解工作环境管理思想、管理机制、方式、领导与工作方法的实际运作。
参考文献：
[1] 赵凯雷.公司绩效考核体系研究进展综述[J].中国管理信息化，2015，000（010）：131-132.
[2] 赵继新，徐文斌.绩效考核的相关研究综述[J].经营管理者，2015（35）：219-220.
[3] 高蕾.绩效考核理论与方法研究的文献综述[J].中国乡镇企业会计，2012，000（004）：228-229.
[4] 程芳侠.A公司中层管理人员绩效考评体系研究[D].西安理工大学.