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摘 要：人才资源是企业的第一资源，一个企业要想在激烈的竞争中利于不败之地，必须要拥有优秀的团队，而专家人才又是一个企业人才资源的核心因素，起着至关重要的作用。本文主要分析了我国国有企业专家人才管理上存在的问题以及问题产生的原因，从而提出几点改善企业专家人才队伍建设的建议。
关键词：专家人才 人才队伍建设 存在问题 产生原因 建议
一、专家人才队伍建设的重要意义
随着我国经济发展，中小企业改革稳步推进，国有企业也在不断改善发展方式，在资源日益丰富的情况下，人才逐渐成为企业发展的第一生产力，而专家型人才又是企业的核心因素，关系到企业未来发展的方向和能力，是中小企业乃至国有企业发展的关键因素。
二、国有企业专家人才管理上存在的问题
1.重视不够。目前诸多企业的发展没有完全跟上时代的步伐，仍然难以转变企业发展以硬件为主的观念，在实际的经营管理中很容易忽视人才资源的重要作用，而其中核心的专家人才更是被忽略。受数量、专业知识等诸多因素的影响，专家人才的使用成本也会相对较高，这也使得很多企业更具倾向性的重视一般性人才，而放弃专家人才的引入。有能力引入专家人才的企业又存在重使用、轻培养的观念问题，一方面用高薪引入并留住高端人才，另一方面又不注重企业内部人才的培养，如此方式不是长久之计，很容易造成企业人才的流失和断层。
2.专家人才选用方式单一。目前我国大部分国有企业选人用人的方式仍然比较单一，人才的选用更多的是通过内部选拔的方式，通过外部引进高端专家人才的方式近些年来也在不断改善，但是市场化、竞争化的选拔机制仍有待进一步改进。
3.缺乏合理的考核评估体系。企业十分重要的目的之一就是盈利，而合理的绩效考核制度，可以评估员工的工作行为、工作业绩等，可以借此在员工之间形成一个正面的引导，从而利于企业战略目标的落实。考核制度的制定有着其积极意义，但是现实的应用过程却存在诸多问题，应用效果往往不尽如人意，主要原因在于考核评估体系不合理，没有真正做到将个人、部门的考核结果与企业的发展方向挂钩，没有根据不同岗位的不同性质制定不同的考核标准，使得其实际使用效果差强人意。
4.激励机制不完善。人才是企业发展的重要因素，而人又是企业资源中最具动态性的因素，一个科学合理的激励机制能够激发公司员工的工作热情，调动工作积极性，提高工作效率，更好地发挥这一资源的重要作用，促进企业经济的发展。国有企业因为稳定性要比其他中小企业强，加上待遇较好，普遍存在激励效果不明显，激励观念不新，激励手段不先进， 激励方式单一等问题。针对专家人才队伍更是缺乏专门的激励机制，严重抑制了企业高端技术的发展。
三、问题产生的原因
1.观念滞后。经济发展日新月异的信息化时代，企业的发展壮大必须紧跟时代步伐，但是我国的很多国有企业经营管理观念十分落后，与时代脱节。在专家人才队伍的建设和培养方面，国有企业的敏锐度不够，对于专家人才的重要程度认识度不够，使得很多国有企业都忽视了专家人才的培养与引进机制，从而使得其配套制度和措施或缺乏或落实不到位。
2.机制不灵活。国有企业的人才管理方式较为单一，人才选拔任用的机制不够灵活，缺乏有效的市场选拔机制，在职称评聘、激励机制、考核评估等方面没有与时俱进，没有建立与市场相适应的灵活多变的机制，没有针对不同员工因地制宜制定不同的评估机制。单一的人才管理模式既不能盘活现有的人才，又无法吸引更多更优秀人才的加入。
四、专家人才队伍建设的几点建议
1.创新专家人才发展通道。以国有电力公司为例，其专家队伍主要有专业管理、工程技术、生产技能三个方面的优秀人才，公司可以在专业人才上设置等级制度，例如划分为首席、一级、二级专家。将专家人才队伍建设成金字塔形，把握金字塔各个层级的比例设计好并严格把控，保证专家人才的質量和水平，同时设置明确的各层次优秀人才逐级发展的通道，以更加明晰的发展通道吸引专家人才的加入。
2.科学设置专家人才考核标准。专家人才队伍的考核标准主要从履职能力、创新工作、学术研究、人才培养、项目获奖等几个方面进行分析。
2.1履职能力。一般企业在聘用专家人才时都有明确的目标，有特定的工作方向和范围，因此专家人才的履职能力应当作为其考核标准的重要因素。可以根据该项标准，直观的考核专家人才知识转化率。
2.2创新能力。创新是社会发展的动力，在当今社会，一个企业的创新能力更是关乎企业未来发展的重要因素，而一个企业的创新归根到底是需要员工具有创新意识和创新能力，针对很多技术性的企业，例如电力部门，专家人才作为高端的人才，其创新能力至关重要，因此在专家人才队伍的考核标准中必须有创新能力一项。对于专业管理专家，考察专家承复杂管理问题和重要管理课题的研究情况，提出解决问题的合理化建议以及管理效果等情况；对于工程技术专家，可以考察专家承担重要科技项目研究、技术攻关、技术改造、科技成果推广及其经济效益等；对于生产技能专家，可以考察专家工艺革新成果、处理事故、重大工艺难题以及以此为基础取得的经济效益等。
学术研究：专家人才作为专业领域的带头人，会有在专业领域发表论文、编写著作的情况，应将其学术水平纳入到考核标准中，作为参考因素之一。
3.完善绩效考核制度。针对专家人才的绩效考核不应当再使用一般员工的绩效考核制度，因专家人才从事工作高精尖的特性，技术含量较高，成果转化较慢等特点，企业可以依照不同专家的不同工作，根据公司发展需要，分别制定每位专家人才的年度绩效考核目标。在对专家工作业绩、工作能力做出考核评估的同时，又将专家人才的工作紧密的同企业发展联系在一起，实现事半功倍的效果。
4.创新人才激励机制。
4.1加强薪酬激励。加强薪酬激励机制是完善激励机制最直观、见效最快的方式，企业可以大幅提高专家人才的津贴收入，使其收入水平基本达到与公司管理者相当的水平，可以直接扭转企业留不住优秀人才的局面。当然不能一味盲目的提高薪酬，我们可以根据前面所说的专家人才的等级、层级来设定相应的津贴，本着宁缺毋滥的原则，真正做到提高优秀人才的薪酬。
4.2创新激励方式。单一依靠薪酬的激励机制并不健全，我们可以与时俱进，不断丰富激励手段，更加注重对专家人才的人文关怀，在企业内部形成“尊重知识，尊重人才，尊重创造”的良好氛围，还可以针对专家人才增加健康疗养等福利，节假日走访慰问等。
5.动态管理机制。针对专家人才实行动态管理机制，简单的说就是能上能下，国有企业可以针对专家人才更多的采用聘任制，完善竞争机制，增强专家人才的紧迫感，始终保持与时俱进。例如企业可以对专家人才实行三年任期制，到期后自动解聘，重新评选专家人才，这样一来能够有效避免专家任职终身制，避免岗位浪费，又能为年轻的队伍提供机会，利于保持专家队伍的活力，紧跟时代发展前列，为公司经济发展贡献力量。
随着我国经济科技的飞速发展，未来专家型人才一定大有作为，关乎着企业的发展方向，甚至生死存亡，因此我们的诸多企业一定要重视起来，重视人才的引入和培养，重视专家人才的待遇。相信通过晋升渠道、各种体制机制的建立健全，切实提高公司人员的待遇，尤其是专家人才的待遇，促进人才分流道管理、技术以及技能各个方向中去，实现各类人才齐头并进的发展态势。
参考文献：
[1]王洋洋，浅谈新形势下如何加强国企专家人才队伍建设，[J]，企业研究，2016年12月.
[2]李芳安、王东阳，当前国有企业的人才队伍建设存在的问题及其解决对策，[J]，中国有色金属，2016年10月.
[3]李一帆、翟勤，国有企业如何建设一支高素质的人才队伍，[J]，经济管理.文摘版，2015年8月.
[4]李丽，加速国企人才建设的几点意见，[J]，西安交通大学学报，2015年1月.
作者简介：鲁楠（1975—）男。民族：汉。辽宁沈阳人。高级经济师。大学本科。研究方向：电力企业专家人才培养的改善与提升。
关键词：专家人才 人才队伍建设 存在问题 产生原因 建议
一、专家人才队伍建设的重要意义
随着我国经济发展，中小企业改革稳步推进，国有企业也在不断改善发展方式，在资源日益丰富的情况下，人才逐渐成为企业发展的第一生产力，而专家型人才又是企业的核心因素，关系到企业未来发展的方向和能力，是中小企业乃至国有企业发展的关键因素。
二、国有企业专家人才管理上存在的问题
1.重视不够。目前诸多企业的发展没有完全跟上时代的步伐，仍然难以转变企业发展以硬件为主的观念，在实际的经营管理中很容易忽视人才资源的重要作用，而其中核心的专家人才更是被忽略。受数量、专业知识等诸多因素的影响，专家人才的使用成本也会相对较高，这也使得很多企业更具倾向性的重视一般性人才，而放弃专家人才的引入。有能力引入专家人才的企业又存在重使用、轻培养的观念问题，一方面用高薪引入并留住高端人才，另一方面又不注重企业内部人才的培养，如此方式不是长久之计，很容易造成企业人才的流失和断层。
2.专家人才选用方式单一。目前我国大部分国有企业选人用人的方式仍然比较单一，人才的选用更多的是通过内部选拔的方式，通过外部引进高端专家人才的方式近些年来也在不断改善，但是市场化、竞争化的选拔机制仍有待进一步改进。
3.缺乏合理的考核评估体系。企业十分重要的目的之一就是盈利，而合理的绩效考核制度，可以评估员工的工作行为、工作业绩等，可以借此在员工之间形成一个正面的引导，从而利于企业战略目标的落实。考核制度的制定有着其积极意义，但是现实的应用过程却存在诸多问题，应用效果往往不尽如人意，主要原因在于考核评估体系不合理，没有真正做到将个人、部门的考核结果与企业的发展方向挂钩，没有根据不同岗位的不同性质制定不同的考核标准，使得其实际使用效果差强人意。
4.激励机制不完善。人才是企业发展的重要因素，而人又是企业资源中最具动态性的因素，一个科学合理的激励机制能够激发公司员工的工作热情，调动工作积极性，提高工作效率，更好地发挥这一资源的重要作用，促进企业经济的发展。国有企业因为稳定性要比其他中小企业强，加上待遇较好，普遍存在激励效果不明显，激励观念不新，激励手段不先进， 激励方式单一等问题。针对专家人才队伍更是缺乏专门的激励机制，严重抑制了企业高端技术的发展。
三、问题产生的原因
1.观念滞后。经济发展日新月异的信息化时代，企业的发展壮大必须紧跟时代步伐，但是我国的很多国有企业经营管理观念十分落后，与时代脱节。在专家人才队伍的建设和培养方面，国有企业的敏锐度不够，对于专家人才的重要程度认识度不够，使得很多国有企业都忽视了专家人才的培养与引进机制，从而使得其配套制度和措施或缺乏或落实不到位。
2.机制不灵活。国有企业的人才管理方式较为单一，人才选拔任用的机制不够灵活，缺乏有效的市场选拔机制，在职称评聘、激励机制、考核评估等方面没有与时俱进，没有建立与市场相适应的灵活多变的机制，没有针对不同员工因地制宜制定不同的评估机制。单一的人才管理模式既不能盘活现有的人才，又无法吸引更多更优秀人才的加入。
四、专家人才队伍建设的几点建议
1.创新专家人才发展通道。以国有电力公司为例，其专家队伍主要有专业管理、工程技术、生产技能三个方面的优秀人才，公司可以在专业人才上设置等级制度，例如划分为首席、一级、二级专家。将专家人才队伍建设成金字塔形，把握金字塔各个层级的比例设计好并严格把控，保证专家人才的質量和水平，同时设置明确的各层次优秀人才逐级发展的通道，以更加明晰的发展通道吸引专家人才的加入。
2.科学设置专家人才考核标准。专家人才队伍的考核标准主要从履职能力、创新工作、学术研究、人才培养、项目获奖等几个方面进行分析。
2.1履职能力。一般企业在聘用专家人才时都有明确的目标，有特定的工作方向和范围，因此专家人才的履职能力应当作为其考核标准的重要因素。可以根据该项标准，直观的考核专家人才知识转化率。
2.2创新能力。创新是社会发展的动力，在当今社会，一个企业的创新能力更是关乎企业未来发展的重要因素，而一个企业的创新归根到底是需要员工具有创新意识和创新能力，针对很多技术性的企业，例如电力部门，专家人才作为高端的人才，其创新能力至关重要，因此在专家人才队伍的考核标准中必须有创新能力一项。对于专业管理专家，考察专家承复杂管理问题和重要管理课题的研究情况，提出解决问题的合理化建议以及管理效果等情况；对于工程技术专家，可以考察专家承担重要科技项目研究、技术攻关、技术改造、科技成果推广及其经济效益等；对于生产技能专家，可以考察专家工艺革新成果、处理事故、重大工艺难题以及以此为基础取得的经济效益等。
学术研究：专家人才作为专业领域的带头人，会有在专业领域发表论文、编写著作的情况，应将其学术水平纳入到考核标准中，作为参考因素之一。
3.完善绩效考核制度。针对专家人才的绩效考核不应当再使用一般员工的绩效考核制度，因专家人才从事工作高精尖的特性，技术含量较高，成果转化较慢等特点，企业可以依照不同专家的不同工作，根据公司发展需要，分别制定每位专家人才的年度绩效考核目标。在对专家工作业绩、工作能力做出考核评估的同时，又将专家人才的工作紧密的同企业发展联系在一起，实现事半功倍的效果。
4.创新人才激励机制。
4.1加强薪酬激励。加强薪酬激励机制是完善激励机制最直观、见效最快的方式，企业可以大幅提高专家人才的津贴收入，使其收入水平基本达到与公司管理者相当的水平，可以直接扭转企业留不住优秀人才的局面。当然不能一味盲目的提高薪酬，我们可以根据前面所说的专家人才的等级、层级来设定相应的津贴，本着宁缺毋滥的原则，真正做到提高优秀人才的薪酬。
4.2创新激励方式。单一依靠薪酬的激励机制并不健全，我们可以与时俱进，不断丰富激励手段，更加注重对专家人才的人文关怀，在企业内部形成“尊重知识，尊重人才，尊重创造”的良好氛围，还可以针对专家人才增加健康疗养等福利，节假日走访慰问等。
5.动态管理机制。针对专家人才实行动态管理机制，简单的说就是能上能下，国有企业可以针对专家人才更多的采用聘任制，完善竞争机制，增强专家人才的紧迫感，始终保持与时俱进。例如企业可以对专家人才实行三年任期制，到期后自动解聘，重新评选专家人才，这样一来能够有效避免专家任职终身制，避免岗位浪费，又能为年轻的队伍提供机会，利于保持专家队伍的活力，紧跟时代发展前列，为公司经济发展贡献力量。
随着我国经济科技的飞速发展，未来专家型人才一定大有作为，关乎着企业的发展方向，甚至生死存亡，因此我们的诸多企业一定要重视起来，重视人才的引入和培养，重视专家人才的待遇。相信通过晋升渠道、各种体制机制的建立健全，切实提高公司人员的待遇，尤其是专家人才的待遇，促进人才分流道管理、技术以及技能各个方向中去，实现各类人才齐头并进的发展态势。
参考文献：
[1]王洋洋，浅谈新形势下如何加强国企专家人才队伍建设，[J]，企业研究，2016年12月.
[2]李芳安、王东阳，当前国有企业的人才队伍建设存在的问题及其解决对策，[J]，中国有色金属，2016年10月.
[3]李一帆、翟勤，国有企业如何建设一支高素质的人才队伍，[J]，经济管理.文摘版，2015年8月.
[4]李丽，加速国企人才建设的几点意见，[J]，西安交通大学学报，2015年1月.
作者简介：鲁楠（1975—）男。民族：汉。辽宁沈阳人。高级经济师。大学本科。研究方向：电力企业专家人才培养的改善与提升。