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摘 要：高职院校实施绩效工资，是收入分配制度改革的重要内容，对于规范收入分配、调动教职工积极性、提高公益服务水平，都具有十分重要的意义。经过调研分析，提取归纳了高职院校绩效工资实施过程中产生的一些问题，希望大家可以化解在新形势下高职院校实施绩效工资中面临的众多问题，并不断改进高职院校绩效工资制度，充分调动教职工工作的积极性，促进高职院校快速、健康发展。
关键词：高职院校 绩效工资
2006年，事业单位进行工资制度改革，实行统一的岗位绩效工资制度，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，占整个收入的比重很高。2009年1月，上海市义务教育学校开始实施绩效工资，此后公共卫生与基层医疗卫生事业单位、其他事业单位陆续实施，到2013年底，上海市事业单位绩效工资第一阶段工作基本完成，各高职院校也初步实现了绩效工资制度的入轨，规定了绩效工资的项目结构、分配办法、经费保障等，使高职院校的收入分配有据可依。本文结合上海市各高职院校的实际情况，提取归纳了高职院校绩效工资制度中的几个问题。
一、上海市事业单位实施绩效工资的总体情况
上海是国家中心城市，中国的经济、交通、科技、工业、金融、会展和航运中心之一，分散在各个行业的事业单位很多，情况纷繁复杂，因各类事业单位绩效工资执行时机不一，带来绩效工资政策和水平的不平衡。2014年，上海市其他事业单位绩效工资水平是根据全市统一的一根指导线确定各单位绩效工资水平，因各行业人力资源成本不同，只根据全市一根指导线来确定各个单位的绩效工资水平显得不科学、不合理。2015年，上海市人力资源和社会保障局听取各行业主管部门意见，并委托专业咨询机构进行调研，对上海市所有事业单位进行分类，确定了上海市各个行业类别，根据各个行业类别调控事业单位绩效工资平均水平，绩效工资制度由粗放型管理向精细化管理，具有一定的权威性、合理性和可操作性。
二、高职院校绩效工资制度存在的问题
上海市大部分高职院校属于市属其他事业单位，根据上海市统一部署，全部建立了绩效工资制度，经过近几年的实施，在具体的实践过程中出现了很多新问题、新矛盾，不能够充分发挥教职工的热情，阻碍了绩效工资的具体实施。
1.绩效工资人均水平偏低，缺乏对人才的吸引力，与国际化大都市的消费水平不相适应。高职院校获得更大的发展，必须要实施人才战略，引进和留住高学历、高职称的人才，尤其是与院校发展息息相关的行业佼佼者，但是高职院校绩效工资水平整体偏低。根据上海市市委、市政府的要求，完善本市事业单位绩效工资的基本前提是稳大头，确保大多数单位职工在原来收入基础上有增长，这就使得原有的分配规则未完全打破，高职院校的绩效水平只在原来水平上做了一些增量，在各个行业中的收入水平总体仍然偏低，高职院校难以引进自身所需的紧缺人才，难以在人才市场上战胜竞争对手。
2.高职院校高级职称岗位偏少，新引进高学历、高职称教职工不能够享受与之相对应的待遇。近幾年，高职院校实现了跨越式发展，招生规模不断扩大，原有高职院校人力资源已经满负重额，加上高职院校建校时间长，教职工平均年纪偏大，即将离开高等职业教育的教职工较多，师资就像一头老牛，拉不动院校跨越式发展的大车。2010年1月，上海市公办高职院校进行了岗位设置，正高级专业技术岗位占专业技术岗位的比例不超过2.5%，副高级专业技术岗位占专业技术岗位的比例不超过17.5%，而且正高级、副高级专业技术岗位内部之间的结构比例受到严格控制，很多高职院校的教授、副教授都不能享受与岗位相对应的待遇，尤其是新进的高学历、高职称教职工受到岗位设置的影响，不能兑现高级职称的待遇，严重损害了他们工作的积极性。
3.管理人员缺乏晋升空间，绩效水平偏低。2005年9月21日，总理温家宝主持召开国务院常务会议，讨论并原则通过《国务院关于大力发展职业教育的决定》，该决定要求把发展职业教育作为经济社会发展的重要基础和教育工作的战略重点，健全我国职业教育体系。经过近十年的发展，大多数高职院校都已经建立了专任教师职称的评、聘政策，而且也出台了专业带头人、骨干教师等梯队式培养人才的通道，只要专任教师努力学习、工作和科学研究，都能够通过晋升职称或专业梯队获得比较丰厚的待遇。各职称之间、各梯队之间也适当拉开了待遇差距，专任教师之间形成了你追我赶的良好氛围，提高了工作的效率。
高效的教育教学也需要高素质的管理队伍，各高职院校在近几年的发展中，忽视了管理岗位的重要性，管理人员普遍反映缺乏晋升通道。高职院校行政级别较低，一般管理人员的职级都是科员级，难以得到晋升的机会，而待遇是与职级挂钩的，无论管理人员付出多大的努力，管理岗位的含金量有多高、责任有多重、岗位多重要、事情多繁杂、强度多大，全校同一职级的管理人员校内岗位津贴都是一致的，管理人员的工作积极性难以调动，导致管理人员在历次签订聘用合同时，都想办法脱离强度大、事情多的工作岗位。管理岗位和专业技术岗位之间，绩效工资分配并不平衡，更有不少管理人员转为专任教师，影响了管理队伍的稳定，导致管理人才的流失。随着历次校内岗位津贴的增加，收入差距越来越大，严重打击了管理人员的工作积极性。
4.绩效考核指标不科学合理，轻视绩效考核的作用。绩效工资分为基础性绩效工资与奖励性绩效工资，基础性绩效工资主要体现了教职工的工作量，奖励性绩效工资主要体现了教职工工作的业绩，如何公平合理地进行奖励性绩效工资的分配，绩效考核是关键性因素。目前，大多数高职院校绩效考核流于形式，考核制度缺乏科学性与合理性，主要问题有：绩效考核注重完成了多少工作量，而不注重完成工作的质量；高职院校的教职工属于脑力劳动者，工作的效率、成果难以量化；专任教师、管理人员、工勤人员三类人员考核指标不一致，奖励性绩效工资难以在这三类人员合理地拉开差距；直接领导的权力过大，直接影响下级教职工的考核结果。高职院校绩效考核上种种弊端，导致考核结果不能准确客观地反映教职工的真实情况，难以实现绩效工资“多劳多得、优绩优酬”的实施效果。
5.教职工激励制度不健全。激励制度是提升高职院校自身水平的一个重要的因素，就目前各院校实施的各项政策来看，教职工的激励制度还不是很完善：同一类别、同一级别的教职工绩效水平大致相当，吃大锅饭现象很严重，导致一部分教职工人浮于事，很难调动起他们的积极性；奖惩制度执行不到位，优秀教职工努力工作，得不到必要的奖励，懒惰的教职工，不仅本职工作未做好，还影响其他人工作，缺乏必要的处罚措施，日积月累产生了很坏的风气；部分高职院校存在奖励面太窄的情况，除了国家、上海市评选的各类荣誉，如劳模、三八红旗手等，校内几乎不评选各类先进，而获得上述荣誉的一般都是学校领导或中层干部，很少有一般教职工获得此类荣誉，精神奖励面太窄，严重影响了教职工工作的积极性。
三、结语
高职院校实施绩效工资，是收入分配制度改革的重要内容，对于规范收入分配、调动教职工积极性、提高公益服务水平，都具有十分重要的意义。本人经过调研分析，与高职院校教职工进行充分交流，提取归纳了高职院校绩效工资实施过程中产生的一些问题，提出问题是为了要更好地解决问题，希望大家可以化解新形势下高职院校实施绩效工资中面临的众多问题，如通过各项措施提高高职院校绩效工资平均水平、推动出台对高学历、高职称人才的内聘工作、解决管理人员晋升通道与待遇问题、建立科学合理的绩效考核制度并把考核结果运用到绩效工资等，通过分析问题，希望可以指导同行不断改进高职院校绩效工资制度，充分调动教职工工作的积极性，促进高职院校快速、健康发展。
参考文献：
[1]林正荣. 关于当前高校绩效工资制度改革的思考[J].海峡科学：2015（9）.
[2]陈宏麟. 高职院校绩效工资改革中的问题与对策[J]. 重庆电子工程职业学院学：2014（11）.
[3]http：//www.gov.cn/gongbao/content/2002/content_61755.htm [z].
作者介绍：张建华（1983—），男，职称：经济师，研究方向：人力资源。
关键词：高职院校 绩效工资
2006年，事业单位进行工资制度改革，实行统一的岗位绩效工资制度，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，占整个收入的比重很高。2009年1月，上海市义务教育学校开始实施绩效工资，此后公共卫生与基层医疗卫生事业单位、其他事业单位陆续实施，到2013年底，上海市事业单位绩效工资第一阶段工作基本完成，各高职院校也初步实现了绩效工资制度的入轨，规定了绩效工资的项目结构、分配办法、经费保障等，使高职院校的收入分配有据可依。本文结合上海市各高职院校的实际情况，提取归纳了高职院校绩效工资制度中的几个问题。
一、上海市事业单位实施绩效工资的总体情况
上海是国家中心城市，中国的经济、交通、科技、工业、金融、会展和航运中心之一，分散在各个行业的事业单位很多，情况纷繁复杂，因各类事业单位绩效工资执行时机不一，带来绩效工资政策和水平的不平衡。2014年，上海市其他事业单位绩效工资水平是根据全市统一的一根指导线确定各单位绩效工资水平，因各行业人力资源成本不同，只根据全市一根指导线来确定各个单位的绩效工资水平显得不科学、不合理。2015年，上海市人力资源和社会保障局听取各行业主管部门意见，并委托专业咨询机构进行调研，对上海市所有事业单位进行分类，确定了上海市各个行业类别，根据各个行业类别调控事业单位绩效工资平均水平，绩效工资制度由粗放型管理向精细化管理，具有一定的权威性、合理性和可操作性。
二、高职院校绩效工资制度存在的问题
上海市大部分高职院校属于市属其他事业单位，根据上海市统一部署，全部建立了绩效工资制度，经过近几年的实施，在具体的实践过程中出现了很多新问题、新矛盾，不能够充分发挥教职工的热情，阻碍了绩效工资的具体实施。
1.绩效工资人均水平偏低，缺乏对人才的吸引力，与国际化大都市的消费水平不相适应。高职院校获得更大的发展，必须要实施人才战略，引进和留住高学历、高职称的人才，尤其是与院校发展息息相关的行业佼佼者，但是高职院校绩效工资水平整体偏低。根据上海市市委、市政府的要求，完善本市事业单位绩效工资的基本前提是稳大头，确保大多数单位职工在原来收入基础上有增长，这就使得原有的分配规则未完全打破，高职院校的绩效水平只在原来水平上做了一些增量，在各个行业中的收入水平总体仍然偏低，高职院校难以引进自身所需的紧缺人才，难以在人才市场上战胜竞争对手。
2.高职院校高级职称岗位偏少，新引进高学历、高职称教职工不能够享受与之相对应的待遇。近幾年，高职院校实现了跨越式发展，招生规模不断扩大，原有高职院校人力资源已经满负重额，加上高职院校建校时间长，教职工平均年纪偏大，即将离开高等职业教育的教职工较多，师资就像一头老牛，拉不动院校跨越式发展的大车。2010年1月，上海市公办高职院校进行了岗位设置，正高级专业技术岗位占专业技术岗位的比例不超过2.5%，副高级专业技术岗位占专业技术岗位的比例不超过17.5%，而且正高级、副高级专业技术岗位内部之间的结构比例受到严格控制，很多高职院校的教授、副教授都不能享受与岗位相对应的待遇，尤其是新进的高学历、高职称教职工受到岗位设置的影响，不能兑现高级职称的待遇，严重损害了他们工作的积极性。
3.管理人员缺乏晋升空间，绩效水平偏低。2005年9月21日，总理温家宝主持召开国务院常务会议，讨论并原则通过《国务院关于大力发展职业教育的决定》，该决定要求把发展职业教育作为经济社会发展的重要基础和教育工作的战略重点，健全我国职业教育体系。经过近十年的发展，大多数高职院校都已经建立了专任教师职称的评、聘政策，而且也出台了专业带头人、骨干教师等梯队式培养人才的通道，只要专任教师努力学习、工作和科学研究，都能够通过晋升职称或专业梯队获得比较丰厚的待遇。各职称之间、各梯队之间也适当拉开了待遇差距，专任教师之间形成了你追我赶的良好氛围，提高了工作的效率。
高效的教育教学也需要高素质的管理队伍，各高职院校在近几年的发展中，忽视了管理岗位的重要性，管理人员普遍反映缺乏晋升通道。高职院校行政级别较低，一般管理人员的职级都是科员级，难以得到晋升的机会，而待遇是与职级挂钩的，无论管理人员付出多大的努力，管理岗位的含金量有多高、责任有多重、岗位多重要、事情多繁杂、强度多大，全校同一职级的管理人员校内岗位津贴都是一致的，管理人员的工作积极性难以调动，导致管理人员在历次签订聘用合同时，都想办法脱离强度大、事情多的工作岗位。管理岗位和专业技术岗位之间，绩效工资分配并不平衡，更有不少管理人员转为专任教师，影响了管理队伍的稳定，导致管理人才的流失。随着历次校内岗位津贴的增加，收入差距越来越大，严重打击了管理人员的工作积极性。
4.绩效考核指标不科学合理，轻视绩效考核的作用。绩效工资分为基础性绩效工资与奖励性绩效工资，基础性绩效工资主要体现了教职工的工作量，奖励性绩效工资主要体现了教职工工作的业绩，如何公平合理地进行奖励性绩效工资的分配，绩效考核是关键性因素。目前，大多数高职院校绩效考核流于形式，考核制度缺乏科学性与合理性，主要问题有：绩效考核注重完成了多少工作量，而不注重完成工作的质量；高职院校的教职工属于脑力劳动者，工作的效率、成果难以量化；专任教师、管理人员、工勤人员三类人员考核指标不一致，奖励性绩效工资难以在这三类人员合理地拉开差距；直接领导的权力过大，直接影响下级教职工的考核结果。高职院校绩效考核上种种弊端，导致考核结果不能准确客观地反映教职工的真实情况，难以实现绩效工资“多劳多得、优绩优酬”的实施效果。
5.教职工激励制度不健全。激励制度是提升高职院校自身水平的一个重要的因素，就目前各院校实施的各项政策来看，教职工的激励制度还不是很完善：同一类别、同一级别的教职工绩效水平大致相当，吃大锅饭现象很严重，导致一部分教职工人浮于事，很难调动起他们的积极性；奖惩制度执行不到位，优秀教职工努力工作，得不到必要的奖励，懒惰的教职工，不仅本职工作未做好，还影响其他人工作，缺乏必要的处罚措施，日积月累产生了很坏的风气；部分高职院校存在奖励面太窄的情况，除了国家、上海市评选的各类荣誉，如劳模、三八红旗手等，校内几乎不评选各类先进，而获得上述荣誉的一般都是学校领导或中层干部，很少有一般教职工获得此类荣誉，精神奖励面太窄，严重影响了教职工工作的积极性。
三、结语
高职院校实施绩效工资，是收入分配制度改革的重要内容，对于规范收入分配、调动教职工积极性、提高公益服务水平，都具有十分重要的意义。本人经过调研分析，与高职院校教职工进行充分交流，提取归纳了高职院校绩效工资实施过程中产生的一些问题，提出问题是为了要更好地解决问题，希望大家可以化解新形势下高职院校实施绩效工资中面临的众多问题，如通过各项措施提高高职院校绩效工资平均水平、推动出台对高学历、高职称人才的内聘工作、解决管理人员晋升通道与待遇问题、建立科学合理的绩效考核制度并把考核结果运用到绩效工资等，通过分析问题，希望可以指导同行不断改进高职院校绩效工资制度，充分调动教职工工作的积极性，促进高职院校快速、健康发展。
参考文献：
[1]林正荣. 关于当前高校绩效工资制度改革的思考[J].海峡科学：2015（9）.
[2]陈宏麟. 高职院校绩效工资改革中的问题与对策[J]. 重庆电子工程职业学院学：2014（11）.
[3]http：//www.gov.cn/gongbao/content/2002/content_61755.htm [z].
作者介绍：张建华（1983—），男，职称：经济师，研究方向：人力资源。