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摘 要 基于JDR模型理论，导致辅导员职业倦怠的主要原因为工作要求过高、工作资源缺乏，辅导员在工作中得不到自己意想的回报和社会支持。
关键词 JDR模型 辅导员 职业倦怠
自2008年《独立学院设置与管理办法》发布以来，独立学院多数面临调整和转型，此时恰好也是独立学院教职员工进入单位工作10年左右，处在极容易发生职业倦怠的时期。职业倦怠广泛用于形容从事“人际工作者”和服务行业，辅导员符合这一职业特点。
辅导员作为高校学生工作第一线的管理者和服务者，作为大学生思想政治教育的先锋队，是高校发展不可或缺的一支重要力量。转型期的独立学院如何加强辅导员队伍建设，克服辅导员的职业倦怠，充分调动辅导员的工作热情和从业积极性，对于提高人才培养质量，加强大学生思想政治教育，促进独立学院健康发展具有十分重大的意义。本文以湖南农业大学东方科技学院为例，以辅导员为研究群体，发放调查问卷46份，收回46份，有效问卷46份，所有辅导员进行了SCL—90心理状况测评
一、何为JDR模型理论
基于Maslach的职业倦怠三维度理论，Leither和Maslach认为：最初，因为工作上长期过度的需求，已超越个人情绪资源所能负担的范围，情绪衰竭于是发生了；接着，个人开始和他人保持距离，不愿面对真正的自我，企图以疏离的态度来划清自己与工作之间的界限，此时就出现了去个性化；而后，个人认知到现有的工作态度与原先乐观的期望间具有很大的差距，紧接着，怀疑自己并没有足够的能力执行工作任务，遂以负面态度进行自我评价，最终导致个人的成就感逐渐丧失。
职业倦怠的工作需求-资源模型（Job Demand-Resource Model，JDR）是Demerouti在进行了大量实证研究的基础上于2001年正式提出的。其理论基础是资源保存理论（conservation of resource theory），其核心假设是每种职业都有其特定的影响职业倦怠的因素，不论这些具体的影响因素是什么，都可以归为两类：工作要求和工作资源。资源保存理论认为当以下三种情况之任一种出现时，就可能导致职业倦怠：（1）个体失去特定的重要资源；（2）工作要求无法充分满足；（3）工作付出无法得到预期的回报。
二、辅导员职业倦怠的现状
从湖南农业大学东方科技学院辅导员队伍来看，目前职业倦怠的三个维度均有较高程度的体现。在情绪衰竭方面：42%忘性大，36%工作丧失热情，27%无助感，26%容易烦恼和激动，感到自己的精力下降，活动减慢23%；在去个性化方面：58%做事没有耐性，30%进课堂和宿舍的次数减少，29%对学生抱有消极态度，19%难以作出决定，16%做事必须反复检查， 12%有意减少与学生的联系；在个人成就感降低方面：35%怀疑所从事工作的意义，26%感觉学院不重视学生工作，25%认为工作前景不好，20%觉得工作待遇与工作量不成正比，17%觉得工作没有成就感。职业倦怠的产生，不仅不利于辅导员的身心健康、人际交往、工作效率以及辅导员队伍的稳定，还同时影响到学生的学习和成长以及思想政治教育工作的开展。
三、辅导员职业倦怠的成因分析
（一）工作要求高导致情感衰竭
1、工作量大。辅导员的主要任务是对学生进行日常思想政治教育和管理，在实际工作中，从课堂管理到宿舍管理，从毕业教育到入学教育，从班集体建设到个人问题的解决，从日常维稳到特殊事件处理，从违纪处理到学风建设等，凡是与学生有关的事都最终落实在辅导员身上。当有限的精力与超负荷的工作产生冲突时，辅导员就会产生高度的焦虑和紧张，工作热情消退，产生厌烦心理。
2、工作时间长。辅导员的工作时间是24小时制的，从早晨学生起床到晚上就寝休息，各类日常管理工作应接不暇。加上学生的“第二课堂”活动都是利用周末和晚间，辅导员的休息时间很少。这种工作时间的弥散性导致辅导员长期处于工作状态，没有放松机会，渐渐地会导致脾气暴躁，容忍度降低。
3、情感投入高。辅导员都努力争当学生的人生导师和健康成长的知心朋友，倾注了大量的心血。但他们阅历浅，工作经验少，还不能完全处理好学生的各类事务并予以有效指导，特别是学生发生意外死亡等伤害事故时，这种内心矛盾的冲突和恐惧往往使他们感到无助和心力交瘁。
（二）工作资源少导致去个性化和低成就感
1、社会认同感不高。当今对于教师的社会认同感在下降，作为学生管理的辅导员更加突出，有些家长甚至学生认同辅导员为老师。在学校内，绝大部分辅导员属于学院聘用人员（湖南农业大学东方科技占98），没有编制，岗位存在不稳定性。同时，部分教师和其他行政人员对辅导员工作也不认可， 他们认为思想政治工作只是临时处理一些学生的琐碎事情，层次不高，谁都可以干的，可有可无。这种看法影响了辅导员对自身岗位价值的正确认识，导致减少对工作的投入。
2、经济待遇不高。辅导员的工作时长和工作量无疑是高校教师中最高的，但在晚上休息时间做学生思想工作或周末指导学生搞活动等则被定义为是本职工作，不能计算报酬。这种工作量和报酬的不对等一定程度上挫伤了辅导员的工作积极性，导致部分辅导员对待工作逐渐消极。
3、发展道路受限。从理论上看，辅导员可以走行政和教师两条道路，但实际上都是极其艰难。走行政道路，可谓僧多粥少，科级干部岗位约为30%，正科岗位寥寥无几，绝大多数辅导员不能在职务上有所提升。即使能够晋升，条件还受到种种限制。走职称道路，由于辅导员的工作以学生管理为主，很少能参与科研项目的申请，因此，在职称评比的条件上不占优势。 发展道路不畅，让辅导员对工作丧失了信心和动力。
参考文献：
[1]王晓春，甘怡纯.国外关于工作倦怠研究的现状述评[J].心理科学进展，2003（5）.
[2]李萌.基于JDR理论的职业倦怠模型研究-以教师样本为例[J].2006.
（作者单位：湖南农业大学东方科技学院）
关键词 JDR模型 辅导员 职业倦怠
自2008年《独立学院设置与管理办法》发布以来，独立学院多数面临调整和转型，此时恰好也是独立学院教职员工进入单位工作10年左右，处在极容易发生职业倦怠的时期。职业倦怠广泛用于形容从事“人际工作者”和服务行业，辅导员符合这一职业特点。
辅导员作为高校学生工作第一线的管理者和服务者，作为大学生思想政治教育的先锋队，是高校发展不可或缺的一支重要力量。转型期的独立学院如何加强辅导员队伍建设，克服辅导员的职业倦怠，充分调动辅导员的工作热情和从业积极性，对于提高人才培养质量，加强大学生思想政治教育，促进独立学院健康发展具有十分重大的意义。本文以湖南农业大学东方科技学院为例，以辅导员为研究群体，发放调查问卷46份，收回46份，有效问卷46份，所有辅导员进行了SCL—90心理状况测评
一、何为JDR模型理论
基于Maslach的职业倦怠三维度理论，Leither和Maslach认为：最初，因为工作上长期过度的需求，已超越个人情绪资源所能负担的范围，情绪衰竭于是发生了；接着，个人开始和他人保持距离，不愿面对真正的自我，企图以疏离的态度来划清自己与工作之间的界限，此时就出现了去个性化；而后，个人认知到现有的工作态度与原先乐观的期望间具有很大的差距，紧接着，怀疑自己并没有足够的能力执行工作任务，遂以负面态度进行自我评价，最终导致个人的成就感逐渐丧失。
职业倦怠的工作需求-资源模型（Job Demand-Resource Model，JDR）是Demerouti在进行了大量实证研究的基础上于2001年正式提出的。其理论基础是资源保存理论（conservation of resource theory），其核心假设是每种职业都有其特定的影响职业倦怠的因素，不论这些具体的影响因素是什么，都可以归为两类：工作要求和工作资源。资源保存理论认为当以下三种情况之任一种出现时，就可能导致职业倦怠：（1）个体失去特定的重要资源；（2）工作要求无法充分满足；（3）工作付出无法得到预期的回报。
二、辅导员职业倦怠的现状
从湖南农业大学东方科技学院辅导员队伍来看，目前职业倦怠的三个维度均有较高程度的体现。在情绪衰竭方面：42%忘性大，36%工作丧失热情，27%无助感，26%容易烦恼和激动，感到自己的精力下降，活动减慢23%；在去个性化方面：58%做事没有耐性，30%进课堂和宿舍的次数减少，29%对学生抱有消极态度，19%难以作出决定，16%做事必须反复检查， 12%有意减少与学生的联系；在个人成就感降低方面：35%怀疑所从事工作的意义，26%感觉学院不重视学生工作，25%认为工作前景不好，20%觉得工作待遇与工作量不成正比，17%觉得工作没有成就感。职业倦怠的产生，不仅不利于辅导员的身心健康、人际交往、工作效率以及辅导员队伍的稳定，还同时影响到学生的学习和成长以及思想政治教育工作的开展。
三、辅导员职业倦怠的成因分析
（一）工作要求高导致情感衰竭
1、工作量大。辅导员的主要任务是对学生进行日常思想政治教育和管理，在实际工作中，从课堂管理到宿舍管理，从毕业教育到入学教育，从班集体建设到个人问题的解决，从日常维稳到特殊事件处理，从违纪处理到学风建设等，凡是与学生有关的事都最终落实在辅导员身上。当有限的精力与超负荷的工作产生冲突时，辅导员就会产生高度的焦虑和紧张，工作热情消退，产生厌烦心理。
2、工作时间长。辅导员的工作时间是24小时制的，从早晨学生起床到晚上就寝休息，各类日常管理工作应接不暇。加上学生的“第二课堂”活动都是利用周末和晚间，辅导员的休息时间很少。这种工作时间的弥散性导致辅导员长期处于工作状态，没有放松机会，渐渐地会导致脾气暴躁，容忍度降低。
3、情感投入高。辅导员都努力争当学生的人生导师和健康成长的知心朋友，倾注了大量的心血。但他们阅历浅，工作经验少，还不能完全处理好学生的各类事务并予以有效指导，特别是学生发生意外死亡等伤害事故时，这种内心矛盾的冲突和恐惧往往使他们感到无助和心力交瘁。
（二）工作资源少导致去个性化和低成就感
1、社会认同感不高。当今对于教师的社会认同感在下降，作为学生管理的辅导员更加突出，有些家长甚至学生认同辅导员为老师。在学校内，绝大部分辅导员属于学院聘用人员（湖南农业大学东方科技占98），没有编制，岗位存在不稳定性。同时，部分教师和其他行政人员对辅导员工作也不认可， 他们认为思想政治工作只是临时处理一些学生的琐碎事情，层次不高，谁都可以干的，可有可无。这种看法影响了辅导员对自身岗位价值的正确认识，导致减少对工作的投入。
2、经济待遇不高。辅导员的工作时长和工作量无疑是高校教师中最高的，但在晚上休息时间做学生思想工作或周末指导学生搞活动等则被定义为是本职工作，不能计算报酬。这种工作量和报酬的不对等一定程度上挫伤了辅导员的工作积极性，导致部分辅导员对待工作逐渐消极。
3、发展道路受限。从理论上看，辅导员可以走行政和教师两条道路，但实际上都是极其艰难。走行政道路，可谓僧多粥少，科级干部岗位约为30%，正科岗位寥寥无几，绝大多数辅导员不能在职务上有所提升。即使能够晋升，条件还受到种种限制。走职称道路，由于辅导员的工作以学生管理为主，很少能参与科研项目的申请，因此，在职称评比的条件上不占优势。 发展道路不畅，让辅导员对工作丧失了信心和动力。
参考文献：
[1]王晓春，甘怡纯.国外关于工作倦怠研究的现状述评[J].心理科学进展，2003（5）.
[2]李萌.基于JDR理论的职业倦怠模型研究-以教师样本为例[J].2006.
（作者单位：湖南农业大学东方科技学院）