从职场学习迈向绩效改善，这里的学习绝非课堂学习，而是团队学习，学习的重点不是学习知识和技能，而是改变心智模式，并同公司的最高愿景相一致。
　　一家公司花了很多金钱和时间去做职场培训，终极目标是提升公司绩效考核。那么职场学习与组织绩效存在何种关系呢?就拿培训来说，课堂学习的效果很有限，一般只有10％。那么真正有效的学习是什么?我认为是团队之间的学习，拿自己的案例进行分析学习，为了解公司问题来学习等等。真正的学习不是别人教你的，那永远是别人的知识，只有变成自己的知识才是有效的。学习由被动灌输到主动摄取
　　现在一般的公司做培训项目，通常控制在20个人以内，去探讨解决企业实际问题。而企业的管理者担任老师，他(她)未必比员工厉害，而是能真正帮到员工。现在流行说法叫“教练技术”，以下的例子能说明这个问题。
　　美国有一个老板开了一家体育中心，教员工打球。有一次网球班开课，教练临时来不了了，老板情急之下，决定让滑雪教练临时顶替—下。滑雪教练说自己根本不会打网球。老板对他说：“记住两点，一是一定不要做示范动作，二是反复强调‘球来了再打，看准了再打’。”这位滑雪教练就照此办事，还一直对学员说“网球是世界上最容易的运动”，并让学员一个个上去试打，打得不好时，他跟学员一起分析总结。没想到的是，这个班成为该体育中心学得最好最快的一个班。
　　教练即企业的领导者的实质是什么?就是带领和帮助别人去做事情，让员工的潜能发挥出来，由被动的培训变为主动的学习。比如企业让员工参加沟通课程的培训，课堂培训内容只占沟通技能的10％，20％来自于自己在工作中运用沟通能力，其余70％是让他担当教练教没有上过管理沟通课程的人如何沟通，他们都学会了，担任教练的员工才过关。
　　改变心智模式
　　构建学习型组织，当然是提高绩效的好办法，这个已经被提了无数次。但它是说如何通过学习来改善绩效的吗?不是，其实是靠愿景的打造。就像海底捞的企业文化是“用双手改变命运”，其实就是企业愿景，通过日常行为让大家感受到这一点，并在团队学习中彼此分享，互相提高。我本人非常赞同《第五项修炼》谈到的五个阶段：建立共同愿景、团队学习、改变心智模式、自我超越和系统思考。为什么不谈知识和技能呢?因为知识会老化，而技能也一样。
　　打造学习型组织应该怎么做呢?应该采取自上而下的方式。其实任何一个公司如果有很强大的企业文化，—定是跟该公司的领导人有关系，比如一提华为，我们就想到任正非；一提海尔，就想到张瑞敏。据说，中粮集团总裁宁高宁早期给员工上课的时候，因为那个黑板很矮，他是跪在地上写字的。正如领导力大师诺尔·蒂奇所说的那样：第一，领导者要做老师，当然要有可教的观点；第二，成功的组织是围绕“良性的教学循环”而建立的教导型组织。当然，学习型组织不是万能钥匙。
　　总结来说，从职场学习迈向绩效改善，学习不是指课堂学习，也不是学历、学位的教育，而是团队学习。学习的重点不是学习知识和技能，而是改变心智模式，一定要跟公司的最高愿景相一致。通过团队的学习，通过内部的分享和反馈，达到成长的目的，自然就能提高绩效水平。
　　(本文根据会议现场速记整理，未经嘉宾审阅)
　　责任编辑：孙春艳