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对于管理学而言,企业文化是从实践中观察与总结而来的;对于经济学而言,研究企业文化则意味着需要打开企业这个“黑箱”,甚至要深入到企业家的“大脑”中去探求其思维的规律。回顾企业文化这一现象从管理学进入经济学的过程可以发现,这既意味着组织激励理论的扩展,也表明了经济学解释能力的不断增强。
一、企业文化在管理学中的兴起
经济学研究不仅舍弃了人性中文化观念和伦理道德的一面,也忽视了组织文化的存在。然而,“直面现实”的管理理论却能够研究更为真实的人和组织,从而发现了企业文化这一现象。
尽管早期的管理理论大都强调了今天激励理论中的“机制设计”方法,但这并不排除他们对人的社会性的重视。罗伯特·欧文正确地指出了人的因素在工业生产中的重要作用。古典管理理论的先驱泰勒时常为工人的低效率所震惊,他始终坚信,工人的产出只是可能产出的1/3。在他确立的4条管理原则中,不仅提出要通过实行差别计件工资、改进和加强企业管理工作来刺激工人提供更多产量,也指出管理者要与工人热忱合作。此后,在法约尔的14条管理原则中同样体现了两种不同的激励方式,在强调职权、纪律、统一指挥、集权、等级制的同时,也认识到工人的公平性、主动性与团队精神的重要作用。
主张“社会人”理论的突出代表是玛丽·派克·福莱特与切斯特·巴纳德。福莱特认为,组织应该建立在团体道德而不是个人主义的基础上,管理人员与工人应将对方视为合作伙伴,管理者的工作就是协调群体努力。她的人本主义观点影响了今天我们看待激励、领导和职权的方式。巴纳德将组织视为需要人际合作的社会系统,认为管理者的主要作用是进行沟通,激励下属付出更大的努力。事实上,巴纳德对于货币形式的激励和非货币形式的激励都有独到的见解:一个组织可以通过目标激励的方式或改变成员思想状况等形式确保成员努力工作。他将提供目标激励称之为“激励的手段”,而将改变成员思想和态度的过程称之为“说服的手段”。
人本主义的观点在行为学派时代得到了极大繁荣。在霍桑实验的基础上,梅奥阐述了人际关系学说的基本观点:工人是“社会人”,影响人的劳动积极性的,除了物质利益外,还有社会和心理的因素。这一认识与科学管理中“经济人”的看法是有差别的。之后,行为科学特别是关于个体行为的研究获得了大量成果。例如,工作动机和激励理论包括了内容型激励理论、过程型激励理论、强化理论、综合型激励理等。这些理论显然与委托——代理理论为核心的激励理论存在着本质的差别,行为科学的激励从真实的个体出发,强调个体在组织中所追求的多层次和多目标。事实上,两种激励理论是一种互补关系,共同构成了企业组织内部的激励方式。
上述激励理论更多地强调了企业组织中的另一面:认同、公平与合理。从20世纪80年代起,这些认识在企业管理实践中也找到了相应事实。1981年,威廉·大内发表了《z理论——美国企业界这样迎接日本的挑战》,提出美国式管理的转变核心是要信任和关心职工。理查德·帕斯卡和托尼·阿泰思在《日本的管理艺术》一书中,详尽地描述了日本企业如何重视“软性的”管理技能,而美国的企业则过分依赖“硬性的”管理技能。
随着上述著作和思想的蔓延,人们对企业组织内部的激励研究开始集中体现到一个论题上即企业文化。一般认为,《z理论》、《日本的管理艺术》及阿伦·肯尼迪和特伦斯·迪尔合著的《公司文化——企业在生活中的礼仪》、彼德斯·惠特曼合著的《追求经营臻境》四部书宣告了企业文化研究的兴起。这些研究的一个共同观点是:“强有力的文化是企业取得成功的新的‘金科玉律’。”企业文化的研究立即获得了理论界与公众的关注。管理学家德鲁克指出:“管理的任务就在于使个人的价值观和志向转化为组织的力量和成就。”丹尼尔·雷恩（1986）在《管理思想的演变》一书中也提出:“管理思想不是在没有文化的真空中发展起来的。管理人员往往会发现,他们的工作总是受到当前文化的影响。”迈克尔·波特指出:“如果企业文化与竞争战略相适合,企业文化就可以强有力地巩固一种基本战略以寻求建立竞争优势。企业文化本身并无优劣之分,它是获取竞争优势的一种手段,而不是目的。”而在法院的判决中,企业文化也被证实为可感知和明确的。倡导“企业再造”的管理学家迈克尔·海默则强调企业文化在再造工程中的重要作用。他认为,企业获得成功的主要原因,是吸引企业员工,建立共同的目标和价值观念,塑造职工对企业的忠诚,使企业具有更强的凝聚力和向心力。实施再造工程,首先要营造一种完全不受旧思想束缚的文化观念。
从企业经营管理实际来看,一大批成功的企业和企业家与企业文化变革紧密联系在一起。例如,韦尔奇与通用电器的“文化革命”、摩托罗拉的以人为本、戴尔公司以客户为中心的企业文化、比尔·盖茨与微软公司的个性文化、IBM（国际商用机器公司）以沃森原则为主的企业文化、沃尔玛的营销文化等。此外,随着跨国公司的发展,出现了大量关于跨文化管理的研究。企业文化同文化环境的差异不仅影响了跨国经营的成效,而且成为企业兼并、企业联合的重要障碍。
进入九十年代以来,随着企业文化的普及,企业组织越来越意识到规范的企业文化对企业组织发展的重要意义,并在此基础上,以企业文化为基础来塑造企业形象。企业文化的研究已经成为管理学特别是组织行为学和工业组织心理学研究的一个热点,八十年代和九十年代也因此被称为管理的企业文化时代。企业文化研究也开始由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展。最有价值的深入研究集中体现在企业文化与企业经营绩效的关系上,这方面的成果增强了企业文化研究的实证性和科学性。
最有代表的成果是由哈佛大学的约翰·科特与詹姆斯·赫斯克特做出的,他们从1978年至1991年间所进行的一系列调查研究则为企业文化的研究提供了坚实的平台。这些研究结论集中体现在他们的专著《企业文化与经营业绩》一书中。他们揭示出以下事实:
（1）企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用。重视所有关键管理要素（消费者要素、股东要素、企业员工要素）、重视各级管理人员的领导艺术的公司,其经营业绩远远胜于那些没有这些企业文化特征的公司。在十几年的考察期中,前者总收入平均增长682%,后者则仅达166%;企业员工增长前者为282%,后者为36%;公司股票价格增长901%,而后者为74%;公司净收入增长为756%,而后者仅为1%。
（2）企业文化在下一个10年内很可能成为决定企业兴衰的关键因素。经营业绩不佳的企业的文化会对企业采用必要的新型经营策略或经营战术的行为产生抵触。
（3）对企业丰润的长期经济业绩存在负面作用的企业文化并不罕见,即便在那些汇集了许多通情达理、知识程度高的人才的公司中也是如此。
（4）企业文化不易改变,但它们完全可以转化为有利于企业经营业绩增长的企业文化。
上述结论无疑深化了人们对企业文化的认识,也为经济解释提出了具体课题。
二、企业文化对激励理论的拓展
现代主流经济学将分析的重点放在了市场交易上而不是企业组织内部交易上。随着经济学的发展,人们又回过头去思考那些被马歇尔舍弃的深刻问题:供给和需求背后是什么？现在,我们不能不研究人和人之间的关系,同样需要考虑到政治因素、利益集团、制度因素及文化因素。
事实上,从20世纪30年代开始,对企业组织内部交易研究的浪潮就开始兴起。这一浪潮的潮头是以罗纳德·科斯的《企业的性质》和切斯特·巴纳德的《经理的职能》为标志。前者提出了企业性质的问题,后者则强调了默契或个人知识的问题。先行者们对企业组织的重视不仅开辟了一个新的研究领域,而且提出了一系列重大的论题。
赫伯特·西蒙将这些论题总结为两大问题。第一个问题是:“为何企业会存在？为何不是所有参与者均为独立订约人？为何他们中的绝大多数会签订雇佣合同,为工资而出售他们的劳动力？是什么决定了企业的生产或购买的决策,从而决定了它们和市场之间的界限？什么时候两种活动领域会位于单个企业内,而什么时候会由各自独立的订立合同的企业来处理？”第二个问题是:“企业的雇员如何被激励,以便为企业利润的最大化工作？他们能从中得到什么？他们的效用函数如何与企业的效用函数一致起来？在雇员的效用函数中,工作通常被假设为具有负效用,而闲暇（包括游荡和工作时偷懒）具有正效用。那么,为何雇员还常常会努力工作？”围绕着这两大问题的讨论,引发了新制度经济学与委托——代理理论、博弈理论的兴起,使得经济学的解释力与应用领域获得了极大提升。
“雇员如何被激励”的问题与“企业的性质”问题同样引发了大量的研究成果。这是因为,企业组织内部的激励与以价格为主的市场激励相比,其内容更为复杂。这些研究思路主要包括“机会主义”理论、“信息不对称”与“信息不完全”理论、委托——代理理论。这些思路的共同思想是:“经济现象的恰当解释会简化为:给定交易的周边环境时订约所涉及的各方的最大化行为。合同的条约会受各方对信息的掌握、谈判成本和欺骗机会的影响。而这些因素常常被处理为外生变量,其本身不需要解释。” 如威廉姆森就认为,“人们在事前和事后很容易表现出一整套的撒谎、欺骗、偷窃、误导、遮掩、捏造、歪曲及混淆是非”。 基于这一人性假设,他认为:“从有限理性出发来设计合同结构和治理结构,就能实现节约的目标;同时,还能保证交易不受投机的侵害。”尽管以狭隘、自私和机会主义等观点来进行人性假设受到了质疑,威廉姆斯还是成功地解释了一部分组织激励问题。
从“信息不对称”或“不完全信息”及不完全合约的假设点出发,企业中委托——代理关系成为一个关注的焦点,这些主题将雇佣合同处理为委托人和代理人之间的最优合同,研究契约安排如何处理偷懒和其他激励问题。最近40年来,经济学家们逐渐认识到企业内部激励的重要性,并且成功地为不对称信息所带来的交易成本找到了一个很好的分析框架。在此框架下,研究者能够正确地理解不对称信息下资源配置效率的局限性。同时,激励理论所取得的成果表明,要为一项经济活动设计一个恰当的组织结构（机制）远比原先预想得要复杂得多。一般而言,大量存在于企业中的激励问题可以分为两个层次:一是对企业雇员的激励;二是对职业经理人的激励。激励的问题就是要设计出一个激励合同,诱使代理人在既定自然状态下选择对委托人最有利的行为。能够诱使代理人在既定自然状态下选择对委托人最有利行为的情况,被称之为激励相容。然而,上述激励理论的共同假设前提都是机会主义,忽视了人是具有道德伦理、价值观、信仰理念等方面的差别。
西蒙把管理实践中企业组织的激励提炼为四种,即权威、奖励、认同和协调。前两种激励实际上将人设想为机器或只会对利益作出反映的“行为主义者”,这一激励方式实际上是机会主义假设的必然结果。然而,西蒙的分析表明,这两种激励方式的有效性是受到限制的。就权威而言,“为使组织工作良好,雇员按字面接受命令还远远不够。事实上,字面上服从运作规则在劳资纠纷时是人们经常采用的一种拖延战术。雇主所需要的是雇员采取主动,将他们所有的技能和知识都用来提升组织目标的达成程度。“通过向雇员提供物质奖励、晋级等激励手段同样存在着缺陷,因为其条件是雇员对组织目标的贡献必须进行合理的度量。如果这种奖励是惟一可用的激励手段（甚至是主要手段）,那么,组织会比它们的实际情况在系统有效性上差得多。对组织中行为的观察反映出这样一个事实,即客观上存在着其他有力的激励来诱使雇员接受组织目标和权威作为他们行为的基准。”
西蒙所观察到的其他激励手段是组织认同与协调。西蒙发现,工作上的自豪和对组织的忠诚在组织里是很普遍的现象。他论述道:“组织认同已经成为雇员为组织目标主动工作的一种激励。” 西蒙还强调了组织内部协调的重要性,他指出:“在组织内和组织间的协调机制的运作上,往往存在着一个重要的差异。组织间的协调几乎完全取决于经济激励和奖励,只要出现不能用可强制合同安排来消除的重大外部因素,一切就会变得非常不完美。另一方面,在组织内部,认同是一种强有力的力量,利用忠诚可以对整个系统的目标起作用。在一个部门中,如果它的成员认同最终产品的话,就不那么有可能在质量上节省以削减成本。作为一种重要手段,认同可以用来消除或减少那些道德风险或投机主义的无效率。”
西蒙的分析让我们注意到,在人性假设这半杯水里,有人看到的是“空杯”,有人看到的是“满杯”。看到“空杯”的人认为机会主义是组织的天敌,看到“满杯”的人则认为忠诚与奉献是组织的特征。从机会主义出发,对企业组织内部的激励必然是“条件反射式”的,是以“胡萝卜加大棒”为主要手段、以监督和斗争为主要形式的。而从忠诚奉献的一面出发,则强调企业组织内部的激励应基于认知模式,是以尊重与认同为手段、以共享与合作为主要形式的。事实上,a·a·阿尔钦和h·德姆塞茨在强调队生产中的纪律约束与监督的同时,也承认“公司和商业企业都试图灌输一种忠诚精神。这不应被简单地看作是一种通过过度工作或误导雇员来增加利润的手段,也不应被视为一种为了亲属关系的青春期的激励。它促进了雇员潜在的生产与闲暇的替代率的更加接近,并能使每个队成员实现一个更好的境况。”与此相似,雅克·拉丰和大卫·马赫蒂摩在《激励理论:委托——代理模型》一书的导言中也明确地意识到:“我们必须注意到在社会文化演进中形成的行为规范对社会行为起着十分重要的作用。但是,除了关注文化现象之外,我们必须更多地分析经济人更为本质的行为,以及由此带来的激励问题。”他们还深刻地预言:“个人激励与文化规范的相互作用也许是下一个为提供制度设计的可行工具所需要研究的重要步骤。”
三、经济学视野下的企业文化
在传统的“经济学帝国”里,是不考虑文化及企业文化的。但由于企业文化对企业竞争力所具有的原生性的决定作用以及它所蕴涵的更为深刻的企业的本质特征,开始有越来越多的经济学家努力地开拓这一新的领地。一些学者认识到:“实际上,当我们研究竞争力问题,深入到企业核心能力的层面时,如果不把组织学习、知识、企业文化和企业家精神之类的因素考虑进去,经济学就更难有任何有说服力的解释了。”事实上,企业文化已经逐渐成为挑战经济学解释的一个奇特现象。甚至在企业文化这一名词尚未提出时,阿罗在论组织的一本专著里就包含了后来被称之为企业文化的内容;还有人则追溯到凡勃伦等人提倡的旧制度经济学,将其看作是提出了当今企业文化的理念。但是,真正利用现代经济学分析工具试图对企业文化作出解释的,却是从20世纪90年代以来开始的。
1.目标差异、价值观冲突与X低效率
尽管莱宾斯坦在20世纪60年代提出的X效率理论时并未将其与企业文化联系起来,但深入分析却表明企业文化是X低效率存在的深层次原因。
新古典理论假设,厂商是根据生产函数和成本函数进行生产的,他们总是在既定的投入和技术水平下实现产量极大化和单位成本极小化的。然而,莱宾斯坦等人的观察结果却表明,上述假设与现实不符。事实上,企业内部存在着大量机会未被利用的低效率现象。莱宾斯坦发现,许多工厂即使在投入上不做任何变动也可以更有生产力地生产,而当时的一些报告也证实了在两个使用相同技术的工厂中生产力水平存在着的很大差异。莱宾斯坦将原因赋予了一个新名词“X效率”,这一效率取决于企业内部与外部的对于企业效率的激励。内部激励是与劳动供给合同的不完全相关,他提出了“惰性区域（inert areas）”概念来说明人们不愿为获得更高效用而改变现状的事实。而个人的理性程度则受同事、上司的影响,个人还会受到过去发生的、现在已成为企业传统和历史的事情的影响。
实际上,上述对X效率的争论正反映了研究者对包括企业文化等无形因素的忽视。虽然X效率并不完全由企业文化因素所造成,但企业文化的不同确实引起了企业内部效率的差异。对此,经济学必须超越传统理论而做出新的解释。
2.意识形态、心灵结构与制度公平
尽管新制度经济学没有专门对企业文化进行研究,但由于新制度经济学的制度范畴中通常包含了文化传统、习俗、禁忌等非正式规则,当应用新制度经济学分析范式对企业进行深入探索时,就不能不涉及到企业文化的问题。
诺思认识到了意识形态或文化的重要性,他说:“文化不仅是不同种知识的混合,还包含对行为标准的价值判定,行为标准（社会的、政治的或经济的）被用来解决交换问题。在所有的社会里,都有一种非正式框架构建人类的相互作用。这种框架是基本的‘资本存货’,被定义为一个社会的文化。文化提供了一个基于语言的概念框架,破译、理解和表达来自大脑感官的信息。因此,文化不仅扮演塑造正式规则的作用,而且也对作为制度构成部分的非正式制约起支持作用。”但诺思囿于制度的范畴,将文化看作是一种非正式的制度而难以深入下去,也没能提出可操作性的概念。诺思重点研究了文化对企业家决策的影响,认为企业家所想象的“利润”大小取决于对新旧制度的了解和想象,而后者又受到他所持“观念”和“意识形态”的影响。给定了文化的、意识形态的、观念的和知识的因素后,企业家们的决策受到他们“心灵结构（mental structure）”的影响。这种“心灵结构”也就是企业文化在企业内形成的一定思维框架和评价参照系,它成为一种集体无意识机制,促进和制约管理活动的发展,而且保证企业发展的连贯性。例如,不会因为公司总裁的变迁而引起公司行为的起落。当然,也应注意到,企业文化可能显现出高度的“路径依赖”（path dependence）,使之在演进中受到自身的障碍。因此,企业领导者应该有意识地塑造奋发有为的企业文化,并不断再造,适时创新。
受诺思的启发,斯坦利·恩格曼对“文化价值理念、意识形态倾向和劳动制度变迁”进行了研究。他认为:“劳动力的供给有不同的形式,有自由劳动力制度、有奴隶制,还有其他形式的强制劳动力制度。不同的社会有不同的劳动力供给制度,产生这一制度的条件反映了文化背景和思想信念。可以说,文化观念深刻地影响着经济行为。”劳动制度发展表明,劳动者如何看待劳动制度的公平性对劳动绩效将产生重大的影响,劳动者的价值观念变迁有力地推动着劳动制度的演变。例如,美国黑人奴隶在解放后,庄园主以更高的报酬诱惑黑人奴隶返回庄园却没有成功。这就启示我们,人不同于机器,人具有多样的价值观和丰富的感情。在现代企业中,劳动力同样受到特定文化观念的影响。企业文化的核心内容是企业成员的价值观念,这一价值观念包含了对公平、合理与认同的看法,规定了企业中人们的行为选择。
3.行为指令、共同知识与决策焦点
较早地专门从经济学视角分析企业文化本质的是kreps,他的企业文化理论的基本假设包括以下内容:（1）正式合约在许多场合是昂贵的或是失效的,现实中大量存在的是不完全合约;（2）公司是重复博弈者,多次合作会使博弈者考虑到将来的利益;（3）在大多数场合下,通过重复博弈引导合作要比通过合约引导合作更为廉价,口头协议要比签订法律合同更为便利;（4）无论是一次博弈还是重复博弈都会导致多重均衡的结果,博弈者需要借助其他手段来实现均衡;（5）广泛存在着取信双方和引导博弈者正确行事的看不见的要素。尽管前三个假设已成为当前企业理论的常识,但后两个假设却将企业文化因素引入分析。
在kreps的模型中,企业文化被看作是一种指令（directive）,提供了人们行动的依据。kreps使用了“焦点”假说（focal piont）,即当参与人之间没有正式的信息交流时,他们存在于其中的“环境”往往可以提供某种暗示,使得他们不约而同地选择与各自的条件相称的策略（焦点）,从而达到均衡。kreps认为,这样的“环境”对公司的经营来说是非常重要的。在一般情况下,企业作为人们合作的“场所”无法把所有可能发生的事件都明确地写入契约中。因此,为了使增进福利的帕累托最优解更容易出现,公司需要形成某种“文化”即决策环境,使人们可以在不确定的情况下更容易地找到决策的“焦点”。也就是说,企业文化作为指令可以形成一种自然的默契和微妙的暗示。反过来则意味着,“焦点”的存在减少了人们选择行为中的不确定性和机会主义倾向。这里的“焦点”很显然是一种“共享的价值观”（shared value）,这也是企业文化的核心。正是由于一个强有力的文化规范会影响人们选择特定的行为,在类似“性别博弈”的多重均衡中就可以通过引入“文化”来确定唯一均衡的存在。
事实上,kreps的企业文化理论包含两个理论:一个理论是将文化作为确保在博弈中合作的方式;另一个则是文化起到了维持合作博弈目的而对未来不确定性分类的作用。前者可以称之为“作为惯例的文化”的观点。从福利的角度来看,最重要的是达成合作,而不是具体采取哪一种方式。一般惯例节约了大量的与清楚协调相关的成本。从本质上说,文化惯例主要基于人们能够意识到它们并且知道如何正确地应用它们。后者则与不确定性及人们的有限理性有关,而这一因素是很难模型化的。
对于组织成员而言,文化是一种只可意会不可言传的给定指令。强调协调博弈会导向一个惯例方面的企业文化,拥有和理解了惯例则可以阻止协调的失败并能够节约使用其他确保协调的手段。重复可以保持博弈中的合作,合约在许多博弈中很容易被重复所代替。从此角度看,尽管个人带着特定偏好进入组织,但他选择遵从组织文化指令的行为是理性的。
4.偏好内化、观念分享与组织学习
在hodgson等人的分析中,文化通过改变个人的偏好来起作用。也就是说,文化可以内化而改变人们的行为。
hodgson认为,境遇不仅通过提供信息和技能而改变行为者,而且更为重要的是境遇使得行为者的偏好发生改变。他发现,契约与交易成本经济学中关于完全自利的个人假设几乎没有经验证据。他提出:即使交易成本解释可以被接受,如果交易成本概念忽视了真实世界中组织的某些基本特性,将解释的主要责任放在这一个概念上并不适当。事实上,组织的一个显著特性就是组织中各群体、个人的种类与学习速度各不相同。这表明,在比较市场和组织的协调模式时,个人不能被视为固化的投入。从解释厂商性质出发,hodgson注意到了企业文化。他认为:“公司文化不仅是分享信息、分享实践和思想习惯,提供学习的方法、氛围、价值观和语言,而且推动了群体和个人能力的演进。没有厂商能仅仅通过法律形式发挥其功能。与文化规范、已形成的常规与信任等相关的非正式关系对于组织的完整性也是极为必要的。与现代社会中其他形式的组织一样,厂商是正式制度与非正式关系的综合体。”hodgson通过对企业文化的分析,提出了市场与企业的区别:“正是由于厂商能保障和强化群体、个人能力,才圆满地解释了厂商为何存在的问题。”具体说,相对市场而言,厂商作为持久组织所具有的企业文化使企业具备了学习和创新的能力。在hodgson看来,企业文化的作用在于它塑造了个体行为者的偏好、态度和思维模式。但如果文化规范能够被内化,人们为什么要内化规范呢？这一切发生的内在机制是什么？hodgson没有回答这些问题。
kandel研究了规范约束的问题,他区分了规范对行为者的内疚（guilt）和羞耻（shame）两种影响。前者是内化的,后者则需要他人来观察。这一认识可以使用两人合作博弈的模型来加以分析。虽然这些模型证明了公平、内疚和羞耻通过与企业文化的联系而能够被纳入经济分析,但需要深究的是:为什么感到公平、内疚和羞耻会改变人们的行为？
针对为何文化偏好会内化的问题,lazear 试图去形式化地分析文化内化的过程。他将文化同基因进行类比,认为偏好更像是一个遗传的天赋。假设t时刻企业内的个体与其他个体相遇,在下一时期,相遇的个体的偏好就是t时刻他们各自偏好的混合。经过高层管理者的操作,一些偏好得到赏识,他们的携带者更容易在企业内生存并继续进行配对。高层管理就像一个园艺师选择所中意的花朵一样。因此,他的模型被看作是一个人工选择而不是自然选择。frank则分析了遵从特定感情所提供的演进利益。在适当的假设下,一个具有良心的群体能够抵挡住无内疚感“突变”的威胁。相反,在一个缺乏良心的群体内往往会服从于有内疚感“突变”的侵蚀。用演进博弈理论分析的均衡结果表明,人们更乐意选择良心。这些分析证明,经济学可能会帮助我们更好地理解企业内文化的扩散过程。
企业文化研究的指令进路与内化进路并不完全是对抗的,两者相互补充,深化了人们对文化的认识。内化可以产生博弈理论的预期,而博弈理论的预期也能导致内化的发生。
5.文化投资、企业战略与领导行为
应用产业组织方法对企业文化进行深入研究是一种较新的思路。这一研究思路将企业文化看作是一个企业的选择变量,认为一个企业文化的标准或密度取决于该企业文化的成本和收益。成本可以通过考察单个企业而理解,而收益则取决于竞争环境,需要通过检验竞争环境的状况和企业的战略来分析文化。
不仅企业的发展战略与企业文化有着密切的联系,组织内部权威的形成也需要企业文化的支持。从信息不对称的角度出发,hermalin 进一步研究了企业中的领导形成问题。他认为,领导的核心问题是领导者如何引导其他人追随他。作为追随者,他们相信领导人具有比他们自己更好的信息优势。而作为领导者,则要努力使下属相信,他确实具有正确的信息而不是误导他们。领导者具有特定的私人信息,具有获得更高回报的能力,使得员工愿意听从领导者的召唤。企业文化具有增强共鸣的作用,员工也将观察领导者如何遵循规范的程度。
四、评论与展望
上述思路虽然并没有囊括全部的企业文化经济分析论点,但也显示出对这一课题研究的困难所在与希望所在。正如hermalin 所评论的那样:企业文化经济尚远未建立,更不用说去发展了。这还是一片待开垦的领地,期望那些收获的人去努力工作。在这样一个开拓过程中,依据和发展现代经济学的基本原理是必要的。经济学家应当将企业文化现象纳入理性选择的框架中去解释,对有形资源的一些分析工具同样也对无形资源有着启示作用。另一方面,借助于心理学、生理学、文化人类学及哲学等学科也将有助于深化对企业文化的理解。而真正需要下功夫去做的,则是对现实的深入调查和理解,不仅理解企业组织内人们的文化价值观,也要剖析其他组织中的文化现象。
在《竞争力经济学》一书中得出这样的结论:“企业的绩效更取决于在长期市场竞争中所发展起来的核心竞争力,而核心竞争力是由具有特色的企业文化等不可测因素决定的,这就大大减少了股权结构对企业绩效的影响。实际上,我们可以说,如果对竞争力追根溯源,就会一直追溯到能力、知识、创新、学习等心理和文化的因素。而在现有的理论框架中,这些因素是很难纳入主流经济学特别是新古典主义经济学的研究范围的。因此,在回答是什么因素最终决定企业的持久竞争力这个问题上,主流经济学特别是新古典经济学的解释力是十分有限的。”
科斯曾指出:“现代制度经济学的研究应该还人类以本来面目,即人们只能在现实体制所规定的条件下行事。只有这样,现代制度经济学才能称之为‘现代制度经济学’。”到目前为止,经济学中人类的面目仍然是模糊的。这是因为,缺乏文化价值观念的人是不全面的。对此,西蒙提出:“现代工业化社会的经济可以更合适地标为组织经济而不是市场经济。因此,即便是市场驱动的资本主义经济也需要组织理论,这和它们需要市场理论的程度一样。新制度经济学试图完全根据代理、不对称信息、交易成本、机会主义和从新古典经济学中抽出的其他概念来解释组织行为,这种做法忽视了类似权威、认同和协调的关键组织机制,因而是不完全的。”可以相信,引入企业文化的研究不仅可以克服新制度经济学在对真实世界探索上的缺陷,也为经济学“帝国”的拓宽指出了新的领域。企业文化进入经济学的过程也启示我们,将现象与事实归因于非理性和低效率是无助于人类认识进步的,探求选择背后的原因会有助于我们理解“帕累托最优状态的存在确实是多种约束条件作用的结果”。
一、企业文化在管理学中的兴起
经济学研究不仅舍弃了人性中文化观念和伦理道德的一面,也忽视了组织文化的存在。然而,“直面现实”的管理理论却能够研究更为真实的人和组织,从而发现了企业文化这一现象。
尽管早期的管理理论大都强调了今天激励理论中的“机制设计”方法,但这并不排除他们对人的社会性的重视。罗伯特·欧文正确地指出了人的因素在工业生产中的重要作用。古典管理理论的先驱泰勒时常为工人的低效率所震惊,他始终坚信,工人的产出只是可能产出的1/3。在他确立的4条管理原则中,不仅提出要通过实行差别计件工资、改进和加强企业管理工作来刺激工人提供更多产量,也指出管理者要与工人热忱合作。此后,在法约尔的14条管理原则中同样体现了两种不同的激励方式,在强调职权、纪律、统一指挥、集权、等级制的同时,也认识到工人的公平性、主动性与团队精神的重要作用。
主张“社会人”理论的突出代表是玛丽·派克·福莱特与切斯特·巴纳德。福莱特认为,组织应该建立在团体道德而不是个人主义的基础上,管理人员与工人应将对方视为合作伙伴,管理者的工作就是协调群体努力。她的人本主义观点影响了今天我们看待激励、领导和职权的方式。巴纳德将组织视为需要人际合作的社会系统,认为管理者的主要作用是进行沟通,激励下属付出更大的努力。事实上,巴纳德对于货币形式的激励和非货币形式的激励都有独到的见解:一个组织可以通过目标激励的方式或改变成员思想状况等形式确保成员努力工作。他将提供目标激励称之为“激励的手段”,而将改变成员思想和态度的过程称之为“说服的手段”。
人本主义的观点在行为学派时代得到了极大繁荣。在霍桑实验的基础上,梅奥阐述了人际关系学说的基本观点:工人是“社会人”,影响人的劳动积极性的,除了物质利益外,还有社会和心理的因素。这一认识与科学管理中“经济人”的看法是有差别的。之后,行为科学特别是关于个体行为的研究获得了大量成果。例如,工作动机和激励理论包括了内容型激励理论、过程型激励理论、强化理论、综合型激励理等。这些理论显然与委托——代理理论为核心的激励理论存在着本质的差别,行为科学的激励从真实的个体出发,强调个体在组织中所追求的多层次和多目标。事实上,两种激励理论是一种互补关系,共同构成了企业组织内部的激励方式。
上述激励理论更多地强调了企业组织中的另一面:认同、公平与合理。从20世纪80年代起,这些认识在企业管理实践中也找到了相应事实。1981年,威廉·大内发表了《z理论——美国企业界这样迎接日本的挑战》,提出美国式管理的转变核心是要信任和关心职工。理查德·帕斯卡和托尼·阿泰思在《日本的管理艺术》一书中,详尽地描述了日本企业如何重视“软性的”管理技能,而美国的企业则过分依赖“硬性的”管理技能。
随着上述著作和思想的蔓延,人们对企业组织内部的激励研究开始集中体现到一个论题上即企业文化。一般认为,《z理论》、《日本的管理艺术》及阿伦·肯尼迪和特伦斯·迪尔合著的《公司文化——企业在生活中的礼仪》、彼德斯·惠特曼合著的《追求经营臻境》四部书宣告了企业文化研究的兴起。这些研究的一个共同观点是:“强有力的文化是企业取得成功的新的‘金科玉律’。”企业文化的研究立即获得了理论界与公众的关注。管理学家德鲁克指出:“管理的任务就在于使个人的价值观和志向转化为组织的力量和成就。”丹尼尔·雷恩（1986）在《管理思想的演变》一书中也提出:“管理思想不是在没有文化的真空中发展起来的。管理人员往往会发现,他们的工作总是受到当前文化的影响。”迈克尔·波特指出:“如果企业文化与竞争战略相适合,企业文化就可以强有力地巩固一种基本战略以寻求建立竞争优势。企业文化本身并无优劣之分,它是获取竞争优势的一种手段,而不是目的。”而在法院的判决中,企业文化也被证实为可感知和明确的。倡导“企业再造”的管理学家迈克尔·海默则强调企业文化在再造工程中的重要作用。他认为,企业获得成功的主要原因,是吸引企业员工,建立共同的目标和价值观念,塑造职工对企业的忠诚,使企业具有更强的凝聚力和向心力。实施再造工程,首先要营造一种完全不受旧思想束缚的文化观念。
从企业经营管理实际来看,一大批成功的企业和企业家与企业文化变革紧密联系在一起。例如,韦尔奇与通用电器的“文化革命”、摩托罗拉的以人为本、戴尔公司以客户为中心的企业文化、比尔·盖茨与微软公司的个性文化、IBM（国际商用机器公司）以沃森原则为主的企业文化、沃尔玛的营销文化等。此外,随着跨国公司的发展,出现了大量关于跨文化管理的研究。企业文化同文化环境的差异不仅影响了跨国经营的成效,而且成为企业兼并、企业联合的重要障碍。
进入九十年代以来,随着企业文化的普及,企业组织越来越意识到规范的企业文化对企业组织发展的重要意义,并在此基础上,以企业文化为基础来塑造企业形象。企业文化的研究已经成为管理学特别是组织行为学和工业组织心理学研究的一个热点,八十年代和九十年代也因此被称为管理的企业文化时代。企业文化研究也开始由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展。最有价值的深入研究集中体现在企业文化与企业经营绩效的关系上,这方面的成果增强了企业文化研究的实证性和科学性。
最有代表的成果是由哈佛大学的约翰·科特与詹姆斯·赫斯克特做出的,他们从1978年至1991年间所进行的一系列调查研究则为企业文化的研究提供了坚实的平台。这些研究结论集中体现在他们的专著《企业文化与经营业绩》一书中。他们揭示出以下事实:
（1）企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用。重视所有关键管理要素（消费者要素、股东要素、企业员工要素）、重视各级管理人员的领导艺术的公司,其经营业绩远远胜于那些没有这些企业文化特征的公司。在十几年的考察期中,前者总收入平均增长682%,后者则仅达166%;企业员工增长前者为282%,后者为36%;公司股票价格增长901%,而后者为74%;公司净收入增长为756%,而后者仅为1%。
（2）企业文化在下一个10年内很可能成为决定企业兴衰的关键因素。经营业绩不佳的企业的文化会对企业采用必要的新型经营策略或经营战术的行为产生抵触。
（3）对企业丰润的长期经济业绩存在负面作用的企业文化并不罕见,即便在那些汇集了许多通情达理、知识程度高的人才的公司中也是如此。
（4）企业文化不易改变,但它们完全可以转化为有利于企业经营业绩增长的企业文化。
上述结论无疑深化了人们对企业文化的认识,也为经济解释提出了具体课题。
二、企业文化对激励理论的拓展
现代主流经济学将分析的重点放在了市场交易上而不是企业组织内部交易上。随着经济学的发展,人们又回过头去思考那些被马歇尔舍弃的深刻问题:供给和需求背后是什么？现在,我们不能不研究人和人之间的关系,同样需要考虑到政治因素、利益集团、制度因素及文化因素。
事实上,从20世纪30年代开始,对企业组织内部交易研究的浪潮就开始兴起。这一浪潮的潮头是以罗纳德·科斯的《企业的性质》和切斯特·巴纳德的《经理的职能》为标志。前者提出了企业性质的问题,后者则强调了默契或个人知识的问题。先行者们对企业组织的重视不仅开辟了一个新的研究领域,而且提出了一系列重大的论题。
赫伯特·西蒙将这些论题总结为两大问题。第一个问题是:“为何企业会存在？为何不是所有参与者均为独立订约人？为何他们中的绝大多数会签订雇佣合同,为工资而出售他们的劳动力？是什么决定了企业的生产或购买的决策,从而决定了它们和市场之间的界限？什么时候两种活动领域会位于单个企业内,而什么时候会由各自独立的订立合同的企业来处理？”第二个问题是:“企业的雇员如何被激励,以便为企业利润的最大化工作？他们能从中得到什么？他们的效用函数如何与企业的效用函数一致起来？在雇员的效用函数中,工作通常被假设为具有负效用,而闲暇（包括游荡和工作时偷懒）具有正效用。那么,为何雇员还常常会努力工作？”围绕着这两大问题的讨论,引发了新制度经济学与委托——代理理论、博弈理论的兴起,使得经济学的解释力与应用领域获得了极大提升。
“雇员如何被激励”的问题与“企业的性质”问题同样引发了大量的研究成果。这是因为,企业组织内部的激励与以价格为主的市场激励相比,其内容更为复杂。这些研究思路主要包括“机会主义”理论、“信息不对称”与“信息不完全”理论、委托——代理理论。这些思路的共同思想是:“经济现象的恰当解释会简化为:给定交易的周边环境时订约所涉及的各方的最大化行为。合同的条约会受各方对信息的掌握、谈判成本和欺骗机会的影响。而这些因素常常被处理为外生变量,其本身不需要解释。” 如威廉姆森就认为,“人们在事前和事后很容易表现出一整套的撒谎、欺骗、偷窃、误导、遮掩、捏造、歪曲及混淆是非”。 基于这一人性假设,他认为:“从有限理性出发来设计合同结构和治理结构,就能实现节约的目标;同时,还能保证交易不受投机的侵害。”尽管以狭隘、自私和机会主义等观点来进行人性假设受到了质疑,威廉姆斯还是成功地解释了一部分组织激励问题。
从“信息不对称”或“不完全信息”及不完全合约的假设点出发,企业中委托——代理关系成为一个关注的焦点,这些主题将雇佣合同处理为委托人和代理人之间的最优合同,研究契约安排如何处理偷懒和其他激励问题。最近40年来,经济学家们逐渐认识到企业内部激励的重要性,并且成功地为不对称信息所带来的交易成本找到了一个很好的分析框架。在此框架下,研究者能够正确地理解不对称信息下资源配置效率的局限性。同时,激励理论所取得的成果表明,要为一项经济活动设计一个恰当的组织结构（机制）远比原先预想得要复杂得多。一般而言,大量存在于企业中的激励问题可以分为两个层次:一是对企业雇员的激励;二是对职业经理人的激励。激励的问题就是要设计出一个激励合同,诱使代理人在既定自然状态下选择对委托人最有利的行为。能够诱使代理人在既定自然状态下选择对委托人最有利行为的情况,被称之为激励相容。然而,上述激励理论的共同假设前提都是机会主义,忽视了人是具有道德伦理、价值观、信仰理念等方面的差别。
西蒙把管理实践中企业组织的激励提炼为四种,即权威、奖励、认同和协调。前两种激励实际上将人设想为机器或只会对利益作出反映的“行为主义者”,这一激励方式实际上是机会主义假设的必然结果。然而,西蒙的分析表明,这两种激励方式的有效性是受到限制的。就权威而言,“为使组织工作良好,雇员按字面接受命令还远远不够。事实上,字面上服从运作规则在劳资纠纷时是人们经常采用的一种拖延战术。雇主所需要的是雇员采取主动,将他们所有的技能和知识都用来提升组织目标的达成程度。“通过向雇员提供物质奖励、晋级等激励手段同样存在着缺陷,因为其条件是雇员对组织目标的贡献必须进行合理的度量。如果这种奖励是惟一可用的激励手段（甚至是主要手段）,那么,组织会比它们的实际情况在系统有效性上差得多。对组织中行为的观察反映出这样一个事实,即客观上存在着其他有力的激励来诱使雇员接受组织目标和权威作为他们行为的基准。”
西蒙所观察到的其他激励手段是组织认同与协调。西蒙发现,工作上的自豪和对组织的忠诚在组织里是很普遍的现象。他论述道:“组织认同已经成为雇员为组织目标主动工作的一种激励。” 西蒙还强调了组织内部协调的重要性,他指出:“在组织内和组织间的协调机制的运作上,往往存在着一个重要的差异。组织间的协调几乎完全取决于经济激励和奖励,只要出现不能用可强制合同安排来消除的重大外部因素,一切就会变得非常不完美。另一方面,在组织内部,认同是一种强有力的力量,利用忠诚可以对整个系统的目标起作用。在一个部门中,如果它的成员认同最终产品的话,就不那么有可能在质量上节省以削减成本。作为一种重要手段,认同可以用来消除或减少那些道德风险或投机主义的无效率。”
西蒙的分析让我们注意到,在人性假设这半杯水里,有人看到的是“空杯”,有人看到的是“满杯”。看到“空杯”的人认为机会主义是组织的天敌,看到“满杯”的人则认为忠诚与奉献是组织的特征。从机会主义出发,对企业组织内部的激励必然是“条件反射式”的,是以“胡萝卜加大棒”为主要手段、以监督和斗争为主要形式的。而从忠诚奉献的一面出发,则强调企业组织内部的激励应基于认知模式,是以尊重与认同为手段、以共享与合作为主要形式的。事实上,a·a·阿尔钦和h·德姆塞茨在强调队生产中的纪律约束与监督的同时,也承认“公司和商业企业都试图灌输一种忠诚精神。这不应被简单地看作是一种通过过度工作或误导雇员来增加利润的手段,也不应被视为一种为了亲属关系的青春期的激励。它促进了雇员潜在的生产与闲暇的替代率的更加接近,并能使每个队成员实现一个更好的境况。”与此相似,雅克·拉丰和大卫·马赫蒂摩在《激励理论:委托——代理模型》一书的导言中也明确地意识到:“我们必须注意到在社会文化演进中形成的行为规范对社会行为起着十分重要的作用。但是,除了关注文化现象之外,我们必须更多地分析经济人更为本质的行为,以及由此带来的激励问题。”他们还深刻地预言:“个人激励与文化规范的相互作用也许是下一个为提供制度设计的可行工具所需要研究的重要步骤。”
三、经济学视野下的企业文化
在传统的“经济学帝国”里,是不考虑文化及企业文化的。但由于企业文化对企业竞争力所具有的原生性的决定作用以及它所蕴涵的更为深刻的企业的本质特征,开始有越来越多的经济学家努力地开拓这一新的领地。一些学者认识到:“实际上,当我们研究竞争力问题,深入到企业核心能力的层面时,如果不把组织学习、知识、企业文化和企业家精神之类的因素考虑进去,经济学就更难有任何有说服力的解释了。”事实上,企业文化已经逐渐成为挑战经济学解释的一个奇特现象。甚至在企业文化这一名词尚未提出时,阿罗在论组织的一本专著里就包含了后来被称之为企业文化的内容;还有人则追溯到凡勃伦等人提倡的旧制度经济学,将其看作是提出了当今企业文化的理念。但是,真正利用现代经济学分析工具试图对企业文化作出解释的,却是从20世纪90年代以来开始的。
1.目标差异、价值观冲突与X低效率
尽管莱宾斯坦在20世纪60年代提出的X效率理论时并未将其与企业文化联系起来,但深入分析却表明企业文化是X低效率存在的深层次原因。
新古典理论假设,厂商是根据生产函数和成本函数进行生产的,他们总是在既定的投入和技术水平下实现产量极大化和单位成本极小化的。然而,莱宾斯坦等人的观察结果却表明,上述假设与现实不符。事实上,企业内部存在着大量机会未被利用的低效率现象。莱宾斯坦发现,许多工厂即使在投入上不做任何变动也可以更有生产力地生产,而当时的一些报告也证实了在两个使用相同技术的工厂中生产力水平存在着的很大差异。莱宾斯坦将原因赋予了一个新名词“X效率”,这一效率取决于企业内部与外部的对于企业效率的激励。内部激励是与劳动供给合同的不完全相关,他提出了“惰性区域（inert areas）”概念来说明人们不愿为获得更高效用而改变现状的事实。而个人的理性程度则受同事、上司的影响,个人还会受到过去发生的、现在已成为企业传统和历史的事情的影响。
实际上,上述对X效率的争论正反映了研究者对包括企业文化等无形因素的忽视。虽然X效率并不完全由企业文化因素所造成,但企业文化的不同确实引起了企业内部效率的差异。对此,经济学必须超越传统理论而做出新的解释。
2.意识形态、心灵结构与制度公平
尽管新制度经济学没有专门对企业文化进行研究,但由于新制度经济学的制度范畴中通常包含了文化传统、习俗、禁忌等非正式规则,当应用新制度经济学分析范式对企业进行深入探索时,就不能不涉及到企业文化的问题。
诺思认识到了意识形态或文化的重要性,他说:“文化不仅是不同种知识的混合,还包含对行为标准的价值判定,行为标准（社会的、政治的或经济的）被用来解决交换问题。在所有的社会里,都有一种非正式框架构建人类的相互作用。这种框架是基本的‘资本存货’,被定义为一个社会的文化。文化提供了一个基于语言的概念框架,破译、理解和表达来自大脑感官的信息。因此,文化不仅扮演塑造正式规则的作用,而且也对作为制度构成部分的非正式制约起支持作用。”但诺思囿于制度的范畴,将文化看作是一种非正式的制度而难以深入下去,也没能提出可操作性的概念。诺思重点研究了文化对企业家决策的影响,认为企业家所想象的“利润”大小取决于对新旧制度的了解和想象,而后者又受到他所持“观念”和“意识形态”的影响。给定了文化的、意识形态的、观念的和知识的因素后,企业家们的决策受到他们“心灵结构（mental structure）”的影响。这种“心灵结构”也就是企业文化在企业内形成的一定思维框架和评价参照系,它成为一种集体无意识机制,促进和制约管理活动的发展,而且保证企业发展的连贯性。例如,不会因为公司总裁的变迁而引起公司行为的起落。当然,也应注意到,企业文化可能显现出高度的“路径依赖”（path dependence）,使之在演进中受到自身的障碍。因此,企业领导者应该有意识地塑造奋发有为的企业文化,并不断再造,适时创新。
受诺思的启发,斯坦利·恩格曼对“文化价值理念、意识形态倾向和劳动制度变迁”进行了研究。他认为:“劳动力的供给有不同的形式,有自由劳动力制度、有奴隶制,还有其他形式的强制劳动力制度。不同的社会有不同的劳动力供给制度,产生这一制度的条件反映了文化背景和思想信念。可以说,文化观念深刻地影响着经济行为。”劳动制度发展表明,劳动者如何看待劳动制度的公平性对劳动绩效将产生重大的影响,劳动者的价值观念变迁有力地推动着劳动制度的演变。例如,美国黑人奴隶在解放后,庄园主以更高的报酬诱惑黑人奴隶返回庄园却没有成功。这就启示我们,人不同于机器,人具有多样的价值观和丰富的感情。在现代企业中,劳动力同样受到特定文化观念的影响。企业文化的核心内容是企业成员的价值观念,这一价值观念包含了对公平、合理与认同的看法,规定了企业中人们的行为选择。
3.行为指令、共同知识与决策焦点
较早地专门从经济学视角分析企业文化本质的是kreps,他的企业文化理论的基本假设包括以下内容:（1）正式合约在许多场合是昂贵的或是失效的,现实中大量存在的是不完全合约;（2）公司是重复博弈者,多次合作会使博弈者考虑到将来的利益;（3）在大多数场合下,通过重复博弈引导合作要比通过合约引导合作更为廉价,口头协议要比签订法律合同更为便利;（4）无论是一次博弈还是重复博弈都会导致多重均衡的结果,博弈者需要借助其他手段来实现均衡;（5）广泛存在着取信双方和引导博弈者正确行事的看不见的要素。尽管前三个假设已成为当前企业理论的常识,但后两个假设却将企业文化因素引入分析。
在kreps的模型中,企业文化被看作是一种指令（directive）,提供了人们行动的依据。kreps使用了“焦点”假说（focal piont）,即当参与人之间没有正式的信息交流时,他们存在于其中的“环境”往往可以提供某种暗示,使得他们不约而同地选择与各自的条件相称的策略（焦点）,从而达到均衡。kreps认为,这样的“环境”对公司的经营来说是非常重要的。在一般情况下,企业作为人们合作的“场所”无法把所有可能发生的事件都明确地写入契约中。因此,为了使增进福利的帕累托最优解更容易出现,公司需要形成某种“文化”即决策环境,使人们可以在不确定的情况下更容易地找到决策的“焦点”。也就是说,企业文化作为指令可以形成一种自然的默契和微妙的暗示。反过来则意味着,“焦点”的存在减少了人们选择行为中的不确定性和机会主义倾向。这里的“焦点”很显然是一种“共享的价值观”（shared value）,这也是企业文化的核心。正是由于一个强有力的文化规范会影响人们选择特定的行为,在类似“性别博弈”的多重均衡中就可以通过引入“文化”来确定唯一均衡的存在。
事实上,kreps的企业文化理论包含两个理论:一个理论是将文化作为确保在博弈中合作的方式;另一个则是文化起到了维持合作博弈目的而对未来不确定性分类的作用。前者可以称之为“作为惯例的文化”的观点。从福利的角度来看,最重要的是达成合作,而不是具体采取哪一种方式。一般惯例节约了大量的与清楚协调相关的成本。从本质上说,文化惯例主要基于人们能够意识到它们并且知道如何正确地应用它们。后者则与不确定性及人们的有限理性有关,而这一因素是很难模型化的。
对于组织成员而言,文化是一种只可意会不可言传的给定指令。强调协调博弈会导向一个惯例方面的企业文化,拥有和理解了惯例则可以阻止协调的失败并能够节约使用其他确保协调的手段。重复可以保持博弈中的合作,合约在许多博弈中很容易被重复所代替。从此角度看,尽管个人带着特定偏好进入组织,但他选择遵从组织文化指令的行为是理性的。
4.偏好内化、观念分享与组织学习
在hodgson等人的分析中,文化通过改变个人的偏好来起作用。也就是说,文化可以内化而改变人们的行为。
hodgson认为,境遇不仅通过提供信息和技能而改变行为者,而且更为重要的是境遇使得行为者的偏好发生改变。他发现,契约与交易成本经济学中关于完全自利的个人假设几乎没有经验证据。他提出:即使交易成本解释可以被接受,如果交易成本概念忽视了真实世界中组织的某些基本特性,将解释的主要责任放在这一个概念上并不适当。事实上,组织的一个显著特性就是组织中各群体、个人的种类与学习速度各不相同。这表明,在比较市场和组织的协调模式时,个人不能被视为固化的投入。从解释厂商性质出发,hodgson注意到了企业文化。他认为:“公司文化不仅是分享信息、分享实践和思想习惯,提供学习的方法、氛围、价值观和语言,而且推动了群体和个人能力的演进。没有厂商能仅仅通过法律形式发挥其功能。与文化规范、已形成的常规与信任等相关的非正式关系对于组织的完整性也是极为必要的。与现代社会中其他形式的组织一样,厂商是正式制度与非正式关系的综合体。”hodgson通过对企业文化的分析,提出了市场与企业的区别:“正是由于厂商能保障和强化群体、个人能力,才圆满地解释了厂商为何存在的问题。”具体说,相对市场而言,厂商作为持久组织所具有的企业文化使企业具备了学习和创新的能力。在hodgson看来,企业文化的作用在于它塑造了个体行为者的偏好、态度和思维模式。但如果文化规范能够被内化,人们为什么要内化规范呢？这一切发生的内在机制是什么？hodgson没有回答这些问题。
kandel研究了规范约束的问题,他区分了规范对行为者的内疚（guilt）和羞耻（shame）两种影响。前者是内化的,后者则需要他人来观察。这一认识可以使用两人合作博弈的模型来加以分析。虽然这些模型证明了公平、内疚和羞耻通过与企业文化的联系而能够被纳入经济分析,但需要深究的是:为什么感到公平、内疚和羞耻会改变人们的行为？
针对为何文化偏好会内化的问题,lazear 试图去形式化地分析文化内化的过程。他将文化同基因进行类比,认为偏好更像是一个遗传的天赋。假设t时刻企业内的个体与其他个体相遇,在下一时期,相遇的个体的偏好就是t时刻他们各自偏好的混合。经过高层管理者的操作,一些偏好得到赏识,他们的携带者更容易在企业内生存并继续进行配对。高层管理就像一个园艺师选择所中意的花朵一样。因此,他的模型被看作是一个人工选择而不是自然选择。frank则分析了遵从特定感情所提供的演进利益。在适当的假设下,一个具有良心的群体能够抵挡住无内疚感“突变”的威胁。相反,在一个缺乏良心的群体内往往会服从于有内疚感“突变”的侵蚀。用演进博弈理论分析的均衡结果表明,人们更乐意选择良心。这些分析证明,经济学可能会帮助我们更好地理解企业内文化的扩散过程。
企业文化研究的指令进路与内化进路并不完全是对抗的,两者相互补充,深化了人们对文化的认识。内化可以产生博弈理论的预期,而博弈理论的预期也能导致内化的发生。
5.文化投资、企业战略与领导行为
应用产业组织方法对企业文化进行深入研究是一种较新的思路。这一研究思路将企业文化看作是一个企业的选择变量,认为一个企业文化的标准或密度取决于该企业文化的成本和收益。成本可以通过考察单个企业而理解,而收益则取决于竞争环境,需要通过检验竞争环境的状况和企业的战略来分析文化。
不仅企业的发展战略与企业文化有着密切的联系,组织内部权威的形成也需要企业文化的支持。从信息不对称的角度出发,hermalin 进一步研究了企业中的领导形成问题。他认为,领导的核心问题是领导者如何引导其他人追随他。作为追随者,他们相信领导人具有比他们自己更好的信息优势。而作为领导者,则要努力使下属相信,他确实具有正确的信息而不是误导他们。领导者具有特定的私人信息,具有获得更高回报的能力,使得员工愿意听从领导者的召唤。企业文化具有增强共鸣的作用,员工也将观察领导者如何遵循规范的程度。
四、评论与展望
上述思路虽然并没有囊括全部的企业文化经济分析论点,但也显示出对这一课题研究的困难所在与希望所在。正如hermalin 所评论的那样:企业文化经济尚远未建立,更不用说去发展了。这还是一片待开垦的领地,期望那些收获的人去努力工作。在这样一个开拓过程中,依据和发展现代经济学的基本原理是必要的。经济学家应当将企业文化现象纳入理性选择的框架中去解释,对有形资源的一些分析工具同样也对无形资源有着启示作用。另一方面,借助于心理学、生理学、文化人类学及哲学等学科也将有助于深化对企业文化的理解。而真正需要下功夫去做的,则是对现实的深入调查和理解,不仅理解企业组织内人们的文化价值观,也要剖析其他组织中的文化现象。
在《竞争力经济学》一书中得出这样的结论:“企业的绩效更取决于在长期市场竞争中所发展起来的核心竞争力,而核心竞争力是由具有特色的企业文化等不可测因素决定的,这就大大减少了股权结构对企业绩效的影响。实际上,我们可以说,如果对竞争力追根溯源,就会一直追溯到能力、知识、创新、学习等心理和文化的因素。而在现有的理论框架中,这些因素是很难纳入主流经济学特别是新古典主义经济学的研究范围的。因此,在回答是什么因素最终决定企业的持久竞争力这个问题上,主流经济学特别是新古典经济学的解释力是十分有限的。”
科斯曾指出:“现代制度经济学的研究应该还人类以本来面目,即人们只能在现实体制所规定的条件下行事。只有这样,现代制度经济学才能称之为‘现代制度经济学’。”到目前为止,经济学中人类的面目仍然是模糊的。这是因为,缺乏文化价值观念的人是不全面的。对此,西蒙提出:“现代工业化社会的经济可以更合适地标为组织经济而不是市场经济。因此,即便是市场驱动的资本主义经济也需要组织理论,这和它们需要市场理论的程度一样。新制度经济学试图完全根据代理、不对称信息、交易成本、机会主义和从新古典经济学中抽出的其他概念来解释组织行为,这种做法忽视了类似权威、认同和协调的关键组织机制,因而是不完全的。”可以相信,引入企业文化的研究不仅可以克服新制度经济学在对真实世界探索上的缺陷,也为经济学“帝国”的拓宽指出了新的领域。企业文化进入经济学的过程也启示我们,将现象与事实归因于非理性和低效率是无助于人类认识进步的,探求选择背后的原因会有助于我们理解“帕累托最优状态的存在确实是多种约束条件作用的结果”。