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他们是全新的一代人，他们有着不同以往的想法和诉求，招聘难的背后折射出的正是我们一直缺乏对他们的了解和关注。
主持人：严明花 原三星集团HR总监
嘉宾：李久鑫 公众网CEO
钱国新 立邦中国人事总监
马增斌 净雅食品招聘专家
张勇 智联招聘HR总监
闫杰涛 华彬集团HR总监
新生代，新挑战
主持人：如今有一个新词儿叫“蓝领新贵”——蓝灰领工人招聘变得越来越难，特别是一些劳动密集型产业。如何来面对这种时代背景造成的用工难，如何从这种困境中走出来?
李久鑫：面对新生代农民工，我们所做的首先是要了解他们的特质，然后再来谈如何招聘他们。与父辈相比，他们熟悉互联网，热爱都市生活，同时也缺乏务农经验。这使得他们对工作的期待和定义完全不同。他们就业最大的趋势是“短工化”，随时随地可能换工作，换城市以及换行业，这也使得企业招聘的难度增大。所以针对这种现象，我们必须要“从长计议”——用长期准备来面对这种短工效应，树立企业在这个特定群体中的口碑，针对某个地域的人群采取差异化的用工措施，以及研究他们的行为模式为他们带来生活便利等。
张勇：如今人口红利已经消失，即15岁到59岁的就业人口在总人口中占的比例，从2010年开始是逐年下降的。“刘易斯拐点”到来，即一线的基础劳动者的人工成本在逐年增高。这两点给我们的人力资源工作带来了很大挑战，既要保证一定的效率又要招到合适的人，还要控制好成本。这就决定了我们必须要高效而精准地完成自己的工作，从以往来说，决定招聘结果有四个因素，第一是时间精准，第二是渠道精准，第三是搜索精准，第四是面试精准，而要做到这四点，意味着我们必须善于利用新工具和新平台。
钱国新：除了员工难招之外，作为制造型企业，我们最大的感觉还有一个——贵。我做过一个统计，如今中国国内的工资基本5年翻一倍，照这个速度发展，工人将变得越来越“贵”。同时随着城市化进程的加快，农村人口的比例逐年降低，这也使得潜在用工资源逐年递减。此外，整个社会的择业潮流，也在影响如今的年轻人，毋庸置疑当工人并不是最佳选择。而对于我们企业来说，长期发展肯定需要人员的充实，那么如何解决呢，我认为除了大力提倡自动化技术之外，还是要采取措施，加速培训新人以及实施精细分工，从而最大程度降低因为人员结构不稳造成的业务发展难题。
吸引比保留更重要
主持人：招聘如此困难，然后又轻易流失，成本上升之外也会导致绩效降低，如何针对新生代的特点，制定出有效的员工保留策略，同时能够更好地将他们凝聚在一起呢?
马增斌：我们企业内部做过调研，70％以上，甚至80％以上的离职，都是跟管理有关系的，直接影响员工对企业的满意度和幸福度。新生代的员工不会仅仅满足于物质层面的需求，他们还渴望获得更多精神层面的满足。因此，我们常常会讲要打造一种大家庭的氛围，让他们感受到了尊重和理解，以及被关怀和体谅，我觉得如果能做到这一点，就能很好控制一些不必要的流失。
闫杰涛：针对华彬的情况，我最大的感触还是要懂得如何吸引员工。比如我们的高尔夫球业务具有季节性，人员流动很大，所以我们首先要建立一个有吸引力的薪酬和福利体系，同时还要密切关注他们的工作和生活的状态，此外我觉得企业自身的品牌很重要，会主动吸引新员工加入，这也需要我们管理者不断努力。
钱国新：我们的经验则是，第一要面对，第二要改善。如果实际的情况是流失率很高，我们就必须改变用工模式，必须使用低端业务外包，更多使用大学资源合作培养员工；同时针对农村的农闲季节大量招聘短期用工等等。此外就是要更加精准地招聘和使用人才，这也需要HR对直线经理多做培训，因为只有岗位和人才适配，最终才能使得员工干得开心，不会轻易流失!
留人从留心开始
主持人：“管理难以忽视的人心”这点正成为HR工作中的重大挑战。面对如今的新生代一线员工，我们该如何提升他们的忠诚度，真正加强他们和企业的黏性?
李久鑫：具体来看这个群体，他们有哪些特殊的地方?他们其实很需要企业的支持的，与老一代农民工相比，他们很难再回到农村，在城市他们又是边缘群体；他们热爱时尚的都市生活，宁愿不吃饭也要买苹果手机；他们有自己的理想和追求，但现实却往往不那么乐观。之前的富士康事件中，一个寝室的员工都互相不认识，他们的内心是孤独而脆弱的。他们被社会的洪流席卷到城市，割断和乡村熟人社会的各种联系，他们要重新面对自己的人生。这个时候，问题就产生了，我们要如何面对这个群体的内心需求呢?我想还必须要做一些扎实系统的工作，也就是我之前讲到的短工长期化考量的问题，解决他们的实际需求，并且让他们真正感受到温暖和关爱，同时还能获得一技之长和不断发展的可能性，自然也保证了他们不流失。
马增斌：可以说如今的时代是充满压力的时代，员工内心有了情绪当然可能会导致很多问题，特别是服务行业，员工的压力很大。当出现问题时，如果管理者不重视也不关怀很容易出现人员流失的局面。那具体该怎样操作呢，我觉得首先必须有投入，通过主动激励和福利投入，让员工拥有饱满的情绪，以及放松的心情。HR必须说服高层主管进行积极的干预和投入，实际上这样投入的产出更大，真的可以做到事半功倍。
张勇：谈到这个问题，我很想强调一点，HR工作本身的定义有些误区，我们不是和表格打交道就是耍想方设法省钱，但这两点都直接导致了具体工作的困境。俗话说，没有物质就不能提到精神，谈到员工的内心，我们不能要求在糟糕的待遇和恶劣的环境下，员工依然激情四射地工作，那是不现实的。我们要吸引留住员工，就必须有所投入，所以HR还要善于花钱善于投资，为那些企业的核心员工舍得投入，否则谈吸引谈留人谈留心，恐怕只是一厢情愿。
(本文根据会议现场速记整理，未经论坛嘉宾审阅)责任编辑：邓纯雅
主持人：严明花 原三星集团HR总监
嘉宾：李久鑫 公众网CEO
钱国新 立邦中国人事总监
马增斌 净雅食品招聘专家
张勇 智联招聘HR总监
闫杰涛 华彬集团HR总监
新生代，新挑战
主持人：如今有一个新词儿叫“蓝领新贵”——蓝灰领工人招聘变得越来越难，特别是一些劳动密集型产业。如何来面对这种时代背景造成的用工难，如何从这种困境中走出来?
李久鑫：面对新生代农民工，我们所做的首先是要了解他们的特质，然后再来谈如何招聘他们。与父辈相比，他们熟悉互联网，热爱都市生活，同时也缺乏务农经验。这使得他们对工作的期待和定义完全不同。他们就业最大的趋势是“短工化”，随时随地可能换工作，换城市以及换行业，这也使得企业招聘的难度增大。所以针对这种现象，我们必须要“从长计议”——用长期准备来面对这种短工效应，树立企业在这个特定群体中的口碑，针对某个地域的人群采取差异化的用工措施，以及研究他们的行为模式为他们带来生活便利等。
张勇：如今人口红利已经消失，即15岁到59岁的就业人口在总人口中占的比例，从2010年开始是逐年下降的。“刘易斯拐点”到来，即一线的基础劳动者的人工成本在逐年增高。这两点给我们的人力资源工作带来了很大挑战，既要保证一定的效率又要招到合适的人，还要控制好成本。这就决定了我们必须要高效而精准地完成自己的工作，从以往来说，决定招聘结果有四个因素，第一是时间精准，第二是渠道精准，第三是搜索精准，第四是面试精准，而要做到这四点，意味着我们必须善于利用新工具和新平台。
钱国新：除了员工难招之外，作为制造型企业，我们最大的感觉还有一个——贵。我做过一个统计，如今中国国内的工资基本5年翻一倍，照这个速度发展，工人将变得越来越“贵”。同时随着城市化进程的加快，农村人口的比例逐年降低，这也使得潜在用工资源逐年递减。此外，整个社会的择业潮流，也在影响如今的年轻人，毋庸置疑当工人并不是最佳选择。而对于我们企业来说，长期发展肯定需要人员的充实，那么如何解决呢，我认为除了大力提倡自动化技术之外，还是要采取措施，加速培训新人以及实施精细分工，从而最大程度降低因为人员结构不稳造成的业务发展难题。
吸引比保留更重要
主持人：招聘如此困难，然后又轻易流失，成本上升之外也会导致绩效降低，如何针对新生代的特点，制定出有效的员工保留策略，同时能够更好地将他们凝聚在一起呢?
马增斌：我们企业内部做过调研，70％以上，甚至80％以上的离职，都是跟管理有关系的，直接影响员工对企业的满意度和幸福度。新生代的员工不会仅仅满足于物质层面的需求，他们还渴望获得更多精神层面的满足。因此，我们常常会讲要打造一种大家庭的氛围，让他们感受到了尊重和理解，以及被关怀和体谅，我觉得如果能做到这一点，就能很好控制一些不必要的流失。
闫杰涛：针对华彬的情况，我最大的感触还是要懂得如何吸引员工。比如我们的高尔夫球业务具有季节性，人员流动很大，所以我们首先要建立一个有吸引力的薪酬和福利体系，同时还要密切关注他们的工作和生活的状态，此外我觉得企业自身的品牌很重要，会主动吸引新员工加入，这也需要我们管理者不断努力。
钱国新：我们的经验则是，第一要面对，第二要改善。如果实际的情况是流失率很高，我们就必须改变用工模式，必须使用低端业务外包，更多使用大学资源合作培养员工；同时针对农村的农闲季节大量招聘短期用工等等。此外就是要更加精准地招聘和使用人才，这也需要HR对直线经理多做培训，因为只有岗位和人才适配，最终才能使得员工干得开心，不会轻易流失!
留人从留心开始
主持人：“管理难以忽视的人心”这点正成为HR工作中的重大挑战。面对如今的新生代一线员工，我们该如何提升他们的忠诚度，真正加强他们和企业的黏性?
李久鑫：具体来看这个群体，他们有哪些特殊的地方?他们其实很需要企业的支持的，与老一代农民工相比，他们很难再回到农村，在城市他们又是边缘群体；他们热爱时尚的都市生活，宁愿不吃饭也要买苹果手机；他们有自己的理想和追求，但现实却往往不那么乐观。之前的富士康事件中，一个寝室的员工都互相不认识，他们的内心是孤独而脆弱的。他们被社会的洪流席卷到城市，割断和乡村熟人社会的各种联系，他们要重新面对自己的人生。这个时候，问题就产生了，我们要如何面对这个群体的内心需求呢?我想还必须要做一些扎实系统的工作，也就是我之前讲到的短工长期化考量的问题，解决他们的实际需求，并且让他们真正感受到温暖和关爱，同时还能获得一技之长和不断发展的可能性，自然也保证了他们不流失。
马增斌：可以说如今的时代是充满压力的时代，员工内心有了情绪当然可能会导致很多问题，特别是服务行业，员工的压力很大。当出现问题时，如果管理者不重视也不关怀很容易出现人员流失的局面。那具体该怎样操作呢，我觉得首先必须有投入，通过主动激励和福利投入，让员工拥有饱满的情绪，以及放松的心情。HR必须说服高层主管进行积极的干预和投入，实际上这样投入的产出更大，真的可以做到事半功倍。
张勇：谈到这个问题，我很想强调一点，HR工作本身的定义有些误区，我们不是和表格打交道就是耍想方设法省钱，但这两点都直接导致了具体工作的困境。俗话说，没有物质就不能提到精神，谈到员工的内心，我们不能要求在糟糕的待遇和恶劣的环境下，员工依然激情四射地工作，那是不现实的。我们要吸引留住员工，就必须有所投入，所以HR还要善于花钱善于投资，为那些企业的核心员工舍得投入，否则谈吸引谈留人谈留心，恐怕只是一厢情愿。
(本文根据会议现场速记整理，未经论坛嘉宾审阅)责任编辑：邓纯雅