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管理并非断江截流，而是开江引流。“水”也就是员工的“心”。做好人力资源管理就要将这些“流水”引到“器”里去。“器”即企业的“规矩”。
案例
A企业是一家房地产公司，近日来HR正为员工的考勤情况堪忧。为何?公司整体的考勤状况始终不理想，尤其是公司的售楼部，考勤情况有愈演愈烈之势!看来，加强员工考勤管理是势在必行了。故HR对原公司《员工考勤管理制度》加大执行力度。三个月下来，员工的考勤情况确有很大改观。其中，行政人员已经基本上杜绝了迟到现象。可是售楼部的情况不是很尽如人意。尤其是一到雨雪天，迟到现象依然如故。于是，在原《员工考勤管理制度》的基础上，除了加大经济上的处罚外，视情节还加上了行政上的处罚。原以为可以收令行禁止之效，可没想到的是售楼部依然我行我素。HR几经思索后，做出了如下决定，“售楼部的接单为排号接单，而排号的顺序将遵循到岗的顺序”。新规定一经落实，顿收奇效，不但日常的考勤有了保障，而且越是天气恶劣员工的考勤时间反而越准时。
启示
“管”、“理”双管齐下看收效
管理中的“管”从本质上讲就是一种约束、控制、支配；而“理”从本质上讲则是疏通、理顺、引导。在管理中，“管”的核心为“事”，正所谓，管其所违；“理”的核心为“人”，正所谓，顺其心而理其行。在日常“管”的过程中，我们是通过“管”来约束、控制、支配员工的行为，以确保员工与组织之间的同向和同步。那在此之前，是否应该先通过“理”来疏通、理顺、引导员工的心，使我们“管”的明理、有理、合理，使员工接受、认同、支持?
本案例HR前期两次严肃纪律，反复加大惩罚力度，强调的是管理中的“管”，而后期反复调研修改规则，侧重的是管理中“理”。而最终解决售楼部考勤问题的关键，并非“管”的如何，即惩罚的有多重。恰恰是“理”清员工心里最在乎的是什么。约束和引导并用，可以收到良好的效果。
“方圆”中体现“人性化”
人力资源主要工作对象就是“人”。所谓的“人本管理”就是说一切工作要以人为中心，围绕着人来开展，充分体现出管理的“人性化”。
“人”是企业最宝贵的资源。如何合理的搭配资源，有效的运用资源，更好的升值资源?俗话说，无以规矩不成方圆。规矩不变，方圆适时而变。规章制度是企业管理中的“规矩”，而管理的方式、方法、风格、艺术则是企业管理中的“方圆”。
在本案例中，HR的“规矩”就是不允许有任何一种不良考勤状况存在；而“方圆”则是：其一，“重罚”以慑其行；其二，“攻心”以理其行。“以人为本”的管理就是要在日常管理中体现其“人性化”的一面。在“规矩”不变的前提下，更好的把持“方圆”。首先，要从关注、关怀员工的角度出发，牢牢抓住员工的“心”，顺其自然的来疏通、理顺、引导员工向正确的方向前进，这样可以在无形中改变员工错误的行为，培养员工对企业的责任感，使之最终转化为用其工作绩效来回报企业。
“立事”与“为事”中的“硬”和“软”两种功夫
对于HR来讲，其“硬功夫”指的是对专业知识的掌握程度以及在本企业里所学知识和实际的接轨程度。例如：制度的汇编、制定等，其可谓“立事”；而“软功夫”则指的是其自身的管理艺术和御人之道。例如：人事调配、监督实施等，可谓“为事”。
本案HR先期只是单一运用了管理中的“硬功夫”，遵循企业现有规章制度来约束员工。而没有运用管理中的“软功夫”，充分分析员工所处状况来对员工进行相应的划分。“罚金”对于那些从事行政工作的员工行之有效，原因在于：1、由于本身从事行政工作对制度就十分敏感2、其薪资是固定的且相对有限；3、从绩效考核的角度来讲，因其不是企业直接产生效益的单元，其态度方面的考核比重相对较大。“罚薪”最终解决了售楼部的问题，是因为：1、销售为公司直接产生利润单元，平日里公司会或多或少的开些“绿灯”，他们在某种程度上只认“业绩”不认“态度”；2、其薪资不固定，其多少取决于客户的订单量，压力不仅来自于各业界还有同事之间的竞争；3、从绩效考核的角度上来讲，其最重要的考核指标是“业绩”，态度所占的比率相对较小。
其实，无论是“罚金”还是“罚薪”要想坐收其效，最后罚到的必是员工的“心”。而“罚心”则是要有赖于日常管理中的“软功夫”；而规章制度的执行则是需要日常管理中的“硬功夫”。
反思
“ 管”与“理”单向通行
在现实的管理过程中，“管”的表现形式为管理的措施，“理”的表现形式为管理的风格。
在企业考勤制度的制定过程中多存在这样两种现象：一种是问果不问因；另一种则是问因不问果。前者不考虑现实情况，不考虑员工承受能力，导致员工被动遵守制度而非主动遵循原则，公司上下一潭“死水”。后者则是不考虑负面影响，不考虑问题症结，形如“说客”，结果导致规章制度形同虚设。
不难看出，这种只“管”不“理”或只“理”不“管”的方法都将成为日常管理中的硬伤。
“个性”大于“共性”
“物以类聚，人以群分”。这说明一个团队每个成员之间都存在着“共性”，但虽然员工是以类聚、以群分，其实每名员工也存在着独特的“个性”。
反思日常管理中，有很多事情则是以“人性化”做为幌子，其本质强调的则是自我的“个性”。人性化管理首先体现的就是公正、公平。人性化所提倡的应该是“共性”中所包含的“个性”，而非凌架于“共性”之上的“个性”。
“软功夫”伤胃“硬功夫”伤心
“软功夫”是对“人性”的把握，“硬功夫”则是对“规矩”的把握。把握人性的根本是为了更好的定立规矩。
反观很多中小型民企的一些现象，只在制度的条条款款上玩文字游戏而不去研究推敲可实施方案；有组织无纪律；绩效管理形同“鸡肋”等。这些很大程度上都是在管理中过分运用“软功夫”所造成的。人性本善或人性本恶尚不可定论，我们强调的是善于把握“人性”因势利导，并非一切顺应“人性”随波逐流。而另一些现象则是：制定并实施一些不切合实际的规章制度；只立规矩不讲求章法；处罚力度过大等。这种过分使用“硬功夫”不但没有体现管理中“人性化”的一面，而且还会加大员工与企业间磨擦，甚至使得许多制度、法规因得不到员工认同与实际情况不符而致使“上有政策、下有对策”、因抵触而导致最终的“流产”。
无论是“软功夫”还是“硬功夫”均需要不断修炼并加以灵活运用。一味使用“软功夫”就如大量吃进面食一样，面食虽柔多食却会“伤胃”；—味全用“硬功夫”就如大量吃进辣食一般，辣食虽美多食却会“伤心”。
责编／马薪婷
案例
A企业是一家房地产公司，近日来HR正为员工的考勤情况堪忧。为何?公司整体的考勤状况始终不理想，尤其是公司的售楼部，考勤情况有愈演愈烈之势!看来，加强员工考勤管理是势在必行了。故HR对原公司《员工考勤管理制度》加大执行力度。三个月下来，员工的考勤情况确有很大改观。其中，行政人员已经基本上杜绝了迟到现象。可是售楼部的情况不是很尽如人意。尤其是一到雨雪天，迟到现象依然如故。于是，在原《员工考勤管理制度》的基础上，除了加大经济上的处罚外，视情节还加上了行政上的处罚。原以为可以收令行禁止之效，可没想到的是售楼部依然我行我素。HR几经思索后，做出了如下决定，“售楼部的接单为排号接单，而排号的顺序将遵循到岗的顺序”。新规定一经落实，顿收奇效，不但日常的考勤有了保障，而且越是天气恶劣员工的考勤时间反而越准时。
启示
“管”、“理”双管齐下看收效
管理中的“管”从本质上讲就是一种约束、控制、支配；而“理”从本质上讲则是疏通、理顺、引导。在管理中，“管”的核心为“事”，正所谓，管其所违；“理”的核心为“人”，正所谓，顺其心而理其行。在日常“管”的过程中，我们是通过“管”来约束、控制、支配员工的行为，以确保员工与组织之间的同向和同步。那在此之前，是否应该先通过“理”来疏通、理顺、引导员工的心，使我们“管”的明理、有理、合理，使员工接受、认同、支持?
本案例HR前期两次严肃纪律，反复加大惩罚力度，强调的是管理中的“管”，而后期反复调研修改规则，侧重的是管理中“理”。而最终解决售楼部考勤问题的关键，并非“管”的如何，即惩罚的有多重。恰恰是“理”清员工心里最在乎的是什么。约束和引导并用，可以收到良好的效果。
“方圆”中体现“人性化”
人力资源主要工作对象就是“人”。所谓的“人本管理”就是说一切工作要以人为中心，围绕着人来开展，充分体现出管理的“人性化”。
“人”是企业最宝贵的资源。如何合理的搭配资源，有效的运用资源，更好的升值资源?俗话说，无以规矩不成方圆。规矩不变，方圆适时而变。规章制度是企业管理中的“规矩”，而管理的方式、方法、风格、艺术则是企业管理中的“方圆”。
在本案例中，HR的“规矩”就是不允许有任何一种不良考勤状况存在；而“方圆”则是：其一，“重罚”以慑其行；其二，“攻心”以理其行。“以人为本”的管理就是要在日常管理中体现其“人性化”的一面。在“规矩”不变的前提下，更好的把持“方圆”。首先，要从关注、关怀员工的角度出发，牢牢抓住员工的“心”，顺其自然的来疏通、理顺、引导员工向正确的方向前进，这样可以在无形中改变员工错误的行为，培养员工对企业的责任感，使之最终转化为用其工作绩效来回报企业。
“立事”与“为事”中的“硬”和“软”两种功夫
对于HR来讲，其“硬功夫”指的是对专业知识的掌握程度以及在本企业里所学知识和实际的接轨程度。例如：制度的汇编、制定等，其可谓“立事”；而“软功夫”则指的是其自身的管理艺术和御人之道。例如：人事调配、监督实施等，可谓“为事”。
本案HR先期只是单一运用了管理中的“硬功夫”，遵循企业现有规章制度来约束员工。而没有运用管理中的“软功夫”，充分分析员工所处状况来对员工进行相应的划分。“罚金”对于那些从事行政工作的员工行之有效，原因在于：1、由于本身从事行政工作对制度就十分敏感2、其薪资是固定的且相对有限；3、从绩效考核的角度来讲，因其不是企业直接产生效益的单元，其态度方面的考核比重相对较大。“罚薪”最终解决了售楼部的问题，是因为：1、销售为公司直接产生利润单元，平日里公司会或多或少的开些“绿灯”，他们在某种程度上只认“业绩”不认“态度”；2、其薪资不固定，其多少取决于客户的订单量，压力不仅来自于各业界还有同事之间的竞争；3、从绩效考核的角度上来讲，其最重要的考核指标是“业绩”，态度所占的比率相对较小。
其实，无论是“罚金”还是“罚薪”要想坐收其效，最后罚到的必是员工的“心”。而“罚心”则是要有赖于日常管理中的“软功夫”；而规章制度的执行则是需要日常管理中的“硬功夫”。
反思
“ 管”与“理”单向通行
在现实的管理过程中，“管”的表现形式为管理的措施，“理”的表现形式为管理的风格。
在企业考勤制度的制定过程中多存在这样两种现象：一种是问果不问因；另一种则是问因不问果。前者不考虑现实情况，不考虑员工承受能力，导致员工被动遵守制度而非主动遵循原则，公司上下一潭“死水”。后者则是不考虑负面影响，不考虑问题症结，形如“说客”，结果导致规章制度形同虚设。
不难看出，这种只“管”不“理”或只“理”不“管”的方法都将成为日常管理中的硬伤。
“个性”大于“共性”
“物以类聚，人以群分”。这说明一个团队每个成员之间都存在着“共性”，但虽然员工是以类聚、以群分，其实每名员工也存在着独特的“个性”。
反思日常管理中，有很多事情则是以“人性化”做为幌子，其本质强调的则是自我的“个性”。人性化管理首先体现的就是公正、公平。人性化所提倡的应该是“共性”中所包含的“个性”，而非凌架于“共性”之上的“个性”。
“软功夫”伤胃“硬功夫”伤心
“软功夫”是对“人性”的把握，“硬功夫”则是对“规矩”的把握。把握人性的根本是为了更好的定立规矩。
反观很多中小型民企的一些现象，只在制度的条条款款上玩文字游戏而不去研究推敲可实施方案；有组织无纪律；绩效管理形同“鸡肋”等。这些很大程度上都是在管理中过分运用“软功夫”所造成的。人性本善或人性本恶尚不可定论，我们强调的是善于把握“人性”因势利导，并非一切顺应“人性”随波逐流。而另一些现象则是：制定并实施一些不切合实际的规章制度；只立规矩不讲求章法；处罚力度过大等。这种过分使用“硬功夫”不但没有体现管理中“人性化”的一面，而且还会加大员工与企业间磨擦，甚至使得许多制度、法规因得不到员工认同与实际情况不符而致使“上有政策、下有对策”、因抵触而导致最终的“流产”。
无论是“软功夫”还是“硬功夫”均需要不断修炼并加以灵活运用。一味使用“软功夫”就如大量吃进面食一样，面食虽柔多食却会“伤胃”；—味全用“硬功夫”就如大量吃进辣食一般，辣食虽美多食却会“伤心”。
责编／马薪婷