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摘 要：高校辅导员是高等教育的生力军，是开展大学生思想政治教育的骨干力量，也是大学生健康成长的导师和引路人。当前高校辅导员队伍以“80”后为主，他们自身的群体特征在开展工作时既具有优势又充满挑战。因此加强对高校辅导员群体的专业思想教育和培训，合理的安排师生比例，明确辅导员的工作定位，建立和完善科学的辅导员考核机制及评价体系，健全奖惩制度，完善激励机制，提高高校辅导员的薪资待遇和各种福利待遇，大幅度的提高高校辅导员的整体素质，在当前的国际和国内环境下，是势在必行和必要的。
关键词：高校；辅导员；队伍；调查；调查报告
一、大理学院辅导员的基本情况
本次的问卷调查是以大理学院为例，学校现16个校属教学学院，有涵盖经济学、法学、教育学、文学、理学、工学、农学、医学、管理学、艺术学十个学科门类的本科专业45个。现有全日制在校生15146名，其中本科生14382名，硕士研究生764名。本次问卷调查共发出去70份，实际回收58份，回收率为82.8%，问卷的调查统计结果以实际回收的数据为标准。
通过对回收的调查问卷的统计发现，大理学院辅导员以女性占多数，占总数的77.6%，男性占总数的22.4%。年龄段集中在26-30岁，占总数的88%，反映出当前的辅导员群体主要是“80后”为主。此次调查也对大理学院辅导员的学历进行了一次统计，结果显示目前的辅导员的学历以硕士研究生最多，达到90%，本科学历的占10%，没有博士和专科学历。在对辅导员的工作年限进行统计时发现，51.7%的工作年限在1-3年，32.8%的在5年以上，13.8的在一年以内。月收入在2001-4000元的占总数的63.8%，月收入在1000-2000元的占总数的36.2%，月收入超过4000元的没有。
二、 高校辅导员存在的问题
2.1人才选用问题。在高校辅导员的招聘选拔上，由于对辅导员的工作定位不准确，有些欠缺专业背景及有职业心理准备的人也被招聘到辅导员队伍中来，造成高校辅导员队伍的素质良莠
不齐。
2.2继续教育、业务能力培训问题。在高校辅导员的培训上，机制不健全，培训内容不够系统，这就导致辅导员培训上的重复或缺失，造成辅导员难以适应新形势下学生工作和自身发展的需要。在调查中笔者发现，大部分的辅导员表示学校为他们提供的进修渠道不充足，缺乏对辅导员学业咨询辅导能力，心理疏导能力，就业指导能力，处理突发事件能力以及科研能力的培训。
2.3绩效考核、管理方面的问题。在成绩考核上，学校规定的考核标准并没有充分体现出辅导员的工作内容，对辅导员的考核结果往往存在不同程度的偏差和事实上的不公，很容易挫伤其工作积极性。
2.4工作岗位中的其他问题。辅导员工作内容繁琐，工作强度大，工作时间长，薪酬待遇与其劳动付出不成正比，从而导致辅导员产生挫折感、疲惫感，心理承受能力下降，感觉自己的工作没有意义等典型的职业倦怠症状。
三、高校辅导员队伍建设存在问题的成因
3.1自身发展前景的困惑是影响辅导员队伍稳定的一个重要原因。在现行的高校管理体制中，辅导员既不属于行政人员，也不是专业教师。但是，由于目前高校并没有为辅导员设立独立的职称评定序列，所以，考虑到将来的晋职晋升，他们又不得不就行政和专业来个“二选一”。这一点令辅导员们深感无奈与尴尬。正因为如此，调查中，除有30.7% 的调查对象“愿意把辅导员作为终身职业”外，另有13.2% 的人“想尽快离开这个岗位”和19.3% 的人“看以后的政策”再决定是否转岗，剩余的则处于摇摆之中。而在有关辅导员成长发展方面的问卷中，大部分受访者表示没有太多的发展空间。如此，势必会影响到辅导员队伍的稳定。
3.2不科学的考核和评比标准是辅导员“不平衡”心理产生的制度原因。由于辅导员工作通常较为具体、繁琐，不加之学生工作的随机性和不确定性，所以很难通过量化考核；尤其是辅导员工作的隐性特点，更使得呈现在人们面前的工作绩效大打折扣。这样，以高校现行评价制度的显性标准来考核和评价辅导员的工作就有失公允，成为影响其工作积极的重要原因之一。
3.3薪酬不高是辅导员情绪波动的外在原因。如上所述，高校辅导员工作重、压力大，默默奉献而又常常不为人理解，各种待遇更是与工作量不成正比，这种强烈的反差是导致辅导员情绪波动及队伍不稳的又一重要原因。
3.4多重因素交织是制约辅导员职业能力提高的现实原因。通过问卷和走访，笔者发现，在辅导员职业能力提高的障碍性因素中，排在前三位的分别是：“日常事务繁多，无暇顾及”、“学校没有或很少提供相应的培训、学习条件”、“学校不够重视，没有激励机制或激励机制不明显”。希望该问题能引起有关部门的重视，设法提高辅导员的职业能力，使其实现自身价值。
四、解决对策
4.1科学定位辅导员工作。要完善制度建设，进一步明确高校辅导员的工作职责；通过矫正工作重心，使其从琐碎的日常事务性工作中解放出来，全身心做好学生的思想政治工作和道德教育、心理健康教育、就业指导等，不断提高学生工作的质量和实效。同时，高校要通过长期、细致的思想政治工作，教育和引导广大辅导员树立牢固的专业思想，坚定其为之奋斗终身的决心和信念，干一行，爱一行，干一行，干好一行。
4.2提高辅导员的各种待遇。首先是提高辅导员的学校地位；其次是改善辅导员的生活待遇。学校要为辅导员创造良好的条件，实施良性政策，在政策允许的范围内适当的向辅导员予以倾斜。再次是改善高校辅导员的工作环境和薪酬待遇。学校要不折不扣地贯彻落实《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》、教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》精神，切实保障高校辅导员的晋级晋升。
4.3建立和完善科学的高校辅导员培训体制。随着我国高等教育的不断改革，高校的大学生主要是以“80后”、“90后”为主，因此也就相对的对高校辅导员提出了新的挑战和要求。但是，有一部分辅导员的职业能力不能够完全胜任高校的学生工作。其原因有很多，例如辅导员本身的专业与学生工作有很大的差别，缺乏相关的专业知识，还有就是大部分的辅导员都是毕业后直接参加工作，因而工作经验少。在调查中笔者发现，有78.8%的辅导员表示如果有机会，愿意改善自己的工作能力。所以，为了使高校辅导员队伍更加稳定，建立和完善科学的培训体制是必要的。
关键词：高校；辅导员；队伍；调查；调查报告
一、大理学院辅导员的基本情况
本次的问卷调查是以大理学院为例，学校现16个校属教学学院，有涵盖经济学、法学、教育学、文学、理学、工学、农学、医学、管理学、艺术学十个学科门类的本科专业45个。现有全日制在校生15146名，其中本科生14382名，硕士研究生764名。本次问卷调查共发出去70份，实际回收58份，回收率为82.8%，问卷的调查统计结果以实际回收的数据为标准。
通过对回收的调查问卷的统计发现，大理学院辅导员以女性占多数，占总数的77.6%，男性占总数的22.4%。年龄段集中在26-30岁，占总数的88%，反映出当前的辅导员群体主要是“80后”为主。此次调查也对大理学院辅导员的学历进行了一次统计，结果显示目前的辅导员的学历以硕士研究生最多，达到90%，本科学历的占10%，没有博士和专科学历。在对辅导员的工作年限进行统计时发现，51.7%的工作年限在1-3年，32.8%的在5年以上，13.8的在一年以内。月收入在2001-4000元的占总数的63.8%，月收入在1000-2000元的占总数的36.2%，月收入超过4000元的没有。
二、 高校辅导员存在的问题
2.1人才选用问题。在高校辅导员的招聘选拔上，由于对辅导员的工作定位不准确，有些欠缺专业背景及有职业心理准备的人也被招聘到辅导员队伍中来，造成高校辅导员队伍的素质良莠
不齐。
2.2继续教育、业务能力培训问题。在高校辅导员的培训上，机制不健全，培训内容不够系统，这就导致辅导员培训上的重复或缺失，造成辅导员难以适应新形势下学生工作和自身发展的需要。在调查中笔者发现，大部分的辅导员表示学校为他们提供的进修渠道不充足，缺乏对辅导员学业咨询辅导能力，心理疏导能力，就业指导能力，处理突发事件能力以及科研能力的培训。
2.3绩效考核、管理方面的问题。在成绩考核上，学校规定的考核标准并没有充分体现出辅导员的工作内容，对辅导员的考核结果往往存在不同程度的偏差和事实上的不公，很容易挫伤其工作积极性。
2.4工作岗位中的其他问题。辅导员工作内容繁琐，工作强度大，工作时间长，薪酬待遇与其劳动付出不成正比，从而导致辅导员产生挫折感、疲惫感，心理承受能力下降，感觉自己的工作没有意义等典型的职业倦怠症状。
三、高校辅导员队伍建设存在问题的成因
3.1自身发展前景的困惑是影响辅导员队伍稳定的一个重要原因。在现行的高校管理体制中，辅导员既不属于行政人员，也不是专业教师。但是，由于目前高校并没有为辅导员设立独立的职称评定序列，所以，考虑到将来的晋职晋升，他们又不得不就行政和专业来个“二选一”。这一点令辅导员们深感无奈与尴尬。正因为如此，调查中，除有30.7% 的调查对象“愿意把辅导员作为终身职业”外，另有13.2% 的人“想尽快离开这个岗位”和19.3% 的人“看以后的政策”再决定是否转岗，剩余的则处于摇摆之中。而在有关辅导员成长发展方面的问卷中，大部分受访者表示没有太多的发展空间。如此，势必会影响到辅导员队伍的稳定。
3.2不科学的考核和评比标准是辅导员“不平衡”心理产生的制度原因。由于辅导员工作通常较为具体、繁琐，不加之学生工作的随机性和不确定性，所以很难通过量化考核；尤其是辅导员工作的隐性特点，更使得呈现在人们面前的工作绩效大打折扣。这样，以高校现行评价制度的显性标准来考核和评价辅导员的工作就有失公允，成为影响其工作积极的重要原因之一。
3.3薪酬不高是辅导员情绪波动的外在原因。如上所述，高校辅导员工作重、压力大，默默奉献而又常常不为人理解，各种待遇更是与工作量不成正比，这种强烈的反差是导致辅导员情绪波动及队伍不稳的又一重要原因。
3.4多重因素交织是制约辅导员职业能力提高的现实原因。通过问卷和走访，笔者发现，在辅导员职业能力提高的障碍性因素中，排在前三位的分别是：“日常事务繁多，无暇顾及”、“学校没有或很少提供相应的培训、学习条件”、“学校不够重视，没有激励机制或激励机制不明显”。希望该问题能引起有关部门的重视，设法提高辅导员的职业能力，使其实现自身价值。
四、解决对策
4.1科学定位辅导员工作。要完善制度建设，进一步明确高校辅导员的工作职责；通过矫正工作重心，使其从琐碎的日常事务性工作中解放出来，全身心做好学生的思想政治工作和道德教育、心理健康教育、就业指导等，不断提高学生工作的质量和实效。同时，高校要通过长期、细致的思想政治工作，教育和引导广大辅导员树立牢固的专业思想，坚定其为之奋斗终身的决心和信念，干一行，爱一行，干一行，干好一行。
4.2提高辅导员的各种待遇。首先是提高辅导员的学校地位；其次是改善辅导员的生活待遇。学校要为辅导员创造良好的条件，实施良性政策，在政策允许的范围内适当的向辅导员予以倾斜。再次是改善高校辅导员的工作环境和薪酬待遇。学校要不折不扣地贯彻落实《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》、教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》精神，切实保障高校辅导员的晋级晋升。
4.3建立和完善科学的高校辅导员培训体制。随着我国高等教育的不断改革，高校的大学生主要是以“80后”、“90后”为主，因此也就相对的对高校辅导员提出了新的挑战和要求。但是，有一部分辅导员的职业能力不能够完全胜任高校的学生工作。其原因有很多，例如辅导员本身的专业与学生工作有很大的差别，缺乏相关的专业知识，还有就是大部分的辅导员都是毕业后直接参加工作，因而工作经验少。在调查中笔者发现，有78.8%的辅导员表示如果有机会，愿意改善自己的工作能力。所以，为了使高校辅导员队伍更加稳定，建立和完善科学的培训体制是必要的。