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摘 要：本文以构建民办高校教师绩效评价指标体系为切入点，研究了民办高校教师绩效评价的背景及问题，对国内外对这一问题的研究进行了综述，并在此基础上设计了民办高校教师绩效评价指标体系。
关键词：高校教师；绩效考评；指标体系
一、研究背景及问题
民办高校在办学特点和日常管理方面与普通本科院校均有不同，在教师的绩效考评方面也有明显的差异。目前，民办高校的教师考核体系主要分为考核主体、考核指标和结果应用三个部分，其中考核主体分为教学督导、考核小组、工作同事和学生四类；考核指标分为教学态度、教学内容、教学方法和教学效果等几大类；考核结果主要应用于报酬分析和人事调整。分析民办高等院校的考评体系，可以发现考评体系中存在着指标设计缺乏科学性、学生评价缺乏公平性、评价权重缺乏合理性、考评结果缺乏应用性等问题。同时现行的以季度小结、年度总结、民主评议等为主要内容的考评方式无法反映真实成绩，已经逐渐失去了应有的激励价值。
以笔者所在的厦门工学院为例，学校整体定位于培养应用型和实践型人才。如何完善现有的教师绩效评价体系，从而更好地提高教师的积极性，留住优秀人才，进一步提升教学水平和质量，是此次研究设计的主要目的。
二、文献综述
国外学者对绩效问题的研究较早，其研究最初是从绩效的定义开始的。绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。Bernadin和Beatty认为“绩效应该定义为工作的结果，这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金最为密切”。Kane指出绩效是“一个人留下的东西，这种东西相对独立存在”。之后学者对绩效这一大概念下的诸多分支进行了研究，其中有不少学者对绩效考评问题予以了重点关注。绩效考评又叫绩效考核、绩效评价或绩效评估，是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的一种有效的管理方法。美国管理学家斯蒂芬·罗宾斯认为，“绩效考评是对员工的绩效进行评价，以便形成客观公正的人事决策的过程”。
我国学者对绩效的研究基本上沿袭了国外的研究框架，先是从定义开始，再到绩效管理，再具体到某一领域的绩效管理，最后细化到某一具体领域的某一特定群体的绩效管理问题研究，如细化到某一类人群的、某一个具体单位的绩效考评体系研究等。总的来说，目前国内对绩效的界定主要有三种观点：一是认为绩效是结果；二是认为绩效是行为；三是不再认为绩效是对历史的反映，而是强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。绩效的界定背景不同，绩效适用的范围也会发生变化，在实际运用中，对绩效的理解可能是以上三种认识的一种，也可能是对各种绩效概念的综合平衡。例如：徐斌在《绩效管理流程与实务》一书中解释，绩效是指具有一定素质的员工，围绕其任职的职位，为卓越地完成所负责任而达到的不同阶段的成果，以及在实现过程中的行为表现。
从既有研究来看，高校教师绩效评价研究一般是从概念、指标体系组成部分入手作定性分析。总体上讲，关于民办高校教师绩效评价的文献虽然种类繁多，但都存在一些问题。笔者结合厦门工学院的实际情况，总结了以下几点：
第一，考评标准主观性太强。教师工作绩效评价标准不清是造成绩效考评工具失效的常见原因之一。比如在授课质量或教学工作完成情况方面多用“优”“良”“一般”等开放性的解释，但不同的评价者对上述绩效标准做出的判断可能会有很大的差异。
第二，指标体系相对不健全。为了有效地进行绩效考评，必须有一套明确健全的指标体系实现绩效考核的目的，并通过考评为教师明确改进和努力的方向。但在实践中，绩效考评往往缺少健全合理的指标体系，随意性较强，或对指标进行随意的诠释和理解；或虽然有指标体系，但却没有适当的权重和评分标准。这些因素都会给教师的绩效考评带来误差，影响绩效考评的有效性。
第三，信息不对称造成误差。以厦门工学院为例，目前专任教师共有460人，但人力资源工作者不可能详细地了解每一名教师的工作内容和绩效标准，就各二级学院或相关教学部门而言，也不可能全面细致了解每一位教师在日常工作中的具体表现。这样在考核，考核者可能在考评工作中给出不合适的分数。另外，教师有时可能并未全面了解学校对教师绩效考评的相关要求，因此在工作中有可能会弄错努力方向，或者不知道自己该如何提高绩效。解决这些问题可以通过工作分析来进行，但更为重要的是，在考评过程中，管理层和员工必须密切配合，才能解决信息不对称的问题。
三、研究方法
此次研究设计改进原有评价体系中一些如“优秀”“良好”等主观性标准，根据学校的发展目标和实际情况合理分配各项权重，同时加入相应的民主测评，完善绩效考核指标体系，具体如下表：
从上述图表可以看出，在师德方面评价采用一票否决制，不参与权重分配。在教学工作量完成情况的一级指标下，具体细化为“理论教学”“实践教学”和“其他教学”三个二级指标，“授课质量”这一项由原来的“专家评价”细化为“专家评价”“同行评价”“学生评价”三个二级指标，去掉“优”“良”“中”等主观性标准，更加全面和综合地评价授课质量。
设计准确的相关指标和权重比目的有如下几个方面：第一，使教师清楚看到自己在日常教学活动中各方面的表现，以便在今后的工作中不断提高技能，改进绩效。教师也可以就各项指标的具体得分与上级领导进行沟通和交流。第二，让教师认识到自己的成就和优点。每个人都有被认可的需要，当教师做出成就时，需要得到学生和学校的认可。通過绩效反馈，教师能够知道自己在过去绩效期间的工作表现得到认可，从而起到激励教师的作用。第三，指出教师有待改进的方面。教师的绩效可能存在一些不足之处，或者之前的表现比较优秀，但如果今后想要做得更好，仍然有一些需要改进的地方。通常来说，教师不仅关注自己的教学成绩和绩效成果，更希望有人指出需要改进的地方。通过评价反馈，学校和教师共同分析绩效不足的原因，找出双方有待改进的地方。第四，协商下一绩效管理周期（下一学年）的绩效目标和改进点。通过对过去工作的总结和思考，学校和教师可以根据实际情况共同商讨下一个考核周期的新目标，以及未来如何更好地提高个人绩效和组织绩效，进而为组织目标的实现做出贡献。
综上所述，通过对教师工作绩效的考评，能够在教师中建立良好的竞争机制，强化教师正确的教学和科研行为，引导正确的价值取向，从而为未来的教育教学计划提供可量化的借鉴对象。从某种程度上说，民办高校教师的绩效直接影响民办高校的绩效。教师的绩效考评是民办高校师资管理部门对教师进行管理的一项有效措施，使其扬长避短，改善绩效，提高综合能力与素质。绩效考评的结果又是奖惩、培训等人事决策的重要依据。在绩效考评中要注意以人为中心，考评只是民办高校教师管理的一种手段，提高民办高校的办学质量、教师素质才是根本。因此不仅要关注民办高校教师考评的结果，更要关注民办高校教师从事教学和科研工作的过程，从而打造一支高素质的民办高校教师队伍。
参考文献：
[1]黄佳.民办高校教师绩效考评研究[D].长沙：湖南大学，2011.
[2]斯蒂芬·P.罗宾斯.管理学（第四版）[M].北京：中国人民大学出版社，1997.
[3]徐斌.绩效管理流程与实务[M].北京：人民邮电出版社，2006.
[4]戴清.绩效管理理论下高校教师的考核研究[J].平原大学学报，2007，24（2）.
关键词：高校教师；绩效考评；指标体系
一、研究背景及问题
民办高校在办学特点和日常管理方面与普通本科院校均有不同，在教师的绩效考评方面也有明显的差异。目前，民办高校的教师考核体系主要分为考核主体、考核指标和结果应用三个部分，其中考核主体分为教学督导、考核小组、工作同事和学生四类；考核指标分为教学态度、教学内容、教学方法和教学效果等几大类；考核结果主要应用于报酬分析和人事调整。分析民办高等院校的考评体系，可以发现考评体系中存在着指标设计缺乏科学性、学生评价缺乏公平性、评价权重缺乏合理性、考评结果缺乏应用性等问题。同时现行的以季度小结、年度总结、民主评议等为主要内容的考评方式无法反映真实成绩，已经逐渐失去了应有的激励价值。
以笔者所在的厦门工学院为例，学校整体定位于培养应用型和实践型人才。如何完善现有的教师绩效评价体系，从而更好地提高教师的积极性，留住优秀人才，进一步提升教学水平和质量，是此次研究设计的主要目的。
二、文献综述
国外学者对绩效问题的研究较早，其研究最初是从绩效的定义开始的。绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。Bernadin和Beatty认为“绩效应该定义为工作的结果，这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金最为密切”。Kane指出绩效是“一个人留下的东西，这种东西相对独立存在”。之后学者对绩效这一大概念下的诸多分支进行了研究，其中有不少学者对绩效考评问题予以了重点关注。绩效考评又叫绩效考核、绩效评价或绩效评估，是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的一种有效的管理方法。美国管理学家斯蒂芬·罗宾斯认为，“绩效考评是对员工的绩效进行评价，以便形成客观公正的人事决策的过程”。
我国学者对绩效的研究基本上沿袭了国外的研究框架，先是从定义开始，再到绩效管理，再具体到某一领域的绩效管理，最后细化到某一具体领域的某一特定群体的绩效管理问题研究，如细化到某一类人群的、某一个具体单位的绩效考评体系研究等。总的来说，目前国内对绩效的界定主要有三种观点：一是认为绩效是结果；二是认为绩效是行为；三是不再认为绩效是对历史的反映，而是强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。绩效的界定背景不同，绩效适用的范围也会发生变化，在实际运用中，对绩效的理解可能是以上三种认识的一种，也可能是对各种绩效概念的综合平衡。例如：徐斌在《绩效管理流程与实务》一书中解释，绩效是指具有一定素质的员工，围绕其任职的职位，为卓越地完成所负责任而达到的不同阶段的成果，以及在实现过程中的行为表现。
从既有研究来看，高校教师绩效评价研究一般是从概念、指标体系组成部分入手作定性分析。总体上讲，关于民办高校教师绩效评价的文献虽然种类繁多，但都存在一些问题。笔者结合厦门工学院的实际情况，总结了以下几点：
第一，考评标准主观性太强。教师工作绩效评价标准不清是造成绩效考评工具失效的常见原因之一。比如在授课质量或教学工作完成情况方面多用“优”“良”“一般”等开放性的解释，但不同的评价者对上述绩效标准做出的判断可能会有很大的差异。
第二，指标体系相对不健全。为了有效地进行绩效考评，必须有一套明确健全的指标体系实现绩效考核的目的，并通过考评为教师明确改进和努力的方向。但在实践中，绩效考评往往缺少健全合理的指标体系，随意性较强，或对指标进行随意的诠释和理解；或虽然有指标体系，但却没有适当的权重和评分标准。这些因素都会给教师的绩效考评带来误差，影响绩效考评的有效性。
第三，信息不对称造成误差。以厦门工学院为例，目前专任教师共有460人，但人力资源工作者不可能详细地了解每一名教师的工作内容和绩效标准，就各二级学院或相关教学部门而言，也不可能全面细致了解每一位教师在日常工作中的具体表现。这样在考核，考核者可能在考评工作中给出不合适的分数。另外，教师有时可能并未全面了解学校对教师绩效考评的相关要求，因此在工作中有可能会弄错努力方向，或者不知道自己该如何提高绩效。解决这些问题可以通过工作分析来进行，但更为重要的是，在考评过程中，管理层和员工必须密切配合，才能解决信息不对称的问题。
三、研究方法
此次研究设计改进原有评价体系中一些如“优秀”“良好”等主观性标准，根据学校的发展目标和实际情况合理分配各项权重，同时加入相应的民主测评，完善绩效考核指标体系，具体如下表：
从上述图表可以看出，在师德方面评价采用一票否决制，不参与权重分配。在教学工作量完成情况的一级指标下，具体细化为“理论教学”“实践教学”和“其他教学”三个二级指标，“授课质量”这一项由原来的“专家评价”细化为“专家评价”“同行评价”“学生评价”三个二级指标，去掉“优”“良”“中”等主观性标准，更加全面和综合地评价授课质量。
设计准确的相关指标和权重比目的有如下几个方面：第一，使教师清楚看到自己在日常教学活动中各方面的表现，以便在今后的工作中不断提高技能，改进绩效。教师也可以就各项指标的具体得分与上级领导进行沟通和交流。第二，让教师认识到自己的成就和优点。每个人都有被认可的需要，当教师做出成就时，需要得到学生和学校的认可。通過绩效反馈，教师能够知道自己在过去绩效期间的工作表现得到认可，从而起到激励教师的作用。第三，指出教师有待改进的方面。教师的绩效可能存在一些不足之处，或者之前的表现比较优秀，但如果今后想要做得更好，仍然有一些需要改进的地方。通常来说，教师不仅关注自己的教学成绩和绩效成果，更希望有人指出需要改进的地方。通过评价反馈，学校和教师共同分析绩效不足的原因，找出双方有待改进的地方。第四，协商下一绩效管理周期（下一学年）的绩效目标和改进点。通过对过去工作的总结和思考，学校和教师可以根据实际情况共同商讨下一个考核周期的新目标，以及未来如何更好地提高个人绩效和组织绩效，进而为组织目标的实现做出贡献。
综上所述，通过对教师工作绩效的考评，能够在教师中建立良好的竞争机制，强化教师正确的教学和科研行为，引导正确的价值取向，从而为未来的教育教学计划提供可量化的借鉴对象。从某种程度上说，民办高校教师的绩效直接影响民办高校的绩效。教师的绩效考评是民办高校师资管理部门对教师进行管理的一项有效措施，使其扬长避短，改善绩效，提高综合能力与素质。绩效考评的结果又是奖惩、培训等人事决策的重要依据。在绩效考评中要注意以人为中心，考评只是民办高校教师管理的一种手段，提高民办高校的办学质量、教师素质才是根本。因此不仅要关注民办高校教师考评的结果，更要关注民办高校教师从事教学和科研工作的过程，从而打造一支高素质的民办高校教师队伍。
参考文献：
[1]黄佳.民办高校教师绩效考评研究[D].长沙：湖南大学，2011.
[2]斯蒂芬·P.罗宾斯.管理学（第四版）[M].北京：中国人民大学出版社，1997.
[3]徐斌.绩效管理流程与实务[M].北京：人民邮电出版社，2006.
[4]戴清.绩效管理理论下高校教师的考核研究[J].平原大学学报，2007，24（2）.