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作为一名幼儿园的管理人员，在太原市公办幼儿园开始实施绩效工资前，我一直有一个期待，就是可以有一笔名正言顺、数额较大、支配自主的经费用于考核幼儿园教师的工作情况。2008年底，《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》在国务院审议并通过。2010年初，我的期待变成了现实，太原市公办幼儿园绩效工资的发放也按照义务教育学校的模式开始实行起来。众多公办幼儿园开始积极响应国家号召，展开了绩效工资改革，但真正管理并落实起来，才发现这是一块烫手的山芋，诸多困惑涌来。公办幼儿园在实施事业单位绩效工资的4年间，绩效工资的实施是不是真正实现了政府运行绩效管理的预期目标？太原市的公办幼儿园在落实绩效工资管理的过程是否顺利？遇到了怎样的问题？幼儿园教师对绩效工资有怎样的看法和期待？社会、幼儿园、教师三方“三赢”的分配方案应该具备怎样的特点？在公办幼儿园的管理过程中，遇到的具体困惑都成为需要解决的问题。
公办幼儿园教师绩效工资管理在我国事业单位工资改革项目中是一个新课题，本文将公办幼儿园教师绩效工资管理纳入研究范围，针对幼儿教师工作的特殊性，依据294份有效问卷和对5位园长的访谈结论，对目前公办幼儿园教师绩效工资管理存在的问题进行分析，有针对性地为公办幼儿园管理者建构合理有效的薪酬体系提供科学、合理的建议。以下是通过调查研究，就公办幼儿园绩效工资分配方案提出一些合理的设计建议及公办幼儿园在实施绩效工资改革中应该运用的几个策略。
一、良好的绩效文化氛围
绩效工资的改革是否能取得“社会、家庭、教师”三方三赢，不仅取决于《幼儿园绩效工资考核方案》本身设计的科学性，更是取决于教师对绩效工资改革的心理适应度。所以，在幼儿园内部实施绩效工资制度就必须培育良性的绩效文化，使教师从心理认可这种文化，这样才能激发幼儿教师的竞争意识，规范教师的服务行为，只有这样，广大教师才能主动面对并努力适应绩效工资制度的改革。
政府和幼儿园都应该加强绩效工资改革的宣传力度，使教师树立正确的绩效观念。首先，幼儿园管理者要认识到物质奖励的局限性，不能仅仅靠绩效工资来控制和约束教师行为，努力克服绩效工资运用不当的负面影响。绩效工资的考核与发放如果运用得当，不仅能激励教职员工不断改进工作质量，提高工作的满意度，认真完成组织承诺，而且对团队和组织的整体绩效都有正向的影响。教师的工作是一碗良心饭，幼儿教师是凭着爱心与责任感从事教育工作，而在不合理的绩效工资考核下却有可能变成仅仅为金钱而工作。这会在整体上降低教师们的工作热情，破坏教师的职业道德水平，从而影响整个幼儿园的教育教学水平和服务质量。
营造良好的绩效文化能够提高教职员工对绩效考核的心理适应度。每一位教师在获得不同的绩效工资前，或者教师在了解绩效考核结果前，已经在内心确立了正确的绩效观念，他们对自己及他人的绩效工资分配数额有较为合理的心理预期，能够理解绩效分配考核结果所产生的差距。创造一个良好的绩效文化氛围，不仅能够提高广大教师对绩效差异的接受能力，而且可以提高教师对评价结果的正确认识及自我理性分析，减少绩效工资差异带来的负面影响。
二、民主的绩效管理过程
绩效改革触及到每一位教职员工的切身利益，所以每个园所绩效方案内容的制定过程必须是建立在“民主”这一基础上的。考核方案的形成应先由幼儿园绩效考核领导小组发放意见征求表，征求广大教职工的建议，再由考核小组集体研究起草《绩效考核方案初稿》，通过教职工代表大会的讨论，根据大家的提议，组织修改，最后表决形成最终的实施稿。
让教职工参与绩效方案的制定，打破了绩效改革的神秘感，方案是来自于广大教师的意见。在方案制定的过程中，对意见分歧大的考评内容，应该坚持多次讨论，最终少数服从多数的原则，增强绩效考核方案的合理性。绩效方案制定的民主性加深了教师对绩效考核方案的理解，方案融合了每一位教师的意见和智慧，从而增强了绩效考核方案的执行力。
三、公平的绩效考核方式
从本研究的调查结论来看，五所公办幼儿园的教师对绩效工资制定和实施过程中的公平性普遍认可度不高。
美国心理学家约翰·斯塔希·亞当斯（John Stacey Adams）通过长久以来对工资发放的公平性与员工动机之间的联系进行的观察和调研，于20世纪中叶提出了对后人有深远影响的公平理论，也被称为社会比较理论。该理论提到：员工在拿到报酬之后，通常会通过横向和纵向两种方式进行比较，以便感受其所获报酬的公平性。员工不仅要与其他员工进行横向对比，还要和自己过去所投入的劳动及过去所投入劳动的产出进行纵向的比较。当人们将自己的投入和自己应该得到的报酬相关联，与另一个人所得到的报酬与投入相比较，比例不相当时，就会产生不公平感。同时，他还会将现在所得的绩效工资与过去同等工作量所得的绩效工资相比较，如果明显变少时，也会产生不公平感。
这种不公平感会对教师个人发展与园所的管理都具有一定的破坏性。公平理论要求我们在制定教师绩效工资分配方案时必须以“公平原则”为前提，避免教师产生不公平感，防止出现实施了绩效工资之后教师积极性不升反降的情况。其实，公平感就是一种主观感受，幼儿园在绩效工资设计与实施过程中要真正深入到一线教师中，体会每一种岗位的特殊性，要多倾听教师的声音，了解教师的感受，这样制定出来的绩效管理方案能使教师感到公平，使绩效管理可以真正调动教师的工作积极性。
四、及时的绩效信息反馈
每一年的绩效考核工作结束后，园所的管理人员应该及时与考核对象沟通考核结果，分析绩效管理制度是否完善，其中最重要的指标就是绩效反馈与绩效沟通的问题。
所谓绩效反馈就是通过考评主体和被考评者的沟通，使被考评对象了解自身绩效水平，探讨工作中存在的问题，促进考评对象发扬自己的工作优势，及时改正工作中存在的问题。同时，作为园所管理者来说，通过沟通，也要不断改进绩效方案中存在的制约发展的内容，不断提高绩效管理手段。 我们通常把绩效反馈作为绩效沟通的主要形式。在实际的幼儿园管理过程中，绩效反馈也是通过绩效沟通来实现的。教师的教育教学水平或行政后勤人员工作表现不佳时，其中一个重要的原因就是考评对象没有得到及时、具体的绩效反馈，他们不知道自己在工作中存在的具体问题。在没有反馈的情况下，被考评的教职工无从对自己的教学或管理行为进行改进，无法针对性地提高工作质量。实际工作中，绩效反馈是幼儿园管理者向教师表达期望的最佳时机，通过反馈沟通，让教师知道自己的不足和努力方向在哪里，通过绩效沟通让每一位教师相信，园所领导是非常关注教职员工成长的。在园所的支持和同事的帮助下，教师的教学或管理工作将会取得更好的成效，教师与幼儿园都将得到进步发展。因此，在绩效考评结束后，幼儿园的管理者们应该把重点放在绩效考评的反馈环节上，注重与考评对象的沟通，让被考评者及时了解考评信息，了解自己的优势和问题所在。同时，作为管理者要首先从幼儿园的内部和外部因素上寻找根源，园所环境、园所管理和课程改革等因素都有可能影响到教师的工作绩效。幼儿园管理者应帮助教师树立自信，提高工作绩效，并对教师的工作和生活给予关注和帮助，从而减少信息反馈过程中的冲突。
五、透明的绩效考核结果
绩效考核结果透明原则就是让每一位参与绩效分配的教师都能看到绩效工资产生的整个过程，并且了解团队中每个人员的分配结果，去除績效考核结果的神秘感。
2010年以来，各个公办幼儿园都在进行绩效考核，形式和内容虽然不同，但是所有园所目标却很明确：根据绩效考核结果合理分配奖励性工资，促进教职员工的工作规范性和积极性，促进园所整体工作的发展。让绩效考核的结果透明、公开，不但是避免管理者与教师、教师与教师之间的矛盾，同时也是一个园所民主化管理的重要标志。每次要把考核涉及的内容和结果张榜公布，让广大教职工了解“具体方案、考核过程、谁来评、评价结果、为什么是这样的结果”等等。最终，教职员工就会心服口服地接受考核结果，并有针对性地的在来年的工作中，避免自己或同事存在的问题，学习同事比自己优秀的地方，提高了整体工作效率和质量。
六、科学的绩效评价标准
绩效评价标准的设计是全面实施绩效改革的前提和保障。园所考核方案中的评价细则是绩效工资发放的主要依据。考核评价标准的科学性是绩效工资公平发放的有力保障，也是绩效工资激励性具有长效性的基础。
科学的考核方案为付给教师合理的劳动报酬提供了依据，通过参照科学的考核方案，使每一位教师都能够获得科学、合理的绩效工资，从而达到教师个人发展目标与幼儿园发展目标的一致性，促进绩效工资改革目标的实现。因此，绩效考核方案的科学性是绩效工资的核心。
方案的科学性首先体现在“评什么”的问题，即如何确定绩效评价标准。评价标准必须得到广大教师的认同和接受。从本研究的绩效考核核心因素调查表中可以看出，科学的绩效指标主要包括教师职业道德、教育教学能力、幼儿的发展等方面。其次是“谁来评”和“如何评”的问题。研究表明，采取多个评价主体相结合的办法是教职员工最认可的方式，对教师的评价通常可采取自我评价、主管领导评价、同事评价、家长评价等相结合的方法。此外，如何使幼儿、家长和同行的评价真正落到实处，而不是流于形式，这对评价组织的科学性提出了更高的要求。
综上所述，公办幼儿园绩效管理在太原市教育系统作为一个新鲜事物，各个园所从开始接触、政策消化、学习宣传、积极探索、方案推敲，再到教师质疑、逐步完善，这中间充满了艰辛与喜悦，每一个园所都在努力完善绩效改革的方案。研究表明，绩效改革的基础就是我们的幼儿园必须在充分的园所绩效文化氛围下，建立科学的管理体系，幼儿园的管理者应该不断提高对国家绩效政策的系统认识，从绩效工资改革过程中的每一个环节上下功夫，重视舆论导向，重视氛围营造，重视绩效沟通，重视考核指标的科学性，重视整个绩效结果产生的民主性，探索建立一套符合本园特色的、顺应政府发展目标的、教师认可度高的、管理者易于操作的绩效管理系统，从而为园所的发展和教师的成长提供有力的保障，这样我们的教师、幼儿园、社会三方才能共赢！
公办幼儿园教师绩效工资管理在我国事业单位工资改革项目中是一个新课题，本文将公办幼儿园教师绩效工资管理纳入研究范围，针对幼儿教师工作的特殊性，依据294份有效问卷和对5位园长的访谈结论，对目前公办幼儿园教师绩效工资管理存在的问题进行分析，有针对性地为公办幼儿园管理者建构合理有效的薪酬体系提供科学、合理的建议。以下是通过调查研究，就公办幼儿园绩效工资分配方案提出一些合理的设计建议及公办幼儿园在实施绩效工资改革中应该运用的几个策略。
一、良好的绩效文化氛围
绩效工资的改革是否能取得“社会、家庭、教师”三方三赢，不仅取决于《幼儿园绩效工资考核方案》本身设计的科学性，更是取决于教师对绩效工资改革的心理适应度。所以，在幼儿园内部实施绩效工资制度就必须培育良性的绩效文化，使教师从心理认可这种文化，这样才能激发幼儿教师的竞争意识，规范教师的服务行为，只有这样，广大教师才能主动面对并努力适应绩效工资制度的改革。
政府和幼儿园都应该加强绩效工资改革的宣传力度，使教师树立正确的绩效观念。首先，幼儿园管理者要认识到物质奖励的局限性，不能仅仅靠绩效工资来控制和约束教师行为，努力克服绩效工资运用不当的负面影响。绩效工资的考核与发放如果运用得当，不仅能激励教职员工不断改进工作质量，提高工作的满意度，认真完成组织承诺，而且对团队和组织的整体绩效都有正向的影响。教师的工作是一碗良心饭，幼儿教师是凭着爱心与责任感从事教育工作，而在不合理的绩效工资考核下却有可能变成仅仅为金钱而工作。这会在整体上降低教师们的工作热情，破坏教师的职业道德水平，从而影响整个幼儿园的教育教学水平和服务质量。
营造良好的绩效文化能够提高教职员工对绩效考核的心理适应度。每一位教师在获得不同的绩效工资前，或者教师在了解绩效考核结果前，已经在内心确立了正确的绩效观念，他们对自己及他人的绩效工资分配数额有较为合理的心理预期，能够理解绩效分配考核结果所产生的差距。创造一个良好的绩效文化氛围，不仅能够提高广大教师对绩效差异的接受能力，而且可以提高教师对评价结果的正确认识及自我理性分析，减少绩效工资差异带来的负面影响。
二、民主的绩效管理过程
绩效改革触及到每一位教职员工的切身利益，所以每个园所绩效方案内容的制定过程必须是建立在“民主”这一基础上的。考核方案的形成应先由幼儿园绩效考核领导小组发放意见征求表，征求广大教职工的建议，再由考核小组集体研究起草《绩效考核方案初稿》，通过教职工代表大会的讨论，根据大家的提议，组织修改，最后表决形成最终的实施稿。
让教职工参与绩效方案的制定，打破了绩效改革的神秘感，方案是来自于广大教师的意见。在方案制定的过程中，对意见分歧大的考评内容，应该坚持多次讨论，最终少数服从多数的原则，增强绩效考核方案的合理性。绩效方案制定的民主性加深了教师对绩效考核方案的理解，方案融合了每一位教师的意见和智慧，从而增强了绩效考核方案的执行力。
三、公平的绩效考核方式
从本研究的调查结论来看，五所公办幼儿园的教师对绩效工资制定和实施过程中的公平性普遍认可度不高。
美国心理学家约翰·斯塔希·亞当斯（John Stacey Adams）通过长久以来对工资发放的公平性与员工动机之间的联系进行的观察和调研，于20世纪中叶提出了对后人有深远影响的公平理论，也被称为社会比较理论。该理论提到：员工在拿到报酬之后，通常会通过横向和纵向两种方式进行比较，以便感受其所获报酬的公平性。员工不仅要与其他员工进行横向对比，还要和自己过去所投入的劳动及过去所投入劳动的产出进行纵向的比较。当人们将自己的投入和自己应该得到的报酬相关联，与另一个人所得到的报酬与投入相比较，比例不相当时，就会产生不公平感。同时，他还会将现在所得的绩效工资与过去同等工作量所得的绩效工资相比较，如果明显变少时，也会产生不公平感。
这种不公平感会对教师个人发展与园所的管理都具有一定的破坏性。公平理论要求我们在制定教师绩效工资分配方案时必须以“公平原则”为前提，避免教师产生不公平感，防止出现实施了绩效工资之后教师积极性不升反降的情况。其实，公平感就是一种主观感受，幼儿园在绩效工资设计与实施过程中要真正深入到一线教师中，体会每一种岗位的特殊性，要多倾听教师的声音，了解教师的感受，这样制定出来的绩效管理方案能使教师感到公平，使绩效管理可以真正调动教师的工作积极性。
四、及时的绩效信息反馈
每一年的绩效考核工作结束后，园所的管理人员应该及时与考核对象沟通考核结果，分析绩效管理制度是否完善，其中最重要的指标就是绩效反馈与绩效沟通的问题。
所谓绩效反馈就是通过考评主体和被考评者的沟通，使被考评对象了解自身绩效水平，探讨工作中存在的问题，促进考评对象发扬自己的工作优势，及时改正工作中存在的问题。同时，作为园所管理者来说，通过沟通，也要不断改进绩效方案中存在的制约发展的内容，不断提高绩效管理手段。 我们通常把绩效反馈作为绩效沟通的主要形式。在实际的幼儿园管理过程中，绩效反馈也是通过绩效沟通来实现的。教师的教育教学水平或行政后勤人员工作表现不佳时，其中一个重要的原因就是考评对象没有得到及时、具体的绩效反馈，他们不知道自己在工作中存在的具体问题。在没有反馈的情况下，被考评的教职工无从对自己的教学或管理行为进行改进，无法针对性地提高工作质量。实际工作中，绩效反馈是幼儿园管理者向教师表达期望的最佳时机，通过反馈沟通，让教师知道自己的不足和努力方向在哪里，通过绩效沟通让每一位教师相信，园所领导是非常关注教职员工成长的。在园所的支持和同事的帮助下，教师的教学或管理工作将会取得更好的成效，教师与幼儿园都将得到进步发展。因此，在绩效考评结束后，幼儿园的管理者们应该把重点放在绩效考评的反馈环节上，注重与考评对象的沟通，让被考评者及时了解考评信息，了解自己的优势和问题所在。同时，作为管理者要首先从幼儿园的内部和外部因素上寻找根源，园所环境、园所管理和课程改革等因素都有可能影响到教师的工作绩效。幼儿园管理者应帮助教师树立自信，提高工作绩效，并对教师的工作和生活给予关注和帮助，从而减少信息反馈过程中的冲突。
五、透明的绩效考核结果
绩效考核结果透明原则就是让每一位参与绩效分配的教师都能看到绩效工资产生的整个过程，并且了解团队中每个人员的分配结果，去除績效考核结果的神秘感。
2010年以来，各个公办幼儿园都在进行绩效考核，形式和内容虽然不同，但是所有园所目标却很明确：根据绩效考核结果合理分配奖励性工资，促进教职员工的工作规范性和积极性，促进园所整体工作的发展。让绩效考核的结果透明、公开，不但是避免管理者与教师、教师与教师之间的矛盾，同时也是一个园所民主化管理的重要标志。每次要把考核涉及的内容和结果张榜公布，让广大教职工了解“具体方案、考核过程、谁来评、评价结果、为什么是这样的结果”等等。最终，教职员工就会心服口服地接受考核结果，并有针对性地的在来年的工作中，避免自己或同事存在的问题，学习同事比自己优秀的地方，提高了整体工作效率和质量。
六、科学的绩效评价标准
绩效评价标准的设计是全面实施绩效改革的前提和保障。园所考核方案中的评价细则是绩效工资发放的主要依据。考核评价标准的科学性是绩效工资公平发放的有力保障，也是绩效工资激励性具有长效性的基础。
科学的考核方案为付给教师合理的劳动报酬提供了依据，通过参照科学的考核方案，使每一位教师都能够获得科学、合理的绩效工资，从而达到教师个人发展目标与幼儿园发展目标的一致性，促进绩效工资改革目标的实现。因此，绩效考核方案的科学性是绩效工资的核心。
方案的科学性首先体现在“评什么”的问题，即如何确定绩效评价标准。评价标准必须得到广大教师的认同和接受。从本研究的绩效考核核心因素调查表中可以看出，科学的绩效指标主要包括教师职业道德、教育教学能力、幼儿的发展等方面。其次是“谁来评”和“如何评”的问题。研究表明，采取多个评价主体相结合的办法是教职员工最认可的方式，对教师的评价通常可采取自我评价、主管领导评价、同事评价、家长评价等相结合的方法。此外，如何使幼儿、家长和同行的评价真正落到实处，而不是流于形式，这对评价组织的科学性提出了更高的要求。
综上所述，公办幼儿园绩效管理在太原市教育系统作为一个新鲜事物，各个园所从开始接触、政策消化、学习宣传、积极探索、方案推敲，再到教师质疑、逐步完善，这中间充满了艰辛与喜悦，每一个园所都在努力完善绩效改革的方案。研究表明，绩效改革的基础就是我们的幼儿园必须在充分的园所绩效文化氛围下，建立科学的管理体系，幼儿园的管理者应该不断提高对国家绩效政策的系统认识，从绩效工资改革过程中的每一个环节上下功夫，重视舆论导向，重视氛围营造，重视绩效沟通，重视考核指标的科学性，重视整个绩效结果产生的民主性，探索建立一套符合本园特色的、顺应政府发展目标的、教师认可度高的、管理者易于操作的绩效管理系统，从而为园所的发展和教师的成长提供有力的保障，这样我们的教师、幼儿园、社会三方才能共赢！