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随着信息社会的迅猛发展，个人或组织遇到的难题不再仅是怎样获得知识和信息，而是怎样管理知识和信息。作为知识传播和创造的场所——学校，同样面临着有效知识管理的问题。根据知识的不同分类（隐性知识和显性知识），人们习惯把知识管理分为显性知识管理和隐性知识管理两种范式。对显性知识的管理，主要集中在收集、存储、加工已被编码的知识，随着办学条件的日益改善，通过现代技术手段各个学校都可以达到。而隐性知识的管理并非如此，不能用具体的技术手段来轻易地实现。另外，有资料表明，20%的知识是显性的，而80%的知识都是隐性的。因此，在学校组织中，如何管理好占绝大多数的隐性知识，关系到学校可持续发展的能力。
一、 正确认识学校隐性知识
1.内涵
什么是隐性知识？很多人都提出了自己的看法。早在20世纪60年代，波兰伊就提出，在一个人所知道的，所意识到的东西与他所表达的东西之间存在着隐含的未编码的知识。管理大师德鲁克也认为，隐性知识，如某种技能，是不可用语言来解释的，它只能被演示证明它是存在的，学习这种技能的唯一方法是领悟和练习[1]。日本学者野中育次郎认为“隐性知识是高度个人化的知识，有其自身的特殊含义，因此很难规范化也不易传递给他人。他不仅隐含在个人经验中，同时也涉及个人信念、世界观、价值体系等因素” [2]。他们都认识到了隐性知识的个体属性，但很少从组织层面去理解隐性知识。此后，温特、斯班得等人对组织内隐含的知识形态作了进一步的探究。
综合起来，我们把学校隐性知识的内涵界定为：存在于个体（包括管理者、教师、学生）和学校内各级组织（如教研组、教代会、社团等）中难以规范化、难以言明或模仿、不易交流与共享，也不易被复制与窃取、尚未编码和显性化的各种内隐性知识，同时还包括通过流动与共享等方式从学校外部有效获取的隐性知识。从知识性质的角度，学校隐性知识可以分为：一是技能方面的隐性知识，包括那些非正式的、难以表达的技能、经验、方法等，另一种是认识方面的隐性知识，包括直觉、感悟、价值观、组织文化等。
2.特征
（1）知识专有。学校隐性知识是高度个体化的知识，是一种与认知者个体无法分离的知识，是知识主体经过自身长期工作的积淀而形成的各种知识。对于学校教师而言，由隐性知识而形成的学术权威往往意味着高于别人的学术地位，而且很多时候这种隐性知识的独有性能给他带来额外的收益，因此，他是不会主动去实现知识交流与共享的。
（2）难以“归档”。一般隐性知识难以用数字、语言来精确表达。不像显性知识，有定形化、结构化、编码化的组织形态。学校隐性知识是经验性的知识，仅存在于即时的实践活动中。如每个教师都有自己独特的、针对学生不同个性心理组合和成长过程发展起来的有效的、却未被认识和总结的教育方法[3]，这些方法很多时候我们难以用言语表达，只能心领神会。
（3）不易转移。隐性知识依附于个人，随着人的流动而流动。我们经常可以见到，学习某一所学校的一种好的做法是简单的，而要掌握并达到其内在精髓则需要长时间的积累，这是因为显性知识容易分辨与学习，隐性知识则不易复制与模仿。这也是很多学校都想方设法尽力留住一些优秀教师的原因所在。
哈佛大学教授汉森将知识管理分为编码管理模式和人物化管理模式，那么就隐性知识而言，前者主要做的是尽量把隐性知识明细化为显性知识，其实，隐性知识的管理主要侧重于后者——即人物化的管理模式，因为大多数隐性知识是不可编码的。对学校组织也一样，隐性知识管理主要涉及人力资源管理，强调的是隐性知识的显性化和知识资源共享，解决的主要是隐性知识的极大浪费和知识人际隔阂问题[3]。
二、 学校隐性知识管理
1.功能
隐性知识是依赖于人脑的、学校中个体所掌握的技能、经验、诀窍，当个体离开学校时，他掌握的隐性知识便也流出学校。同时，隐性知识被长期独占对学校管理也是不利的；核心知识被中层或基层掌握实际上架空了高层管理者；核心教师的外流会导致学校赖以生存和竞争的知识的丧失；学校形成的知识垄断或诸侯割据的局势也使其难以进行整体的协调。
隐性知识管理的根本功能就在于促进知识的沟通与共享，以实现知识的增殖和价值的最大化。对学校而言，真正有价值的知识往往是教职工通过经验积累起来的、难以规范的隐性知识，学校自身却并没有意识到所获得的到底是什么知识。学校作为一个产生知识、创造知识的场所，学校知识管理的成功不在于其拥有多少知识，而是有多少知识在学校中不断地使用。隐性知识的显性化，将个人知识提升为组织知识，可以减少因个体离职而造成的损失。知识分享（包括学校内部个体或组织之间的共享和学校同其系统外部之间的共享）可以创造1 1＞2的效果，增加学校的整体知识。知识也是一种资本，是需要流通的，如果得不到有效的流动，就会引起知识“垄断和贬值”。
2.程序
隐性知识的管理不是一劳永逸的，而是一个过程。管理隐性知识主要包括学校隐性知识的显性化、分享和决策中再使用。
（1）隐性知识显性化是隐性知识管理的核心。如何将个人拥有的隐性知识转化为能不断被使用的显性知识？野中育次郎提出了隐性知识与显性知识转化的理论模型，包括四个过程：①社会化，从隐性知识到隐性知识，强调隐性知识的交流是通过共同活动来进行的。②外在化，从隐性知识到显知识，借助类比、隐喻和假设、倾听和深度汇谈促进隐性知识大量传播。③组合化，从显性知识到显性知识，将零碎的显性知识组合起来，并用系统化语言加以表述。④内在化，从显性知识到隐性知识，成员接受了新知识后，把它应用到工作中去，并创造出新的隐性知识[4]。在此过程中，个人的隐性知识经过了转化、传递和创造，野中称之为知识螺旋。
（2）要想真正实现隐性知识的显性化，重要的是实现隐性知识的广泛分享。事实上，教师在学校中无时无刻不在无意识地、自发地分享着知识。但自发分享知识一方面对教师专业发展的影响有限且速度缓慢，另一方面教师获得的是不能加以批判性反思的肤浅的经验，不可能实质性地改变教师“日常生活主体”的生存状态，使教师成为反思型、智慧型实践者[5]。学校知识管理则须采取必要的方法使教师有意识地、自觉地彼此分享知识，通过共享知识来实现知识的创造和增殖。
（3）隐性知识在学校组织中迅速扩散的同时，必须得到使用。知识管理成功的标志不在于知识的库存量，而是有多少知识不断地被使用。在相关问题的决策中频繁地被使用，既体现了隐性知识本身的价值，又调动了隐性知识主体的积极性，从而加速隐性知识的显性化。隐性知识只有不断被使用，才能体现它的最终价值。
3.策略
（1）构建互信、合作、共享的学校愿景。对学校而言，萨乔万尼认为：“我们将首先从追随什么开始：共享的价值观和信念把我们界定为一个共同体，理想把我们界定为职业人员” [6] 。学校隐性知识管理的进行首先倚赖于学校成员共同的信念和文化，这就是互信、合作与共享价值观念。领导者要有效发展良好的相互信任的人际关系，让教师们普遍相信，每个人都有不同于他人的知识结构和经验技能，而且在平等基础上奉献各自的隐性知识，能达到互惠双赢的结果。事实上，随着办学条件的逐步改善，很多学校都配置了先进的技术设备和管理工具，但这并不表示成员知识之间的畅通无阻，我们多次强调：人才是隐性知识的载体，学校隐性知识的管理必须以人为本，而非以技术或文档为本。隐性知识管理的最大阻力不是技术，而是学校成员不愿“暴露”自己的知识，所以应建设一种积极交流和分享的学校组织文化，使学校成员自觉认识到分享知识是理所当然的事情，而不是由于惩戒或利益驱使被迫地进行。这就要求学校领导者必须经常组织一些成员之间正式或非正式的交流活动，如定期召开教师会议，有关人员就某一问题沟通信息、交流经验与技能；教师工作经验座谈会，各种文艺、体育活动；学生之间的各种知识竞赛、晚会、讨论会、黑板报评比、义务劳动、辩论赛等等，这些都有利于学校成员之间发展理解、合作、认同与共享的良好愿景。
（2）建立学校知识库。知识库是知识的集合，是存储、传播知识的系统。它能够将学校隐性知识集中起来，使每个人、每个部门创造的隐性知识存储到学校的知识库中，而需要知识的人也能从知识库中找到所需要的知识。我们也可以把它理解为一个依据知识的内容和结构而搭建的一个“知识平台”。概括地说，学校知识库要做好两件事情：知识的吸收与传播。首先，对于学校内部而言，每一位教师都应把对学校教育教学工作有益的信息及时地放入知识系统，把个人知识转化为组织知识，以供大家共享使用。学校可以经常采用集体备课、教学研讨、教学观摩、说课、评课、教学反思与交流、案例分析、问题诊断、专题研讨、教育沙龙等形式来进行知识的分享。就学校外部而言，应加强校际间的知识联盟，学校与科研所的合作，家访、家长会、征询家长对学校工作的建议和要求，和社会沟通，向其他学校取经等等，从外部获取学校所需的隐性知识，并和学校内部知识进行融合。其次，教师及时地反思、总结自己的教学经验、体会和心得，将隐性知识转化成有形的符号，做到尽量的清晰详尽。管理者要对各种隐性知识“分门别类”，如设立学生成长档案、案例记录、学习进展管理、辅导测评、经验访谈、各科教学、班主任常规、品德工作等类别，以便做到知识脉络的清晰和知识提取的便捷。最后，知识库应有利于存储的知识能得到迅速的传播，学校可以采取互联网、人工智能、软件技术等信息技术来促进隐性知识传播的效率与速度。
（3）建设支持性的学校组织结构。学校隐性知识管理共享的组织文化倚赖于支持性的学校组织结构。一方面，传统的学校管理是一种金字塔型的组织结构，成员无法突破岗位对个人的约束，实现面对面的互动交流。这种外控式、标准化的管理模式，层次过多，缺乏适应性与灵活性，内部沟通很难跨越层级鸿沟，严重阻碍了隐性知识的共享与交流。所以应建立一种更加开放、扁平化、符合人性、有机的管理结构，尽量减少中间的管理层次，以便于教师之间的流动交往和学校与系统外的知识交流，从而加快了知识的转化和创新。另一方面，创建学习型学校。这种组织的优点是，加强了各职能部门的横向联系，具有较大的机动性和适应性；正确处理了集权和分权的关系，使两者得到较好的统一；有利于调动大家的主动性和积极性；对环境的变化适应性强。它是一种共同参与的组织结构，它为共享的知识在学校里快捷通畅的流动提供了组织保障[7]。因此，学校成员都乐于学习与成长，意味着减少知识的垄断，隐性知识的拥有者也就不会有不愿分享隐性知识的心态，因为即使他不“暴露”，别人也会通过学习而主动生成，相反，和别人一起分享则会实现其隐性知识的最大化。
（4）完善学校激励机制。隐性知识管理的前提是学校源源不断地产生大量的隐性知识。正如科尔曼所言：“奖励不足会产生坐享其成的现象”，学校应完善内部的激励机制，从物质与精神两个方面采取措施来调动教职工积极性，鼓励隐性知识的产生、流动和共享。我们知道每个人都有一种天然的“知识利己主义”，通常他用自己掌握而别人尚未掌握的知识来衡量自身价值，当其知识被别人分享时，他会认为降低了自己的专家权和物质利益，从而威胁自己的“工作优势”。因此，要让教师意识到不单是他们拥有隐性知识的重要，还有他们持续共享和转化隐性知识的愿望和能力的价值，好比让一个有钱人把自己的钱不要总存在银行，而去投资得到更大的收益。这就需要加强对教师知识贡献的考核与奖励，鼓励“按知识贡献分配”，营造尊重知识和保护知识的良好气氛。如教师可申请某一教学方面的专利并获得奖赏和晋升，学校可以改变传统的仅由工作绩效决定奖励的制度，实行知识薪酬支付制，使教师分享隐性知识的回报高于其独占隐性知识的利益。同时，让教师在知识共享的活动中，认识到与他人合作和交流对自己的教学或人际关系的好处，把由外在机制的激励转为其内心的需要，达到对教师隐性知识共享长期激励的目的。
三、 结语
素质教育和新课程改革要求教师不断地进行专业反思和探究，从而使学校面临着知识管理的挑战。学校尤其要促使隐性知识能够在学校组织内部迅速扩散，所有教师都能分享，才能推动教师专业的成长。学校隐性知识管理应从传统的技能中心、人与机器之间的知识管理模式，扩展到人与人之间、人与社会之间，以人为核心的管理模式。
参考文献
[1] 赵曙明，沈群红.知识企业与知识管理.南京：南京大学出版社，2000.
[2] 张庆普，李志超.企业隐性知识的特征与管理.经济理论与经济管理，2002（11）.
[3] 诸宏启主编，中国教育管理评论(第一卷).北京：教育科学出版社，2003.
[4] 廖泉文，樊建芳.组织中的隐性知识管理.经济与管理，2003（12）.
[5] 王健.促进教师个人知识共享的学校知识管理策略. 教育理论与实践，2005（8）.
[6] 萨乔万尼.道德领导：抵及学校改善的核心.冯大鸣译.上海：上海教育出版社，2002.
[7] 朱小蔓主编，对策与建议——2005-2006年度教育热点、难点问题分析.北京：教育科学出版社，2006.（责任编辑付一静）
一、 正确认识学校隐性知识
1.内涵
什么是隐性知识？很多人都提出了自己的看法。早在20世纪60年代，波兰伊就提出，在一个人所知道的，所意识到的东西与他所表达的东西之间存在着隐含的未编码的知识。管理大师德鲁克也认为，隐性知识，如某种技能，是不可用语言来解释的，它只能被演示证明它是存在的，学习这种技能的唯一方法是领悟和练习[1]。日本学者野中育次郎认为“隐性知识是高度个人化的知识，有其自身的特殊含义，因此很难规范化也不易传递给他人。他不仅隐含在个人经验中，同时也涉及个人信念、世界观、价值体系等因素” [2]。他们都认识到了隐性知识的个体属性，但很少从组织层面去理解隐性知识。此后，温特、斯班得等人对组织内隐含的知识形态作了进一步的探究。
综合起来，我们把学校隐性知识的内涵界定为：存在于个体（包括管理者、教师、学生）和学校内各级组织（如教研组、教代会、社团等）中难以规范化、难以言明或模仿、不易交流与共享，也不易被复制与窃取、尚未编码和显性化的各种内隐性知识，同时还包括通过流动与共享等方式从学校外部有效获取的隐性知识。从知识性质的角度，学校隐性知识可以分为：一是技能方面的隐性知识，包括那些非正式的、难以表达的技能、经验、方法等，另一种是认识方面的隐性知识，包括直觉、感悟、价值观、组织文化等。
2.特征
（1）知识专有。学校隐性知识是高度个体化的知识，是一种与认知者个体无法分离的知识，是知识主体经过自身长期工作的积淀而形成的各种知识。对于学校教师而言，由隐性知识而形成的学术权威往往意味着高于别人的学术地位，而且很多时候这种隐性知识的独有性能给他带来额外的收益，因此，他是不会主动去实现知识交流与共享的。
（2）难以“归档”。一般隐性知识难以用数字、语言来精确表达。不像显性知识，有定形化、结构化、编码化的组织形态。学校隐性知识是经验性的知识，仅存在于即时的实践活动中。如每个教师都有自己独特的、针对学生不同个性心理组合和成长过程发展起来的有效的、却未被认识和总结的教育方法[3]，这些方法很多时候我们难以用言语表达，只能心领神会。
（3）不易转移。隐性知识依附于个人，随着人的流动而流动。我们经常可以见到，学习某一所学校的一种好的做法是简单的，而要掌握并达到其内在精髓则需要长时间的积累，这是因为显性知识容易分辨与学习，隐性知识则不易复制与模仿。这也是很多学校都想方设法尽力留住一些优秀教师的原因所在。
哈佛大学教授汉森将知识管理分为编码管理模式和人物化管理模式，那么就隐性知识而言，前者主要做的是尽量把隐性知识明细化为显性知识，其实，隐性知识的管理主要侧重于后者——即人物化的管理模式，因为大多数隐性知识是不可编码的。对学校组织也一样，隐性知识管理主要涉及人力资源管理，强调的是隐性知识的显性化和知识资源共享，解决的主要是隐性知识的极大浪费和知识人际隔阂问题[3]。
二、 学校隐性知识管理
1.功能
隐性知识是依赖于人脑的、学校中个体所掌握的技能、经验、诀窍，当个体离开学校时，他掌握的隐性知识便也流出学校。同时，隐性知识被长期独占对学校管理也是不利的；核心知识被中层或基层掌握实际上架空了高层管理者；核心教师的外流会导致学校赖以生存和竞争的知识的丧失；学校形成的知识垄断或诸侯割据的局势也使其难以进行整体的协调。
隐性知识管理的根本功能就在于促进知识的沟通与共享，以实现知识的增殖和价值的最大化。对学校而言，真正有价值的知识往往是教职工通过经验积累起来的、难以规范的隐性知识，学校自身却并没有意识到所获得的到底是什么知识。学校作为一个产生知识、创造知识的场所，学校知识管理的成功不在于其拥有多少知识，而是有多少知识在学校中不断地使用。隐性知识的显性化，将个人知识提升为组织知识，可以减少因个体离职而造成的损失。知识分享（包括学校内部个体或组织之间的共享和学校同其系统外部之间的共享）可以创造1 1＞2的效果，增加学校的整体知识。知识也是一种资本，是需要流通的，如果得不到有效的流动，就会引起知识“垄断和贬值”。
2.程序
隐性知识的管理不是一劳永逸的，而是一个过程。管理隐性知识主要包括学校隐性知识的显性化、分享和决策中再使用。
（1）隐性知识显性化是隐性知识管理的核心。如何将个人拥有的隐性知识转化为能不断被使用的显性知识？野中育次郎提出了隐性知识与显性知识转化的理论模型，包括四个过程：①社会化，从隐性知识到隐性知识，强调隐性知识的交流是通过共同活动来进行的。②外在化，从隐性知识到显知识，借助类比、隐喻和假设、倾听和深度汇谈促进隐性知识大量传播。③组合化，从显性知识到显性知识，将零碎的显性知识组合起来，并用系统化语言加以表述。④内在化，从显性知识到隐性知识，成员接受了新知识后，把它应用到工作中去，并创造出新的隐性知识[4]。在此过程中，个人的隐性知识经过了转化、传递和创造，野中称之为知识螺旋。
（2）要想真正实现隐性知识的显性化，重要的是实现隐性知识的广泛分享。事实上，教师在学校中无时无刻不在无意识地、自发地分享着知识。但自发分享知识一方面对教师专业发展的影响有限且速度缓慢，另一方面教师获得的是不能加以批判性反思的肤浅的经验，不可能实质性地改变教师“日常生活主体”的生存状态，使教师成为反思型、智慧型实践者[5]。学校知识管理则须采取必要的方法使教师有意识地、自觉地彼此分享知识，通过共享知识来实现知识的创造和增殖。
（3）隐性知识在学校组织中迅速扩散的同时，必须得到使用。知识管理成功的标志不在于知识的库存量，而是有多少知识不断地被使用。在相关问题的决策中频繁地被使用，既体现了隐性知识本身的价值，又调动了隐性知识主体的积极性，从而加速隐性知识的显性化。隐性知识只有不断被使用，才能体现它的最终价值。
3.策略
（1）构建互信、合作、共享的学校愿景。对学校而言，萨乔万尼认为：“我们将首先从追随什么开始：共享的价值观和信念把我们界定为一个共同体，理想把我们界定为职业人员” [6] 。学校隐性知识管理的进行首先倚赖于学校成员共同的信念和文化，这就是互信、合作与共享价值观念。领导者要有效发展良好的相互信任的人际关系，让教师们普遍相信，每个人都有不同于他人的知识结构和经验技能，而且在平等基础上奉献各自的隐性知识，能达到互惠双赢的结果。事实上，随着办学条件的逐步改善，很多学校都配置了先进的技术设备和管理工具，但这并不表示成员知识之间的畅通无阻，我们多次强调：人才是隐性知识的载体，学校隐性知识的管理必须以人为本，而非以技术或文档为本。隐性知识管理的最大阻力不是技术，而是学校成员不愿“暴露”自己的知识，所以应建设一种积极交流和分享的学校组织文化，使学校成员自觉认识到分享知识是理所当然的事情，而不是由于惩戒或利益驱使被迫地进行。这就要求学校领导者必须经常组织一些成员之间正式或非正式的交流活动，如定期召开教师会议，有关人员就某一问题沟通信息、交流经验与技能；教师工作经验座谈会，各种文艺、体育活动；学生之间的各种知识竞赛、晚会、讨论会、黑板报评比、义务劳动、辩论赛等等，这些都有利于学校成员之间发展理解、合作、认同与共享的良好愿景。
（2）建立学校知识库。知识库是知识的集合，是存储、传播知识的系统。它能够将学校隐性知识集中起来，使每个人、每个部门创造的隐性知识存储到学校的知识库中，而需要知识的人也能从知识库中找到所需要的知识。我们也可以把它理解为一个依据知识的内容和结构而搭建的一个“知识平台”。概括地说，学校知识库要做好两件事情：知识的吸收与传播。首先，对于学校内部而言，每一位教师都应把对学校教育教学工作有益的信息及时地放入知识系统，把个人知识转化为组织知识，以供大家共享使用。学校可以经常采用集体备课、教学研讨、教学观摩、说课、评课、教学反思与交流、案例分析、问题诊断、专题研讨、教育沙龙等形式来进行知识的分享。就学校外部而言，应加强校际间的知识联盟，学校与科研所的合作，家访、家长会、征询家长对学校工作的建议和要求，和社会沟通，向其他学校取经等等，从外部获取学校所需的隐性知识，并和学校内部知识进行融合。其次，教师及时地反思、总结自己的教学经验、体会和心得，将隐性知识转化成有形的符号，做到尽量的清晰详尽。管理者要对各种隐性知识“分门别类”，如设立学生成长档案、案例记录、学习进展管理、辅导测评、经验访谈、各科教学、班主任常规、品德工作等类别，以便做到知识脉络的清晰和知识提取的便捷。最后，知识库应有利于存储的知识能得到迅速的传播，学校可以采取互联网、人工智能、软件技术等信息技术来促进隐性知识传播的效率与速度。
（3）建设支持性的学校组织结构。学校隐性知识管理共享的组织文化倚赖于支持性的学校组织结构。一方面，传统的学校管理是一种金字塔型的组织结构，成员无法突破岗位对个人的约束，实现面对面的互动交流。这种外控式、标准化的管理模式，层次过多，缺乏适应性与灵活性，内部沟通很难跨越层级鸿沟，严重阻碍了隐性知识的共享与交流。所以应建立一种更加开放、扁平化、符合人性、有机的管理结构，尽量减少中间的管理层次，以便于教师之间的流动交往和学校与系统外的知识交流，从而加快了知识的转化和创新。另一方面，创建学习型学校。这种组织的优点是，加强了各职能部门的横向联系，具有较大的机动性和适应性；正确处理了集权和分权的关系，使两者得到较好的统一；有利于调动大家的主动性和积极性；对环境的变化适应性强。它是一种共同参与的组织结构，它为共享的知识在学校里快捷通畅的流动提供了组织保障[7]。因此，学校成员都乐于学习与成长，意味着减少知识的垄断，隐性知识的拥有者也就不会有不愿分享隐性知识的心态，因为即使他不“暴露”，别人也会通过学习而主动生成，相反，和别人一起分享则会实现其隐性知识的最大化。
（4）完善学校激励机制。隐性知识管理的前提是学校源源不断地产生大量的隐性知识。正如科尔曼所言：“奖励不足会产生坐享其成的现象”，学校应完善内部的激励机制，从物质与精神两个方面采取措施来调动教职工积极性，鼓励隐性知识的产生、流动和共享。我们知道每个人都有一种天然的“知识利己主义”，通常他用自己掌握而别人尚未掌握的知识来衡量自身价值，当其知识被别人分享时，他会认为降低了自己的专家权和物质利益，从而威胁自己的“工作优势”。因此，要让教师意识到不单是他们拥有隐性知识的重要，还有他们持续共享和转化隐性知识的愿望和能力的价值，好比让一个有钱人把自己的钱不要总存在银行，而去投资得到更大的收益。这就需要加强对教师知识贡献的考核与奖励，鼓励“按知识贡献分配”，营造尊重知识和保护知识的良好气氛。如教师可申请某一教学方面的专利并获得奖赏和晋升，学校可以改变传统的仅由工作绩效决定奖励的制度，实行知识薪酬支付制，使教师分享隐性知识的回报高于其独占隐性知识的利益。同时，让教师在知识共享的活动中，认识到与他人合作和交流对自己的教学或人际关系的好处，把由外在机制的激励转为其内心的需要，达到对教师隐性知识共享长期激励的目的。
三、 结语
素质教育和新课程改革要求教师不断地进行专业反思和探究，从而使学校面临着知识管理的挑战。学校尤其要促使隐性知识能够在学校组织内部迅速扩散，所有教师都能分享，才能推动教师专业的成长。学校隐性知识管理应从传统的技能中心、人与机器之间的知识管理模式，扩展到人与人之间、人与社会之间，以人为核心的管理模式。
参考文献
[1] 赵曙明，沈群红.知识企业与知识管理.南京：南京大学出版社，2000.
[2] 张庆普，李志超.企业隐性知识的特征与管理.经济理论与经济管理，2002（11）.
[3] 诸宏启主编，中国教育管理评论(第一卷).北京：教育科学出版社，2003.
[4] 廖泉文，樊建芳.组织中的隐性知识管理.经济与管理，2003（12）.
[5] 王健.促进教师个人知识共享的学校知识管理策略. 教育理论与实践，2005（8）.
[6] 萨乔万尼.道德领导：抵及学校改善的核心.冯大鸣译.上海：上海教育出版社，2002.
[7] 朱小蔓主编，对策与建议——2005-2006年度教育热点、难点问题分析.北京：教育科学出版社，2006.（责任编辑付一静）