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【摘 要】本文分析了企業人力资源培训中存在的弊端，针对加强企业人力资源培训的有效对策进行详细探究。
【关键词】企业人力；资源培训；有效对策
引 言
近年来，随着经济全球化的快速发展和市场竞争的更加激烈，企业更加重视人力资源的培养与发展，期望培育具备快速解决问题能力与创新开发能力的员工。由于提供员工教育培训是提高人力资源素质的重要方法，企业往往投入大量经费进行培训工作。另外，员工也必须不断学习新的技术与方法，才能保持自身就业能力，不会因落伍而遭淘汰。因此，无论是对于企业本身的经营，或是员工个人的职业生涯发展，教育培训与终身学习都是非常必要。
一、企业人力资源培训中存在的弊端分析
1、培训观念偏差，没有认清培训重点
当前，大部分企业已经认识到构建人力资源培训体系的重要性，但由于企业对人力资源培训体系存在固有观念偏差，没有完全了解构建培训体系的真正目的，正因如此，在企业人力资源培训体系中的培训对象往往只有企业的中层管理者，把培训工作只当作是人力资源部门的工作，部门之间没有进行积极的配合，使得在培训过程中人员的积极性不高，从而无法达到预期的培训效果。
2、培训方案规划不严谨
大多数企业的培训工作都只局限于本职岗位培训，没有与企业的发展战略目标结合起来，培训的重点只是员工当前需要的或是企业急需的，没有把培训的规划和企业的战略目标真正结合起来，企业的培训体系缺乏严谨的系统性，使得企业战略目标的实现受到一定程度的影响。除此之外，大部分企业的培训计划都是按照自下而上逐级上报的方式来制定，就是由下属单位先制定自身的培训计划，再由人力资源部门进行汇总，培训计划的统一规划不完善，使得进行培训的时间与方式等很难统一，影响培训规划的统一性，在一定程度上造成了人力、物力、财力的浪费。
3、培训计划执行力不足
在执行培训计划时，企业往往会将外部培训当作培训的重点，而这些培训又常常会忽略企业内部存在的问题，使得设定的培训内容没有针对性，实际培训效率不高。与此同时，在培训计划的执行过程中，由于执行力度不足，使得培训过程随意性很大，加之培训内容、时间等与培训计划配合不完美，使得培训计划受到很大的影响，导致企业的人力资源培训体系的构建遥遥无期。
4、培训标准不科学，达不到培训效果
培训标准是否科学是衡量培训质量优劣的关键指标，在大部分企业中培训标准不科学的问题仍然十分突出，企业经常将培训时间长短或者参训人员数量当成是培训质量优劣的主要关注点，缺乏对真正培训价值的详细认知，更缺乏与组织者、参训者的沟通，未能在培训前了解参训者的真实需要，对于培训的内容与培训的方式没有进行科学的研究，使得企业人力资源的培训达不到预期效果[1]。
二、加强企业人力资源培训的有效对策探究
1、正确认识人力资源培训，提高全局意识
企业在进行人力资源培训体系的构建过程中，首先要正确认识人力资源培训工作对企业发展的重要作用；其次，涉及到人力资源的改革时，会不可避免地冲击部分人员的利益，要求企业转变观念，提高全局意识，只有这样才能让企业未来的发展更具高度；第三，做好企业相应岗位的收支平衡调整，合理规划人力资源的酬薪问题，保证施行多劳多得的政策，调动人员的工作积极性与竞争性，促进企业内部发展机制趋于系统化、完善化。
2、加强人力资源的组织职能
加强人力资源的组织职能，首先需要树立正确的人力资源培训培养方向，提高人力资源组织在企业的地位，制定相关人力资源管理目标和政策，加强人力资源培训的教育功能，增强员工的生产力量，同时优化企业人力资源的组织职能，激励员工共同为提高企业的经济效益与市场竞争力奋斗，提高员工的专业技能与职业道德素质，使企业向更优更快更好的方向发展[2]。
3、建立健全人力资源培训体系
建立健全人力资源培训体系要从人力资源的开发体系与绩效体系着手，在人力资源的开发体系中完善相关的培训制度，进行针对性的培训，在人力资源的绩效体系中则要针对企业的内部实际情况，结合各个部门的主要特点，将企业员工的工作积极性与工作热情充分调动起来，使企业工作人员充分发挥自身聪明才智与职业技能，为提高企业的经济效益与长远发展打下坚实的内部基础。
4、完善企业激励机制的建设
企业激励机制的建设目的是为了能够最大限度地调动工作人员的积极性和主观能动性，让企业工作人员能够积极自觉地投入到生产工作中去。激励机制有经济性激励与非经济性激励两种，经济性激励就是给予员工经济的奖励，比如现金、存款等，非经济性激励就是除了给员工相应的福利之外，还给予员工休假、旅游等激励福利。我国的大部分企业激励机制都是以经济激励为主，鼓励员工在工作过程中多发挥自己的作用，增强员工的责任感，调动员工的工作积极性和主动性，为企业的发展奠定良好的员工基础。
5、应用网络化的人力资源培训工具
企业在21世纪所面临的环境是高度竞争、高度变动与高度复杂的不确定环境，在这样的环境下，人力资源部门也逐渐从专业伙伴转型为策略伙伴，因此人力资源部门必须更明确地指出人力资源活动最终能为企业带来贡献。人力资源的重要贡献之一就是根据企业策略的需求考虑规划培训方案，以及评估员工培训的效率与效益是否符合企业所需。
互联网为企业带来了全新的营运模式，如：更便利的交易机制、更快速的沟通方式、更实时的信息、生产成本的降低、营运效率的提升，此外也为企业内部的教育培训提供了全新的学习方法，即所谓的“数字学习”。对于企业来说，数字学习包含通过网络环境的方式来实施员工的教育培训，称为“网络化培训”。其具有降低成本、强化企业反应能力、内容具一致性、全年无休、不受空间的限制等好处。就企业的需求面来说，大型企业导入在线学习，可以减少人力资源部门的负担，使人力资源部门更能专注于人力发展策略，成为企业的策略伙伴，而中小企业除了政府的辅助之外，应用服务程序供货商租赁模式的出现也提高了中小企业导入在线学习的意愿[3]。
在网络化时代，企业人力资源管理模式可采取如下对策。
一是创造支持员工学习的环境。组织特性构面对于网络化培训成效的影响程度很高，对于有意导入网络化培训的组织来说，若能先行在组织内建立起良好的学习型组织特性，将有助于提升导入网络化培训的成效。
二是应用适当的课程呈现方式。若能选择适当的呈现方式制作网络化培训教材，将有助提升网络化培训的成效，因而建议企业先以实验的方式来审视所选的网络化培训内容与其呈现方式是否合适，再导入网络化培训，这将有助于提高学习效益。
三是增加部门主管对于组织学习的支持。部门主管支持有助于提升网络化培训的成效。若主管向员工表明该网络化培训将有助于员工未来的绩效与职业生涯发展，并且在员工学习期间，主动关心学习进度，并在员工结束学习课程后，鼓励员工应用所学，都将能提升员工的学习成效。
四是建立组织特性、适当的课程呈现方式和部门主管支持之间的良性循环。主管的支持行为将有助于创造一个支持学习的组织环境，而在这样的环境下，主管及员工均可顺利和有效率地执行具体且适当的学习流程，而具体且适当的学习流程，又可以增加主管通过表扬来鼓励员工效法学习的机会。需要注意的是，网络化培训虽然是有效的培训工具，但对于一个致力于推动组织学习的企业来说，并不能只靠学习的工具，必须争取主管部门的支持，建立起一个充分支持员工学习的环境，这样网络化培训这个工具才能发挥其最大的效用。
结束语
综上所述，构建有效的人力资源培训体系可以促进企业的稳定经营、管理和运行，有助于理顺企业内部各部门之间以及与企业外部各方面之间的关系，为企业内外和谐发展提供良好的发展环境。因此，在当今企业内完善人力资源培训体系构建是提高员工工作效率的快捷手段，也是企业内部高效运行的有力措施，更是加快企业发展的必由之路。
参考文献：
[1]武庆刚.企业人力资源培训问题与对策研究[J].科技致富向导，2013（27）：199-200.
[2]刘英华.分析企业人力资源培训存在的问题及对策[J].企业研究，2013（12）：134.
[3]张霞.试论人力资源培训对企业的经济效益[J].人力资源管理，2013（12）：131.
【关键词】企业人力；资源培训；有效对策
引 言
近年来，随着经济全球化的快速发展和市场竞争的更加激烈，企业更加重视人力资源的培养与发展，期望培育具备快速解决问题能力与创新开发能力的员工。由于提供员工教育培训是提高人力资源素质的重要方法，企业往往投入大量经费进行培训工作。另外，员工也必须不断学习新的技术与方法，才能保持自身就业能力，不会因落伍而遭淘汰。因此，无论是对于企业本身的经营，或是员工个人的职业生涯发展，教育培训与终身学习都是非常必要。
一、企业人力资源培训中存在的弊端分析
1、培训观念偏差，没有认清培训重点
当前，大部分企业已经认识到构建人力资源培训体系的重要性，但由于企业对人力资源培训体系存在固有观念偏差，没有完全了解构建培训体系的真正目的，正因如此，在企业人力资源培训体系中的培训对象往往只有企业的中层管理者，把培训工作只当作是人力资源部门的工作，部门之间没有进行积极的配合，使得在培训过程中人员的积极性不高，从而无法达到预期的培训效果。
2、培训方案规划不严谨
大多数企业的培训工作都只局限于本职岗位培训，没有与企业的发展战略目标结合起来，培训的重点只是员工当前需要的或是企业急需的，没有把培训的规划和企业的战略目标真正结合起来，企业的培训体系缺乏严谨的系统性，使得企业战略目标的实现受到一定程度的影响。除此之外，大部分企业的培训计划都是按照自下而上逐级上报的方式来制定，就是由下属单位先制定自身的培训计划，再由人力资源部门进行汇总，培训计划的统一规划不完善，使得进行培训的时间与方式等很难统一，影响培训规划的统一性，在一定程度上造成了人力、物力、财力的浪费。
3、培训计划执行力不足
在执行培训计划时，企业往往会将外部培训当作培训的重点，而这些培训又常常会忽略企业内部存在的问题，使得设定的培训内容没有针对性，实际培训效率不高。与此同时，在培训计划的执行过程中，由于执行力度不足，使得培训过程随意性很大，加之培训内容、时间等与培训计划配合不完美，使得培训计划受到很大的影响，导致企业的人力资源培训体系的构建遥遥无期。
4、培训标准不科学，达不到培训效果
培训标准是否科学是衡量培训质量优劣的关键指标，在大部分企业中培训标准不科学的问题仍然十分突出，企业经常将培训时间长短或者参训人员数量当成是培训质量优劣的主要关注点，缺乏对真正培训价值的详细认知，更缺乏与组织者、参训者的沟通，未能在培训前了解参训者的真实需要，对于培训的内容与培训的方式没有进行科学的研究，使得企业人力资源的培训达不到预期效果[1]。
二、加强企业人力资源培训的有效对策探究
1、正确认识人力资源培训，提高全局意识
企业在进行人力资源培训体系的构建过程中，首先要正确认识人力资源培训工作对企业发展的重要作用；其次，涉及到人力资源的改革时，会不可避免地冲击部分人员的利益，要求企业转变观念，提高全局意识，只有这样才能让企业未来的发展更具高度；第三，做好企业相应岗位的收支平衡调整，合理规划人力资源的酬薪问题，保证施行多劳多得的政策，调动人员的工作积极性与竞争性，促进企业内部发展机制趋于系统化、完善化。
2、加强人力资源的组织职能
加强人力资源的组织职能，首先需要树立正确的人力资源培训培养方向，提高人力资源组织在企业的地位，制定相关人力资源管理目标和政策，加强人力资源培训的教育功能，增强员工的生产力量，同时优化企业人力资源的组织职能，激励员工共同为提高企业的经济效益与市场竞争力奋斗，提高员工的专业技能与职业道德素质，使企业向更优更快更好的方向发展[2]。
3、建立健全人力资源培训体系
建立健全人力资源培训体系要从人力资源的开发体系与绩效体系着手，在人力资源的开发体系中完善相关的培训制度，进行针对性的培训，在人力资源的绩效体系中则要针对企业的内部实际情况，结合各个部门的主要特点，将企业员工的工作积极性与工作热情充分调动起来，使企业工作人员充分发挥自身聪明才智与职业技能，为提高企业的经济效益与长远发展打下坚实的内部基础。
4、完善企业激励机制的建设
企业激励机制的建设目的是为了能够最大限度地调动工作人员的积极性和主观能动性，让企业工作人员能够积极自觉地投入到生产工作中去。激励机制有经济性激励与非经济性激励两种，经济性激励就是给予员工经济的奖励，比如现金、存款等，非经济性激励就是除了给员工相应的福利之外，还给予员工休假、旅游等激励福利。我国的大部分企业激励机制都是以经济激励为主，鼓励员工在工作过程中多发挥自己的作用，增强员工的责任感，调动员工的工作积极性和主动性，为企业的发展奠定良好的员工基础。
5、应用网络化的人力资源培训工具
企业在21世纪所面临的环境是高度竞争、高度变动与高度复杂的不确定环境，在这样的环境下，人力资源部门也逐渐从专业伙伴转型为策略伙伴，因此人力资源部门必须更明确地指出人力资源活动最终能为企业带来贡献。人力资源的重要贡献之一就是根据企业策略的需求考虑规划培训方案，以及评估员工培训的效率与效益是否符合企业所需。
互联网为企业带来了全新的营运模式，如：更便利的交易机制、更快速的沟通方式、更实时的信息、生产成本的降低、营运效率的提升，此外也为企业内部的教育培训提供了全新的学习方法，即所谓的“数字学习”。对于企业来说，数字学习包含通过网络环境的方式来实施员工的教育培训，称为“网络化培训”。其具有降低成本、强化企业反应能力、内容具一致性、全年无休、不受空间的限制等好处。就企业的需求面来说，大型企业导入在线学习，可以减少人力资源部门的负担，使人力资源部门更能专注于人力发展策略，成为企业的策略伙伴，而中小企业除了政府的辅助之外，应用服务程序供货商租赁模式的出现也提高了中小企业导入在线学习的意愿[3]。
在网络化时代，企业人力资源管理模式可采取如下对策。
一是创造支持员工学习的环境。组织特性构面对于网络化培训成效的影响程度很高，对于有意导入网络化培训的组织来说，若能先行在组织内建立起良好的学习型组织特性，将有助于提升导入网络化培训的成效。
二是应用适当的课程呈现方式。若能选择适当的呈现方式制作网络化培训教材，将有助提升网络化培训的成效，因而建议企业先以实验的方式来审视所选的网络化培训内容与其呈现方式是否合适，再导入网络化培训，这将有助于提高学习效益。
三是增加部门主管对于组织学习的支持。部门主管支持有助于提升网络化培训的成效。若主管向员工表明该网络化培训将有助于员工未来的绩效与职业生涯发展，并且在员工学习期间，主动关心学习进度，并在员工结束学习课程后，鼓励员工应用所学，都将能提升员工的学习成效。
四是建立组织特性、适当的课程呈现方式和部门主管支持之间的良性循环。主管的支持行为将有助于创造一个支持学习的组织环境，而在这样的环境下，主管及员工均可顺利和有效率地执行具体且适当的学习流程，而具体且适当的学习流程，又可以增加主管通过表扬来鼓励员工效法学习的机会。需要注意的是，网络化培训虽然是有效的培训工具，但对于一个致力于推动组织学习的企业来说，并不能只靠学习的工具，必须争取主管部门的支持，建立起一个充分支持员工学习的环境，这样网络化培训这个工具才能发挥其最大的效用。
结束语
综上所述，构建有效的人力资源培训体系可以促进企业的稳定经营、管理和运行，有助于理顺企业内部各部门之间以及与企业外部各方面之间的关系，为企业内外和谐发展提供良好的发展环境。因此，在当今企业内完善人力资源培训体系构建是提高员工工作效率的快捷手段，也是企业内部高效运行的有力措施，更是加快企业发展的必由之路。
参考文献：
[1]武庆刚.企业人力资源培训问题与对策研究[J].科技致富向导，2013（27）：199-200.
[2]刘英华.分析企业人力资源培训存在的问题及对策[J].企业研究，2013（12）：134.
[3]张霞.试论人力资源培训对企业的经济效益[J].人力资源管理，2013（12）：131.