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摘 要：检察机关的绩效考评制度，对于“赶先争优”竞争局面的形成具有重要意义。但这项机制在操作过程中却存在着重年终考核轻日常工作，考核指标不科学、不稳定，考核结果与奖惩机制相脱节等诸多问题。必须要在纠正考核定位的偏差，合理设计考核指标和标准，完善奖惩机制,强化考核结果的运用等方面下功夫，完善这一机制。
关键词:绩效考评；存在问题；完善思考
近年来，绩效考评作为一种绩效管理方式被逐步引入检察机关。检察机关在建立完善检察机关考评制度方面也展开了大胆的探索，制定了一些科学的考核机制,起到了一定的成效。但绩效考评体系仍不健全,在操作过程中也存在一些问题。因此、加强对检察机关绩效考评制度的研究，增强考核的科学性、合理性，对保障检察工作在“十二五”规划中开好局、起好步，推动检察工作科学发展、创新发展具有十分重大的意义。
一、当前检察机关进行绩效考评制度的必要性分析
当前检察机关绩效考评制度虽然在运行中存在一些问题，但其显示的作用还是明显的。当前绩效考评工作有助于激励检察机关的工作，有助于将检察工作量化进行科学测评，有助于奖励先进，鞭策后进，效果是非常明显的。正如考试不是检测学生能力的唯一手段，但通过考试分数来衡量学生的能力是当前教育制度中的最重要的手段，绩效考评对于检察机关的作用犹如是检察机关的考试得分一样，没有绩效考评就无法得出检察机关的成绩高低。在这个意义上，绩效考评当前对于评定检察机关的工作的是不可或缺的。但绩效考评制度还存在诸多问题，如何克服存在问题，完善绩效考评制度是当前检察机关的重要任务。本文拟就存在问题进行分析，提出建议和意见。
二、检察机关绩效考评制度运行的现状及存在的缺陷分析
多年来，检察机关的管理模式，是行政化的。这种管理模式的最大特征是忽视了检察机关的专业特色，导致对检察机关工作进行考核时也缺乏专业化的绩效考评体系。虽然近年来检察机关对此进行了大胆制度创新，但绩效考评体系仍不健全，在操作中也存在一些缺陷。
（一）重年终考核轻日常工作。目前检察机关的绩效考评只有年终的考核，而对日常的工作却缺乏考核评价机制，这种年终报账式的绩效考评使考核评价工作不到位，检察干警忙闲不均的问题比较严重，检察干警平时没有压力感和忧患意识，到了年终绩效考评时就采取“大会战”的形式，发动全院力量，仓促拼凑年终绩效考评材料，以应对检查评比，不少检察院为了少“失分”，多“挣分”，为了“弥补”工作的薄弱环节，不惜“造”材料、“编”素材，亡羊补牢，考核评比一过，工作中暴露出来问题及薄弱环节立马就抛于脑后。导致绩效考评长期以来存在着考核和日常工作相脱节的问题，这样做的结果难免会使绩效考评流于形式，难以对日常业务工作起到引导和促进作用。
（二）绩效考评指标不科学。因为检察机关职能部门较多，业务范围广，加上政策变化导致工作重点的时常变更，使得如何科学确定考核指标及各项指标的份量，成为困扰省级检察机关的一大难题。如长期以来,检察机关把撤案率、不捕率、不诉率等指标作为考核的重要内容。考核时并不考虑确实有一些案件是因为公安机关侦查不到位而必须做相应处理。对低不诉率的盲目追求也使得一些犯罪情节比较轻微的未成年人得不到保护性处理。再如，考核指标只看重自侦案件的有罪判决率,而忽视对判决结果的轻重的评估，只求法院能做有罪判决，而对目前自侦案件的轻刑化严重问题却视而不见。还有，在设计考核指标时也存在厚此薄彼的现象,注重对各项业务工作的考核,忽视了对政工、办公室、研究室、纪检监察、行政装备等部门工作的考核。这些不科学的考核指标的设计往往导致了检察机关只注重对业绩数字的追求,而忽视了办案社会效果、检察机关形象等指标，违反了检察工作科学发展的规律，束缚了检察机关发挥检察职能的手脚。
（三）绩效考评指标不稳定。绩效考评指标阶段性较为明显，往往是一年度一调整，当年的考核指标并不具有长期的指导性。考核者在制定考核指标时往往把上级部门及党委、政府强调的需要加强的工作重点作为年度绩效考评的侧重点，这样做的后果往往是使得督促工作简单化，使需要加强的工作薄弱环节扩大化，而忽视了对整体工作态势的长远设计和总体把握。导致下级检察院的工作思路不明确，工作会随着考核指标的变化而不断发生变化，甚至使工作重点在短时间内不断发生变化，使被考核对象的工作始终围着考核指标的“指挥棒”到处乱转，缺乏符合自身特点的长效工作思路。
（四）绩效考评结果与奖惩机制相脱节。我们不主张以分数论英雄，但激励功能做为绩效考评的一项重要功能，必须得以发挥作用。绩效考评的结果应当做为奖惩的重要依据,奖惩应当是绩效考评结果运用的体现。绩效考评结果与奖惩机制二者之间原本就存在着内在的必然联系,但是当前还有不少检察院，干警的级别晋升、职务选拔、工资待遇与绩效考评的结果完全脱节,仍然采取论资排辈和平均主义的标准，把绩效考评的结果与奖惩机制相割裂,导致“两张皮”的现象，这种不公平的做法直接导致了一些检察干警漠视绩效考评工作的心理,實践中出现检察干警轮流当“先进”或“礼让”先进的情况,绩效考评在客观上没有起到奖勤罚惰的激励作用。这种“干与不干一个样”，“干好干坏一个样”的状况不利于优秀人才的脱颖而出,不利于检察事业的健康发展。［1］
三、完善检察机关绩效考评制度的几点思考
（一）纠正当前绩效考评定位的偏差。考核目的的定位问题，其实质就是通过考核要解决什么问题，考核工作的管理目标是什么。考核的定位，是考核的核心问题，其直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。根据现代管理理念，考核的首要目的是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过了解和检验现职工作人员以及组织的绩效，并通过结果的反馈实现人员绩效的提升和企业管理的改善。［2］检察机关绩效考评目的的定位也必须合乎现代管理理念，“认识自我，提高自我”应当定位成检察机关绩效考评的核心目的。当前不少人报着绩效考评的目的在于为单位评先进、为领导显政绩的观念，这也导致了为了考核而进行考核的现象，难免会使考核和平时业务工作相脱节，使考核流于形式。检察干警特别是领导干部需要转观念，彻底改变当前普遍存在的重结果轻过程，以排名论英雄的思想倾向，准确定位考核目的。
（二）以工作分析为基础,合理设计考核指标和标准。检察工作是一个职业性、司法性很强的行业,对检察机关的考核内容要体现出这些特点。要以加强法律监督职能为核心,根据各级检察机关的职权和各地实际,科学设置好各级检察机关的内设机构并合理配置好检察人员。要对每一个工作岗位进行深入分析,在这个基础之上编制一套全面详尽、严谨细致、规范有序的工作说明书,让全体检察干警知道自己应该做些什么、如何去做和在什么样的条件下履行其职责。严格按照工作说明书规定的岗位职责要求,研究确定并细化考核指标和具体的标准,真正做到以业绩考核为中心,兼顾法律效果和社会效果,并充分体现检察机关的职能特点。考核标准要力求规范且量化,便于操作。难以定量考核的,采取定性分析比较,强化考核指标的可比度,最大限度地减少主观随意性。对一些重点业务项目的考核指标要保持其稳定性，防止工作重点的弱化，以保持工作的长效性。
(三）完善奖惩机制,强化考核结果的运用。绩效考评作为评价检察机关工作业绩的一种手段,以及对检察官工作情况和成绩的确认方式,只有与检察官晋升、奖惩和各种利益的分配相结合,才能真正成为提高检察官业务素质和检察机关执法水平的重要措施。［3］充分运用考核结果,就会激发全体干警的工作活力与潜能;考而不用或用而不实,就会严重挫伤全体干警的工作积极性。因此,必须强化考核结果的运用,将绩效考评与检察官的任职、晋升、培训、报酬等环节相结合,充分发挥绩效考评应有的作用。绩效考评的功能之一就是通过考核对各部门干警作出全面客观的评价，为确定工资报酬、人事调整等提供依据，所以我们在评选先进、奖金分配及干部任用等方面一定要与绩效考评的结果相一致，对绩效好的干警充分肯定的同时，给予与之相适应的奖励，反之给予惩罚，真正调动干部的积极性、创造性。
注释：
［1］谢岸烨.检察机关绩效考评制度的完善［J］.民主与法治,2009,(8):37.
［2］顾文虎. 绩效考评在基层检察院管理体系中的导入和实施［J］. 法治丛,2004,(11):60.
［3］孙谦.中国检察制度论纲［M］.北京.人民出版社,2004.335．
参考文献：
［1］谢岸烨.检察机关绩效考评制度的完善［J］.民主与法治,2009,(8):37.
［2］顾文虎.绩效考评在基层检察院管理体系中的导入和实施［J］.法治论丛,2004,(11):60.
［3］孙谦.中国检察制度论纲［M］.北京.人民出版社,2004:335．
（作者通讯地址：广西桂林市七星区人民检察院，广西 桂林 541002）
关键词:绩效考评；存在问题；完善思考
近年来，绩效考评作为一种绩效管理方式被逐步引入检察机关。检察机关在建立完善检察机关考评制度方面也展开了大胆的探索，制定了一些科学的考核机制,起到了一定的成效。但绩效考评体系仍不健全,在操作过程中也存在一些问题。因此、加强对检察机关绩效考评制度的研究，增强考核的科学性、合理性，对保障检察工作在“十二五”规划中开好局、起好步，推动检察工作科学发展、创新发展具有十分重大的意义。
一、当前检察机关进行绩效考评制度的必要性分析
当前检察机关绩效考评制度虽然在运行中存在一些问题，但其显示的作用还是明显的。当前绩效考评工作有助于激励检察机关的工作，有助于将检察工作量化进行科学测评，有助于奖励先进，鞭策后进，效果是非常明显的。正如考试不是检测学生能力的唯一手段，但通过考试分数来衡量学生的能力是当前教育制度中的最重要的手段，绩效考评对于检察机关的作用犹如是检察机关的考试得分一样，没有绩效考评就无法得出检察机关的成绩高低。在这个意义上，绩效考评当前对于评定检察机关的工作的是不可或缺的。但绩效考评制度还存在诸多问题，如何克服存在问题，完善绩效考评制度是当前检察机关的重要任务。本文拟就存在问题进行分析，提出建议和意见。
二、检察机关绩效考评制度运行的现状及存在的缺陷分析
多年来，检察机关的管理模式，是行政化的。这种管理模式的最大特征是忽视了检察机关的专业特色，导致对检察机关工作进行考核时也缺乏专业化的绩效考评体系。虽然近年来检察机关对此进行了大胆制度创新，但绩效考评体系仍不健全，在操作中也存在一些缺陷。
（一）重年终考核轻日常工作。目前检察机关的绩效考评只有年终的考核，而对日常的工作却缺乏考核评价机制，这种年终报账式的绩效考评使考核评价工作不到位，检察干警忙闲不均的问题比较严重，检察干警平时没有压力感和忧患意识，到了年终绩效考评时就采取“大会战”的形式，发动全院力量，仓促拼凑年终绩效考评材料，以应对检查评比，不少检察院为了少“失分”，多“挣分”，为了“弥补”工作的薄弱环节，不惜“造”材料、“编”素材，亡羊补牢，考核评比一过，工作中暴露出来问题及薄弱环节立马就抛于脑后。导致绩效考评长期以来存在着考核和日常工作相脱节的问题，这样做的结果难免会使绩效考评流于形式，难以对日常业务工作起到引导和促进作用。
（二）绩效考评指标不科学。因为检察机关职能部门较多，业务范围广，加上政策变化导致工作重点的时常变更，使得如何科学确定考核指标及各项指标的份量，成为困扰省级检察机关的一大难题。如长期以来,检察机关把撤案率、不捕率、不诉率等指标作为考核的重要内容。考核时并不考虑确实有一些案件是因为公安机关侦查不到位而必须做相应处理。对低不诉率的盲目追求也使得一些犯罪情节比较轻微的未成年人得不到保护性处理。再如，考核指标只看重自侦案件的有罪判决率,而忽视对判决结果的轻重的评估，只求法院能做有罪判决，而对目前自侦案件的轻刑化严重问题却视而不见。还有，在设计考核指标时也存在厚此薄彼的现象,注重对各项业务工作的考核,忽视了对政工、办公室、研究室、纪检监察、行政装备等部门工作的考核。这些不科学的考核指标的设计往往导致了检察机关只注重对业绩数字的追求,而忽视了办案社会效果、检察机关形象等指标，违反了检察工作科学发展的规律，束缚了检察机关发挥检察职能的手脚。
（三）绩效考评指标不稳定。绩效考评指标阶段性较为明显，往往是一年度一调整，当年的考核指标并不具有长期的指导性。考核者在制定考核指标时往往把上级部门及党委、政府强调的需要加强的工作重点作为年度绩效考评的侧重点，这样做的后果往往是使得督促工作简单化，使需要加强的工作薄弱环节扩大化，而忽视了对整体工作态势的长远设计和总体把握。导致下级检察院的工作思路不明确，工作会随着考核指标的变化而不断发生变化，甚至使工作重点在短时间内不断发生变化，使被考核对象的工作始终围着考核指标的“指挥棒”到处乱转，缺乏符合自身特点的长效工作思路。
（四）绩效考评结果与奖惩机制相脱节。我们不主张以分数论英雄，但激励功能做为绩效考评的一项重要功能，必须得以发挥作用。绩效考评的结果应当做为奖惩的重要依据,奖惩应当是绩效考评结果运用的体现。绩效考评结果与奖惩机制二者之间原本就存在着内在的必然联系,但是当前还有不少检察院，干警的级别晋升、职务选拔、工资待遇与绩效考评的结果完全脱节,仍然采取论资排辈和平均主义的标准，把绩效考评的结果与奖惩机制相割裂,导致“两张皮”的现象，这种不公平的做法直接导致了一些检察干警漠视绩效考评工作的心理,實践中出现检察干警轮流当“先进”或“礼让”先进的情况,绩效考评在客观上没有起到奖勤罚惰的激励作用。这种“干与不干一个样”，“干好干坏一个样”的状况不利于优秀人才的脱颖而出,不利于检察事业的健康发展。［1］
三、完善检察机关绩效考评制度的几点思考
（一）纠正当前绩效考评定位的偏差。考核目的的定位问题，其实质就是通过考核要解决什么问题，考核工作的管理目标是什么。考核的定位，是考核的核心问题，其直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。根据现代管理理念，考核的首要目的是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过了解和检验现职工作人员以及组织的绩效，并通过结果的反馈实现人员绩效的提升和企业管理的改善。［2］检察机关绩效考评目的的定位也必须合乎现代管理理念，“认识自我，提高自我”应当定位成检察机关绩效考评的核心目的。当前不少人报着绩效考评的目的在于为单位评先进、为领导显政绩的观念，这也导致了为了考核而进行考核的现象，难免会使考核和平时业务工作相脱节，使考核流于形式。检察干警特别是领导干部需要转观念，彻底改变当前普遍存在的重结果轻过程，以排名论英雄的思想倾向，准确定位考核目的。
（二）以工作分析为基础,合理设计考核指标和标准。检察工作是一个职业性、司法性很强的行业,对检察机关的考核内容要体现出这些特点。要以加强法律监督职能为核心,根据各级检察机关的职权和各地实际,科学设置好各级检察机关的内设机构并合理配置好检察人员。要对每一个工作岗位进行深入分析,在这个基础之上编制一套全面详尽、严谨细致、规范有序的工作说明书,让全体检察干警知道自己应该做些什么、如何去做和在什么样的条件下履行其职责。严格按照工作说明书规定的岗位职责要求,研究确定并细化考核指标和具体的标准,真正做到以业绩考核为中心,兼顾法律效果和社会效果,并充分体现检察机关的职能特点。考核标准要力求规范且量化,便于操作。难以定量考核的,采取定性分析比较,强化考核指标的可比度,最大限度地减少主观随意性。对一些重点业务项目的考核指标要保持其稳定性，防止工作重点的弱化，以保持工作的长效性。
(三）完善奖惩机制,强化考核结果的运用。绩效考评作为评价检察机关工作业绩的一种手段,以及对检察官工作情况和成绩的确认方式,只有与检察官晋升、奖惩和各种利益的分配相结合,才能真正成为提高检察官业务素质和检察机关执法水平的重要措施。［3］充分运用考核结果,就会激发全体干警的工作活力与潜能;考而不用或用而不实,就会严重挫伤全体干警的工作积极性。因此,必须强化考核结果的运用,将绩效考评与检察官的任职、晋升、培训、报酬等环节相结合,充分发挥绩效考评应有的作用。绩效考评的功能之一就是通过考核对各部门干警作出全面客观的评价，为确定工资报酬、人事调整等提供依据，所以我们在评选先进、奖金分配及干部任用等方面一定要与绩效考评的结果相一致，对绩效好的干警充分肯定的同时，给予与之相适应的奖励，反之给予惩罚，真正调动干部的积极性、创造性。
注释：
［1］谢岸烨.检察机关绩效考评制度的完善［J］.民主与法治,2009,(8):37.
［2］顾文虎. 绩效考评在基层检察院管理体系中的导入和实施［J］. 法治丛,2004,(11):60.
［3］孙谦.中国检察制度论纲［M］.北京.人民出版社,2004.335．
参考文献：
［1］谢岸烨.检察机关绩效考评制度的完善［J］.民主与法治,2009,(8):37.
［2］顾文虎.绩效考评在基层检察院管理体系中的导入和实施［J］.法治论丛,2004,(11):60.
［3］孙谦.中国检察制度论纲［M］.北京.人民出版社,2004:335．
（作者通讯地址：广西桂林市七星区人民检察院，广西 桂林 541002）