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【摘要】：《劳动合同法》实施以后，一方面劳动者的维权意识明显增强，维权成本大大降低，劳动者敢于甚至乐于拿起法律武器来维护自己的正当权益，以寻求法律的保护；另一方面，与此形成鲜明对比的是，很多企业不重视、不研究劳动法律法规、劳动政策，欠缺证据意识甚至缺乏最起码的法律知识，导致企业在用工过程中，漏洞百出、程序不严谨，或者明明是企业有理的案子也败诉。
【关键词】：用工阶段法律风险防范
中图分类号：C29文献标识码： A
一、招聘员工阶段的法律风险和防范措施
1、招聘的员工与其他单位尚未解除或终止劳动关系
在正常的情况下，一个劳动者一般只与一个用人单位建立劳动关系，但有时劳动者同时与两个以上的用人单位建立了劳动关系，即双重劳动关系。此时的两个劳动关系是都有效还是第一个有效亦或是均无效呢？就此问题，做以下法律分析：
我国《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”可见，符合用工主体资格的用人单位只要使用了劳动者的劳动力就与劳动者建立了劳动关系,而不论劳动者在此之前是否与其他企业建立劳动关系。同时《劳动合同法》第39条第4款规定：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同”。根据此条规定可以进一步确认,只要是对本单位工作任务不造成严重影响或用人单位不反对兼职的，双重劳动关系是受法律保护的。但是对于专业技术人员、设计人员、高级管理人员，尤其是同行业的，此类人员往往与原用人单位签订过竞业限制协议或者保密协议，一旦违约将要面临高额的赔偿。这种情况下，如果劳动者存在双重劳动关系，后建立劳动关系的用人单位，就要与所招聘的员工一起承担连带赔偿责任。
2、员工存有潜在的疾病或职业病
根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者患病或非因公负伤，在规定的医疗期内企业是不能解除劳动合同的。如果企业招用了这样的职工，不但不能享受劳动力价值，相反还要额外支付病假工资，岂不冤枉？如果招聘来的员工存在职业病的话，那么除非现在单位能证明该职业病是由先前单位职业危害造成的，否则将由现在单位承担该职工治疗职业病和工伤待遇的所有费用，这个费用将更加庞大且不可预计。
3、办理入职手续不完善
现在很多企业在为员工办理入职手续的时候，会尽可能详尽的搜集相关资料，包括：身份证明，学历、资历证明，与原单位解除劳动合同证明等等，还有更加细致的企业也会注意搜集入职员工详细的户籍地址、现居住地址、联系方式等。其实，用人单位可事先拟制一份《送达地址确认书》，在确认书中除包含入职员工如户籍地址、联系方式等详细信息外，可告知员工：“员工自己提供的送达地址不准确，地址变更后未及时告知单位以及拒不提供送达地址或拒收（含代理人拒收），导致相关材料无法实际接收的，邮件回执上注明的退回日期视为送达之日”，并要求员工本人承诺签名。
另外，《劳动合同法》第四条中，对用人单位的规章制度的合法性程序做出了明确的规定，同时还规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。所以，用人单位在为员工办理入职手续的时候，应当将单位的各项规章制度发予员工仔细阅读，并将关乎其切身利益的条款明确告知，阅读学习后请员工签署承诺书。
综上，用人单位在招用员工的时候，要设计专门的入职登记表、员工入职声明书、承诺书等，除要求员工提供必要的简历、填写入职申请表外，还应要求员工提供与原用人单位的解除劳动合同证明书，并且一定要求新员工做入职健康体检。
二、劳动合同（关系）存续阶段的法律风险和防范措施
1、规章制度的制定不符合法定程序
规章制度是企业内部的“法律”，是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。规章制度的制定，要严格执行国家法律、法规的规定，保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务。同时要体现权利与义务一致、奖励与惩罚结合，不得违反法律、法规的规定。否则，就会受到法律的制裁。规章制度的制定程序关键是要保证制定出来的规章制度内容具有民主性和科学性。
《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”可见，用人单位在制定涉及職工切身利益的规章制度或重大事项时，应当严格履行法律程序，否则会导致规章制度的“非法性”而自始无效。
同时 ，根据《劳动合同法》的规定，用人单位还应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。这是单位的规章制度对员工产生法律约束力的前提条件。因为根据法理，在法律没有强制性规定的情况下，法无明文规定不为罪，在这样的基础上，员工没有理由为自己并不知晓的单位内部的规章制度买单，一旦涉诉，法律也不会支持这样的规章制度对员工有任何的法律约束力。在之前关于新员工入职办理手续时提到过，要将单位的规章制度发予员工要求其仔细阅读，并签署承诺书，原因就在于此。这一细节十分重要，扎实的基础工作有利于处理劳资关系。
2、劳动者患病或非因公负伤的处理不严谨
对于患病或非因工负伤的员工，法律根据员工在本单位工作的年限，给与确定了医疗期，并规定医疗期内不允许单位解除劳动合同。既保护了生病员工的利益，又对这一权益框定了其“势力范围”。正所谓“没有没有义务的权利，也没有没有权利的义务”，权利与义务一般情况下是对等的。虽然设定了医疗期来保护员工的权益，但也对医疗期的具体时间和要求做出了明确的规定，同时，对医疗期满后的工作安排也做出了约束。
《劳动合同法》第四十条第一款是这样规定的：“劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作们也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30日以书面实行通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。在这里的细节就是，医疗期满后，用人单位应当给员工安排两次工作岗位，均无法胜任后，才有权解除劳动合同。而不是像某些用人单位的做法，或者直接解除劳动合同，或者只安排一次工作岗位，员工不能胜任就立马解除劳动合同。另外，这是法定应当给予经济补偿的原因之一，除非是员工本人提出解除合同。
三、用工终止或解除阶段的法律风险和防范措施
员工不辞而别擅自离职，对于用人单位的法律风险着实不小。无论是合同到期后的终止合同或是解除合同，用人单位都应当按照法律规定的程序办理，必须有书面的文件才能生效，才能对劳动者本人产生法律效力，否则劳动关系将一直存续，一旦员工回来主张工资、社会保险、加班费、经济补偿等，大多数企业要面临败诉的尴尬境地。
对此，员工擅自离职，用人单位一定要认真严谨、规范细致地操作：首先，要以书面形式送达通知书，限定员工在指定期限内回公司上班，并提出逾期不回来上班的处理措施。在这里，准确的地址是通知得以顺利送达的基本前提，这也就是为什么在文章的开头，对于员工基本信息的维护着墨不少的原因了。其次，当员工的擅自离职达到可以解除合同的标准时，用人单位应当及时行使劳动合同解除权，并以书面形式送达解除劳动合同通知书，通知其前来办理工作交接和离职手续。那么解除合同的标准是如何确定的呢？单位的规章制度，在前面也提到过，单位的规章制度必须经过严格的法律程序才有效，这也是解除合同必须具备的基本前提。
【关键词】：用工阶段法律风险防范
中图分类号：C29文献标识码： A
一、招聘员工阶段的法律风险和防范措施
1、招聘的员工与其他单位尚未解除或终止劳动关系
在正常的情况下，一个劳动者一般只与一个用人单位建立劳动关系，但有时劳动者同时与两个以上的用人单位建立了劳动关系，即双重劳动关系。此时的两个劳动关系是都有效还是第一个有效亦或是均无效呢？就此问题，做以下法律分析：
我国《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”可见，符合用工主体资格的用人单位只要使用了劳动者的劳动力就与劳动者建立了劳动关系,而不论劳动者在此之前是否与其他企业建立劳动关系。同时《劳动合同法》第39条第4款规定：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同”。根据此条规定可以进一步确认,只要是对本单位工作任务不造成严重影响或用人单位不反对兼职的，双重劳动关系是受法律保护的。但是对于专业技术人员、设计人员、高级管理人员，尤其是同行业的，此类人员往往与原用人单位签订过竞业限制协议或者保密协议，一旦违约将要面临高额的赔偿。这种情况下，如果劳动者存在双重劳动关系，后建立劳动关系的用人单位，就要与所招聘的员工一起承担连带赔偿责任。
2、员工存有潜在的疾病或职业病
根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者患病或非因公负伤，在规定的医疗期内企业是不能解除劳动合同的。如果企业招用了这样的职工，不但不能享受劳动力价值，相反还要额外支付病假工资，岂不冤枉？如果招聘来的员工存在职业病的话，那么除非现在单位能证明该职业病是由先前单位职业危害造成的，否则将由现在单位承担该职工治疗职业病和工伤待遇的所有费用，这个费用将更加庞大且不可预计。
3、办理入职手续不完善
现在很多企业在为员工办理入职手续的时候，会尽可能详尽的搜集相关资料，包括：身份证明，学历、资历证明，与原单位解除劳动合同证明等等，还有更加细致的企业也会注意搜集入职员工详细的户籍地址、现居住地址、联系方式等。其实，用人单位可事先拟制一份《送达地址确认书》，在确认书中除包含入职员工如户籍地址、联系方式等详细信息外，可告知员工：“员工自己提供的送达地址不准确，地址变更后未及时告知单位以及拒不提供送达地址或拒收（含代理人拒收），导致相关材料无法实际接收的，邮件回执上注明的退回日期视为送达之日”，并要求员工本人承诺签名。
另外，《劳动合同法》第四条中，对用人单位的规章制度的合法性程序做出了明确的规定，同时还规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。所以，用人单位在为员工办理入职手续的时候，应当将单位的各项规章制度发予员工仔细阅读，并将关乎其切身利益的条款明确告知，阅读学习后请员工签署承诺书。
综上，用人单位在招用员工的时候，要设计专门的入职登记表、员工入职声明书、承诺书等，除要求员工提供必要的简历、填写入职申请表外，还应要求员工提供与原用人单位的解除劳动合同证明书，并且一定要求新员工做入职健康体检。
二、劳动合同（关系）存续阶段的法律风险和防范措施
1、规章制度的制定不符合法定程序
规章制度是企业内部的“法律”，是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。规章制度的制定，要严格执行国家法律、法规的规定，保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务。同时要体现权利与义务一致、奖励与惩罚结合，不得违反法律、法规的规定。否则，就会受到法律的制裁。规章制度的制定程序关键是要保证制定出来的规章制度内容具有民主性和科学性。
《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”可见，用人单位在制定涉及職工切身利益的规章制度或重大事项时，应当严格履行法律程序，否则会导致规章制度的“非法性”而自始无效。
同时 ，根据《劳动合同法》的规定，用人单位还应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。这是单位的规章制度对员工产生法律约束力的前提条件。因为根据法理，在法律没有强制性规定的情况下，法无明文规定不为罪，在这样的基础上，员工没有理由为自己并不知晓的单位内部的规章制度买单，一旦涉诉，法律也不会支持这样的规章制度对员工有任何的法律约束力。在之前关于新员工入职办理手续时提到过，要将单位的规章制度发予员工要求其仔细阅读，并签署承诺书，原因就在于此。这一细节十分重要，扎实的基础工作有利于处理劳资关系。
2、劳动者患病或非因公负伤的处理不严谨
对于患病或非因工负伤的员工，法律根据员工在本单位工作的年限，给与确定了医疗期，并规定医疗期内不允许单位解除劳动合同。既保护了生病员工的利益，又对这一权益框定了其“势力范围”。正所谓“没有没有义务的权利，也没有没有权利的义务”，权利与义务一般情况下是对等的。虽然设定了医疗期来保护员工的权益，但也对医疗期的具体时间和要求做出了明确的规定，同时，对医疗期满后的工作安排也做出了约束。
《劳动合同法》第四十条第一款是这样规定的：“劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作们也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30日以书面实行通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。在这里的细节就是，医疗期满后，用人单位应当给员工安排两次工作岗位，均无法胜任后，才有权解除劳动合同。而不是像某些用人单位的做法，或者直接解除劳动合同，或者只安排一次工作岗位，员工不能胜任就立马解除劳动合同。另外，这是法定应当给予经济补偿的原因之一，除非是员工本人提出解除合同。
三、用工终止或解除阶段的法律风险和防范措施
员工不辞而别擅自离职，对于用人单位的法律风险着实不小。无论是合同到期后的终止合同或是解除合同，用人单位都应当按照法律规定的程序办理，必须有书面的文件才能生效，才能对劳动者本人产生法律效力，否则劳动关系将一直存续，一旦员工回来主张工资、社会保险、加班费、经济补偿等，大多数企业要面临败诉的尴尬境地。
对此，员工擅自离职，用人单位一定要认真严谨、规范细致地操作：首先，要以书面形式送达通知书，限定员工在指定期限内回公司上班，并提出逾期不回来上班的处理措施。在这里，准确的地址是通知得以顺利送达的基本前提，这也就是为什么在文章的开头，对于员工基本信息的维护着墨不少的原因了。其次，当员工的擅自离职达到可以解除合同的标准时，用人单位应当及时行使劳动合同解除权，并以书面形式送达解除劳动合同通知书，通知其前来办理工作交接和离职手续。那么解除合同的标准是如何确定的呢？单位的规章制度，在前面也提到过，单位的规章制度必须经过严格的法律程序才有效，这也是解除合同必须具备的基本前提。