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企业在招聘时，要意识到知识型员工的高素养和高潜力是企业实现可持续发展的保障，主动地为企业寻找合适的人才。
知识型员工正日益成为各企业争夺的对象。在现实的招聘工作中，许多企业却忽视了知识型员工与普通员工之间的差异和特征，采用常规的招聘渠道和方式进行招聘，使知识型员工的招聘质量与效率大打折扣，从而造成资源的浪费。因此，针对知识型员工的招聘，企业有必要对招聘的理念及流程进行创新，寻找恰当的方式获取企业所需的人才。
“被动等待”VS“主动出击”
许多企业在招聘时，认为只要企业把人才需求信息公布，就可以坐等求职者上门。因此我们经常会遇到这种情况，企业花费大量财力精力，到最后却没能从众多的求职者中找到合适的人选。招聘工作又变成了令HR们头痛的难题之一。
其实，招聘最大的挑战并不在于招到人才，而在于采取合适的方式找到合适的人才。要想使招聘工作真正取得期望的效果，HR们需要主动出击，一方面要通过整合企业的各项制度，树立企业的形象，拓宽招聘的渠道，吸引知识型人才的加盟，另一方面又要审视招聘的流程，确立人才甄选的标准和方法，以保证能挑选出企业所需的人才。
知识型员工具有较高的专业素质和特长，希望能得到企业的尊重和认同。因此，在进行招聘时，企业必须充分了解知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式上的特点，制定合理的招聘策略，体现出企业对知识型员工的尊重，进而对其进行客观细致的考察。
一般来讲，对于知识型员工，除了要考察其个人能力、知识结构和发展潜力外，还应该关注以下几个方面的因素：
人员的风格是否与其主管相匹配
主管的管理风格在一定程度上影响着知识型员工的能力发挥，以及其对企业的满意度和忠诚度；德鲁克曾深刻指出，人们从内心深处是反对被“管理”的，知识型员工更是如此。他们拥有较强的主观能动性，如果知识型员工的处事风格不能与其主管相适应，那么即使其能胜任所需岗位的工作，也不能充分发挥其才能，从而丧失工作热情，影响工作绩效。在招聘过程中，HR部门应主动地了解各方面的情况，客观合理地剖析拟聘人员与其主管之间的匹配度，以提高招聘的效度。
个性特点是否与拟任职团队相匹配
随着外部竞争的加剧，团队精神已经成为决定企业经营成败的关键性因素。“单刀赴会”的时代不再，企业不仅需要能力较强的员工，同时也要求其具备较强的团队协作能力。知识型员工有较强的个性，在招聘过程中，HR部门需要对拟聘人员进行合理的个性特征测试及分析，更重要的是充分考虑其与拟任职团队之间的匹配度，使得拟聘人员录用后能够尽快地融入到团队中，发挥应有的能力。
能否适应企业现状
知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺而非对企业的承诺。他们拥有高于一般员工的职业选择权，流动性较高。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们就会寻求新的职业机会。因此，在招聘过程中，HR部门要充分考虑知识型员工与企业现状之间的匹配度，分析拟聘员工在企业中的发展空间，合理地为其制定职业发展规划，充分吸引知识型员工。
对企业文化的认可程度及其价值观是否与企业匹配
企业文化对员工的业绩及能力发挥有着较大的影响。许多企业在招聘时，较多地把注意力集中于求职者的个人能力和素质方面，而忽视了其与企业文化的适应程度，常常造成聘用员工因不能适应企业的文化氛围而离去的现象。因此，HR部门应充分了解知识型员工的价值观念和处世态度，有必要采取各种测试方法，观察其是否能适应及认可企业的文化，从而为企业找到合适的人才。
内部招聘VS外部招聘
传统上人们认为招聘都是对外的，而事实上，企业内部人员也是空缺岗位的后备人员，而且有越来越多的企业开始注重从内部招聘人员。对于知识型员工，企业更需要考虑内部培养与外部招聘两种方式的结合，企业一方面要采取各种方式对知识型员工进行培养，以拓宽其在企业的发展空间和潜力；另一方面也必须从外部聘选优秀的人才进入企业，为企业增添活力，注入新的血液。
研究表明，内外部结合会产生最佳效果。具体的结合力度取决于公司的战略计划、招聘的岗位、上岗速度以及对企业经营环境的考虑等因素。但无论是内部招聘还是外部招聘，对于知识型员工尤其重要。一般来说，知识型员工的培养更需要保持连续性，以达成企业内部知识传承的连贯性，但因此导致的因循守旧、降低企业创新能力和适应能力的风险也更高。
从细节做起，系统地看待招聘工作
许多企业HR部门投入了大量的精力去做招聘工作，但是却忽视了与其他职能之间的整合。有的HR工作者认为把人招进企业，招聘工作就算完成了。其实恰恰相反，招聘工作还远未结束。HR部门需要用系统的观念去看待招聘工作。招聘工作与HR其他职能有着密切的联系。任何一项职能的失误，都会导致招聘工作的前功尽弃。从试用、培训、薪资、绩效、职业生涯规划、员工关系到企业文化等对招聘工作的效度影响甚大。有的企业在制定人力资源部门招聘工作的KPI时，就会考量其与其他职能之间的联系，建立相应的公式及规定进行考核。因此系统地看待招聘工作，采取措施方法，从招聘的角度提出其他职能工作存在的不足，使得整体人力资源管理得以改善，这也是招聘工作所应该达到的高度。
当然，做好招聘工作还应该从细节做起，知识型员工对此更为关注。有时候～些小小的举动就有可能打动求职者，体现出企业对人才的尊重。做好招聘工作还应该重视对“落选者”的管理，尊重落选者。对于那些慕名而来却又落选的求职者来说，如果企业HR部门在招聘过程中，能诚恳地指出其存在的问题及不足，为其提出一些改善的建议，或者打个电话，发封Email慰问一下，落选者也会感受到来自公司的温暖，即使落选，也不会对企业抱有怨言，相反会为企业赢得较好的印象。
知识型员工正日益成为各企业争夺的对象。在现实的招聘工作中，许多企业却忽视了知识型员工与普通员工之间的差异和特征，采用常规的招聘渠道和方式进行招聘，使知识型员工的招聘质量与效率大打折扣，从而造成资源的浪费。因此，针对知识型员工的招聘，企业有必要对招聘的理念及流程进行创新，寻找恰当的方式获取企业所需的人才。
“被动等待”VS“主动出击”
许多企业在招聘时，认为只要企业把人才需求信息公布，就可以坐等求职者上门。因此我们经常会遇到这种情况，企业花费大量财力精力，到最后却没能从众多的求职者中找到合适的人选。招聘工作又变成了令HR们头痛的难题之一。
其实，招聘最大的挑战并不在于招到人才，而在于采取合适的方式找到合适的人才。要想使招聘工作真正取得期望的效果，HR们需要主动出击，一方面要通过整合企业的各项制度，树立企业的形象，拓宽招聘的渠道，吸引知识型人才的加盟，另一方面又要审视招聘的流程，确立人才甄选的标准和方法，以保证能挑选出企业所需的人才。
知识型员工具有较高的专业素质和特长，希望能得到企业的尊重和认同。因此，在进行招聘时，企业必须充分了解知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式上的特点，制定合理的招聘策略，体现出企业对知识型员工的尊重，进而对其进行客观细致的考察。
一般来讲，对于知识型员工，除了要考察其个人能力、知识结构和发展潜力外，还应该关注以下几个方面的因素：
人员的风格是否与其主管相匹配
主管的管理风格在一定程度上影响着知识型员工的能力发挥，以及其对企业的满意度和忠诚度；德鲁克曾深刻指出，人们从内心深处是反对被“管理”的，知识型员工更是如此。他们拥有较强的主观能动性，如果知识型员工的处事风格不能与其主管相适应，那么即使其能胜任所需岗位的工作，也不能充分发挥其才能，从而丧失工作热情，影响工作绩效。在招聘过程中，HR部门应主动地了解各方面的情况，客观合理地剖析拟聘人员与其主管之间的匹配度，以提高招聘的效度。
个性特点是否与拟任职团队相匹配
随着外部竞争的加剧，团队精神已经成为决定企业经营成败的关键性因素。“单刀赴会”的时代不再，企业不仅需要能力较强的员工，同时也要求其具备较强的团队协作能力。知识型员工有较强的个性，在招聘过程中，HR部门需要对拟聘人员进行合理的个性特征测试及分析，更重要的是充分考虑其与拟任职团队之间的匹配度，使得拟聘人员录用后能够尽快地融入到团队中，发挥应有的能力。
能否适应企业现状
知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺而非对企业的承诺。他们拥有高于一般员工的职业选择权，流动性较高。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们就会寻求新的职业机会。因此，在招聘过程中，HR部门要充分考虑知识型员工与企业现状之间的匹配度，分析拟聘员工在企业中的发展空间，合理地为其制定职业发展规划，充分吸引知识型员工。
对企业文化的认可程度及其价值观是否与企业匹配
企业文化对员工的业绩及能力发挥有着较大的影响。许多企业在招聘时，较多地把注意力集中于求职者的个人能力和素质方面，而忽视了其与企业文化的适应程度，常常造成聘用员工因不能适应企业的文化氛围而离去的现象。因此，HR部门应充分了解知识型员工的价值观念和处世态度，有必要采取各种测试方法，观察其是否能适应及认可企业的文化，从而为企业找到合适的人才。
内部招聘VS外部招聘
传统上人们认为招聘都是对外的，而事实上，企业内部人员也是空缺岗位的后备人员，而且有越来越多的企业开始注重从内部招聘人员。对于知识型员工，企业更需要考虑内部培养与外部招聘两种方式的结合，企业一方面要采取各种方式对知识型员工进行培养，以拓宽其在企业的发展空间和潜力；另一方面也必须从外部聘选优秀的人才进入企业，为企业增添活力，注入新的血液。
研究表明，内外部结合会产生最佳效果。具体的结合力度取决于公司的战略计划、招聘的岗位、上岗速度以及对企业经营环境的考虑等因素。但无论是内部招聘还是外部招聘，对于知识型员工尤其重要。一般来说，知识型员工的培养更需要保持连续性，以达成企业内部知识传承的连贯性，但因此导致的因循守旧、降低企业创新能力和适应能力的风险也更高。
从细节做起，系统地看待招聘工作
许多企业HR部门投入了大量的精力去做招聘工作，但是却忽视了与其他职能之间的整合。有的HR工作者认为把人招进企业，招聘工作就算完成了。其实恰恰相反，招聘工作还远未结束。HR部门需要用系统的观念去看待招聘工作。招聘工作与HR其他职能有着密切的联系。任何一项职能的失误，都会导致招聘工作的前功尽弃。从试用、培训、薪资、绩效、职业生涯规划、员工关系到企业文化等对招聘工作的效度影响甚大。有的企业在制定人力资源部门招聘工作的KPI时，就会考量其与其他职能之间的联系，建立相应的公式及规定进行考核。因此系统地看待招聘工作，采取措施方法，从招聘的角度提出其他职能工作存在的不足，使得整体人力资源管理得以改善，这也是招聘工作所应该达到的高度。
当然，做好招聘工作还应该从细节做起，知识型员工对此更为关注。有时候～些小小的举动就有可能打动求职者，体现出企业对人才的尊重。做好招聘工作还应该重视对“落选者”的管理，尊重落选者。对于那些慕名而来却又落选的求职者来说，如果企业HR部门在招聘过程中，能诚恳地指出其存在的问题及不足，为其提出一些改善的建议，或者打个电话，发封Email慰问一下，落选者也会感受到来自公司的温暖，即使落选，也不会对企业抱有怨言，相反会为企业赢得较好的印象。