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教育信息化是信息化社会的一个重要组成部分，其中人力资源的开发和管理是教育信息化资源建设的核心。教师ET（Education Technology）培训，即教育技术能力培训，作为开发教育技术人力资源的一种有效手段，其培训评价也成为教育技术人力资源开发的重要组成部分。360度绩效考评以其全方位、多角度、误差小等优点，为教师ET培
训提供了新的评价方法。
一、 360度绩效考评与教师ET培训评价分析
（一）教师ET培训评价现状
客观、公正、科学、合理地衡量培训效果是为了检查和促进教与学，有利于找出培训体系中的不合理因素，从而有效地提高和改进培训体系，以期取得良好的培训效果。然而，反思当前的教师培训评价体系，我们发现存在很多问题。传统的培训评价比较主观、肤浅、狭窄，简单地认为学员学会了某种技术，或是学会了某种理论，就达到了培训的效果，没有记录学员在学技术和理论的过程中所产生的创新意识和形成的解决问题的能力；评价的过程中只注重培训教师的意见，不听取学员自身对自己的评价意见，不听取培训小组的评价意见；忽视对评价结果的反馈和认同，使评价的激励、调控、发展功能得不到充分发挥。
（二）360度绩效考评内涵
360度绩效考评，最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施。在360度绩效考评评价法中，评价者不仅是被评价者的上级主管，还包括其他与之密切接触的人员(如同事、下属、客户等)，同时也包括自评。可以说，这是一种基于上级、同事、下级和客户等信息资源的收集信息、评价绩效并提供反馈的方法。它是一种发展性绩效评价方法，核心在于“反馈”。通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、下属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈中清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后
的职业发展更为顺畅。
二、360度绩效考评运用于教师ET培训的意义
1.全方位、多角度评价更有利于发现被评价者的优缺点：360度绩效考评的评价者来自不同的层次，从而具有更多的信息渠道，它与其他评价方法相比，更有可能发现被评价教师的优点和不足，为其工作中存在的问题提供可靠的信息来源和解决途径。
2.评价结果更易于让被评价者接受：在360度绩效考评中，评价信息来源渠道较多，如果从上级、同事、学生得到的是相同的信息，那么，被评价者就能比较容易地接受这个评价结果。
3.有助于建立互相帮助、共同发展的组织氛围：通过360度绩效考评，被培训教师之间相互评价，可以在组织中建立互相帮助、共同发展的组织氛围，从而促进组织中的团队建设；同时，还能够增加被培训教师的参与度，帮助培训教师发现并解决问题。
4.促进被培训教师的个人发展：评价结果在反馈给被培训教师时，还会提供专门的职业生涯规划和指导，有助于促进被培训教师的个人发展。
三、360度绩效考评在培训评价中的运用
（一）评价方法的选择
在对被培训教师进行评价时，主要采用的评价方法有关键事件法、行为锚定等级评价法和行为观察法等。关键事件法是指负责评价的人员把教师在完成工作任务时所表现出来的特别有效的行为和特别无效的行为记录下来，形成书面的评价报告，评价者在对教师的优点、缺点和潜在能力进行评论的基础上提出改进工作的意见。行为锚定等级评价法是指通过建立与不同绩效水平相联系的行为锚定来对绩效维度加以界定的方法。行为观察评价法与行为锚定等级评价法相似，但它比行为锚定法提供更加明确的标准。在使用这种方法时，需要首先确定衡量业绩水平的角度，如完成培训作品的质量、教师的人际沟通能力等，每个角度都细分为若干个具体的标准，并设计一个评价表，评价者将教师的行为同评价标准进行比照，每个衡量角度的所有具体科目的得分构成教师在这一方面的得分，再将教师所有评价方面的得分相加，就可以得到教师的评价总分。
（二）评价流程
1.设计评价项目:在采用360度绩效考评方法之前，需要进行需求分析和可行性分析。在确定实施评价方法后，编制相应的评价问卷。问卷的设计应结合培训的实际情况，不能生搬硬套。
2.培训评价者:在确定评价问卷后，要成立360度绩效考评的评价团队，根据被评价者意见选择各类评价主体。再有针对性地对评价者进行360度绩效考评方法的基本原理、评价过程等内容的培训。
3.实施评价:主要包括如下工作：第一，按照标准化的程序收集整理信息，从问卷的开封、发放、指导、回收至加密，全程严格监控。第二，统计分析评价信息并撰写评价报告。第三，以讲座和个别辅导相结合的方式对被评价教师进行培训，以增强被评价教师对于评价目的和方法的认识程度，提高360度绩效考评的有效性。第四，针对反馈评价中收集到的问题由相关部门制定出相应的切实可行的行动计划，以发挥其主导作用；也可聘请专家辅助处理信息和分析结果，从而增强评价结果的客观公正性。
4.反馈:反馈的内容包括：被评价者的培训绩效状况；与被评价者分析取得培训绩效的原因，鼓励优秀者，帮助绩效不佳者；告知奖惩情况并且表明学校的要求与期望。反馈最好采取面谈形式，注意双向沟通、因人而异且定期进行。
5.评估整个反馈工作:培训教师在360度绩效考评结束后应对其实际效果进行客观评价，以便总结评价过程中的经验和不足，不断完善整个评价系统，为将来相应工作的开展奠定基础。
参考文献
[1]秦亮生．试析“360度反馈评价法”在高校教师绩效评价中的应用［J］．中国成人教育，2007,（5）．
[2]郭健．论360度反馈在教师绩效评价中的运用［D］．重庆：西南师范大学学位论文，2004,（4）．
[3]陈永志．基于发展性评价的360度绩效考评改进及应用研究［D］.合肥:合肥工业大学学位论文,2007,（5）．
[4]谈成访．中小学教师教育技术能力培训中过程性评价研究［D］．南京：南京师范大学学位论文，2007,（4）．
（作者单位：江苏南京师范大学教育科学学院）
训提供了新的评价方法。
一、 360度绩效考评与教师ET培训评价分析
（一）教师ET培训评价现状
客观、公正、科学、合理地衡量培训效果是为了检查和促进教与学，有利于找出培训体系中的不合理因素，从而有效地提高和改进培训体系，以期取得良好的培训效果。然而，反思当前的教师培训评价体系，我们发现存在很多问题。传统的培训评价比较主观、肤浅、狭窄，简单地认为学员学会了某种技术，或是学会了某种理论，就达到了培训的效果，没有记录学员在学技术和理论的过程中所产生的创新意识和形成的解决问题的能力；评价的过程中只注重培训教师的意见，不听取学员自身对自己的评价意见，不听取培训小组的评价意见；忽视对评价结果的反馈和认同，使评价的激励、调控、发展功能得不到充分发挥。
（二）360度绩效考评内涵
360度绩效考评，最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施。在360度绩效考评评价法中，评价者不仅是被评价者的上级主管，还包括其他与之密切接触的人员(如同事、下属、客户等)，同时也包括自评。可以说，这是一种基于上级、同事、下级和客户等信息资源的收集信息、评价绩效并提供反馈的方法。它是一种发展性绩效评价方法，核心在于“反馈”。通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、下属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈中清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后
的职业发展更为顺畅。
二、360度绩效考评运用于教师ET培训的意义
1.全方位、多角度评价更有利于发现被评价者的优缺点：360度绩效考评的评价者来自不同的层次，从而具有更多的信息渠道，它与其他评价方法相比，更有可能发现被评价教师的优点和不足，为其工作中存在的问题提供可靠的信息来源和解决途径。
2.评价结果更易于让被评价者接受：在360度绩效考评中，评价信息来源渠道较多，如果从上级、同事、学生得到的是相同的信息，那么，被评价者就能比较容易地接受这个评价结果。
3.有助于建立互相帮助、共同发展的组织氛围：通过360度绩效考评，被培训教师之间相互评价，可以在组织中建立互相帮助、共同发展的组织氛围，从而促进组织中的团队建设；同时，还能够增加被培训教师的参与度，帮助培训教师发现并解决问题。
4.促进被培训教师的个人发展：评价结果在反馈给被培训教师时，还会提供专门的职业生涯规划和指导，有助于促进被培训教师的个人发展。
三、360度绩效考评在培训评价中的运用
（一）评价方法的选择
在对被培训教师进行评价时，主要采用的评价方法有关键事件法、行为锚定等级评价法和行为观察法等。关键事件法是指负责评价的人员把教师在完成工作任务时所表现出来的特别有效的行为和特别无效的行为记录下来，形成书面的评价报告，评价者在对教师的优点、缺点和潜在能力进行评论的基础上提出改进工作的意见。行为锚定等级评价法是指通过建立与不同绩效水平相联系的行为锚定来对绩效维度加以界定的方法。行为观察评价法与行为锚定等级评价法相似，但它比行为锚定法提供更加明确的标准。在使用这种方法时，需要首先确定衡量业绩水平的角度，如完成培训作品的质量、教师的人际沟通能力等，每个角度都细分为若干个具体的标准，并设计一个评价表，评价者将教师的行为同评价标准进行比照，每个衡量角度的所有具体科目的得分构成教师在这一方面的得分，再将教师所有评价方面的得分相加，就可以得到教师的评价总分。
（二）评价流程
1.设计评价项目:在采用360度绩效考评方法之前，需要进行需求分析和可行性分析。在确定实施评价方法后，编制相应的评价问卷。问卷的设计应结合培训的实际情况，不能生搬硬套。
2.培训评价者:在确定评价问卷后，要成立360度绩效考评的评价团队，根据被评价者意见选择各类评价主体。再有针对性地对评价者进行360度绩效考评方法的基本原理、评价过程等内容的培训。
3.实施评价:主要包括如下工作：第一，按照标准化的程序收集整理信息，从问卷的开封、发放、指导、回收至加密，全程严格监控。第二，统计分析评价信息并撰写评价报告。第三，以讲座和个别辅导相结合的方式对被评价教师进行培训，以增强被评价教师对于评价目的和方法的认识程度，提高360度绩效考评的有效性。第四，针对反馈评价中收集到的问题由相关部门制定出相应的切实可行的行动计划，以发挥其主导作用；也可聘请专家辅助处理信息和分析结果，从而增强评价结果的客观公正性。
4.反馈:反馈的内容包括：被评价者的培训绩效状况；与被评价者分析取得培训绩效的原因，鼓励优秀者，帮助绩效不佳者；告知奖惩情况并且表明学校的要求与期望。反馈最好采取面谈形式，注意双向沟通、因人而异且定期进行。
5.评估整个反馈工作:培训教师在360度绩效考评结束后应对其实际效果进行客观评价，以便总结评价过程中的经验和不足，不断完善整个评价系统，为将来相应工作的开展奠定基础。
参考文献
[1]秦亮生．试析“360度反馈评价法”在高校教师绩效评价中的应用［J］．中国成人教育，2007,（5）．
[2]郭健．论360度反馈在教师绩效评价中的运用［D］．重庆：西南师范大学学位论文，2004,（4）．
[3]陈永志．基于发展性评价的360度绩效考评改进及应用研究［D］.合肥:合肥工业大学学位论文,2007,（5）．
[4]谈成访．中小学教师教育技术能力培训中过程性评价研究［D］．南京：南京师范大学学位论文，2007,（4）．
（作者单位：江苏南京师范大学教育科学学院）