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摘 要：企业在发展过程中所面临的形势更加严峻，企业想要不断壮大、实现自身可持续发展，就必须要强化内部管理。绩效管理作为企业内部管理重要内容，在提高企业员工工作热情，挖掘员工潜能，体现员工价值方面发挥着巨大作用，科学利用绩效管理可以提高企业核心凝聚力，稳定企业人力资源结构，最终为企业未来稳定发展提供强大支持。
关键词：现代企业；绩效考核；存在的问题；有效措施分析
引言
企业的绩效考核是为调动企业员工的积极性，促进员工的自我管理，提升员工素质的有效途径，为了企业更好地发展，企业员工的素质必须要有所提高，并定期培训，提升修养，激发员工的创造了，使员工的利益与企业的发展离不开。
1绩效管理概述
绩效管理是企业发展的热点问题，同时也是企业管理中的常规性工作。但是很多企业管理者对绩效管理的内涵以及原则都不是很了解，也就不能取得较好的管理效果。绩效管理从内容上来看，主要包括绩效计划制定、实施、考核以及反馈等。计划的制定一般需要进行相互沟通与协商，实施过程需要强化沟通，帮助员工解决在工作中遇到的问题。目标要尽可能完善并进行有效的实施，以便全面把握绩效内容。绩效要尽可能做到及时，以便将考核结果及时反馈，并根据反馈进行对问题解决管理。绩效管理中并没有完全可以适用的模式，但是在具体工作开展中需要遵循公平原则，在绩效管理中尽可能做到公平公正，以便对员工绩效问题做出准确地把握。此外要能够做好动态调整，企业要能够根据绩效目标、考核重点、内容等做出相应的调整。还要能够做好考核原则，在绩效管理中要尽可能地做好绩效的量化，对不同员工之间的绩效差异进行把握。
2企业绩效考核存在的问题
2.1绩效管理的观念过于传统还停留在绩效考核的阶段
目前，企业中的许多部门对人力资源管理部门的绩效考核存在误区。他们认为绩效考核只是与人力资源部门的工作有关，与本部门无关，导致对绩效考核的认识不全面，其他部门考核只需要协助和配合人力资源部的工作就可以。因此，在评估中会出现一些问题，如许多员工的态度不公正、不公平，使评价失去公平性，从而影响绩效考核的效果。绩效管理核心是建立价值评估和价值激励体系。对企业需达成目标设置核心经济、管理等指标进行牵引，企业的文化，业务流程设置，配套制度等都要体现这种价值导向。比如：打破大锅饭，考核要体现能力和业绩贡献。
2.2绩效管理体系缺乏考评反馈机制
绩效管理需要完善的考核反饋机制作为支持，但是现阶段很多中小企业在绩效管理方面缺乏完善的考核评价反馈机制。一部分企业受到封闭管理模式的制约，各部门之间沟通交流非常差，企业内部信息交流不够，绩效考核欠缺客观性、实效性。另外，绩效考核反馈机制是员工与上级领导沟通桥梁，绩效考核反馈机制不完善，就会导致员工意见与想法无法传达到企业领导层与管理层，企业忽视员工意愿和想法，很容易导致企业人力流失，员工缺少归属感，这些非常不利于企业长足稳定发展。
2.3缺乏专门的考核管理机制
很多企业因为对绩效考核的了解不够深入，因此在管理上缺少相关的管理体系。要对绩效考核进行管理首先需要的是一个科学化合理化的考核管理机制运行。一些企业采用末位淘汰的办法进行管理。也就是说在绩效考核的那一个时间段内，企业会将成绩优秀和成绩落后的人的名单公布出来，希望可以通过这种方式使员工看到自己的不足，然后迎头赶上。然而管理层却忽视了这种直接将成绩落后者的名单公布出来，会给他们的心理带来很大的压力。且成绩的结果是无法更改的。如果有统计错误的现象出现，员工也无处申诉，这样不利于员工对工作责任意识的培养。企业也缺乏对于这一部分的管理人员和管理机制。
2.4绩效考核设立标准不科学
实际评估过程中考官无法避免的主观判断，如考核指标体系不完善，标准设计不科学，没有针对性，质量过高，量化指标偏低等，都会影响管理人员和员工的专注度，让绩效考核费时费力费神。所以，在绩效考核中，本应关注的重点“绩效”和“有效性”片面到过度重视道德和勉励，实际行动上缺乏重视，考核设立的标准存在以下问题：第一，标准片面化，绩效考核标准的设立仅参考了各个职位的关键或主导指标，并未全面考虑其他相关因素或潜在成就，致使考核结果存在片面化。第二，标准不具备针对性，当下，企业的绩效考核一般是对照岗位的分类来制定考核规则，对于同级不同岗位的绩效考核标准设计缺乏针对性。第三，标准实操性弱，在一些企业中设定的绩效考核标准仅为书面意见，并未细分具体、客观的评分标准，导致绩效考核的最终结果不具备参考价值。第四，考官主管臆断强，当下，很多企业未明确绩效考核的标准，简单地运用“优秀”“良好”“合格”“不合格”字样进行评估，而这些往往在实际操作中，仅凭考官自己的印象和主观臆断来评分，缺失公平性。
3现代企业绩效考核管理有效措施分析
3.1树立科学的绩效考核理念，建立管理小组
为了企业更好、更强、更快的发展，企业绩效管理作为企业发展的重要载体，在企业发展中发挥着重要的作用，也是提高企业员工绩效、晋升的重要手段，绩效管理的实施，在一定程度上一方面促进了企业的发展，另一方面可以让员工找到未来发展的方向以及自身的不足，要经过哪些培训才可以使得自己的自身素质得以提高。为了适应现代社会的发展，企业必须要摒弃传统的发展模式，创新新型的发展模式，突破企业发展的瓶颈，展现新型的发展理念，将新型的绩效考核应用到企业的发展中。为了实现创新型社会，提高企业的竞争力，企业必须要加强绩效考核。首先，成立构建绩效管理小组，由企业的相关领导作为负责人，并选取企业相关素质较好的员工参与，制定考核细则、方针、指导思想，具体工作由人力资源部门实施。其次，在实施绩效考核过程中，要保证绩效考核的透明性，不要有不诚实的行为，由公司所有员工监督。最后，由人力资源管理部门领导对这一季度考核进行评论和指导，公正、公开、透明的公布最后的结果，以及评价员工的所有行为规范、工作态度、工作能力。 3.2开展科学的绩效评估
在绩效管理工作中绩效评估是不可缺失的一环，评估结果是否科学、准确依赖于评估方法的正确与否、评估过程公正与否，基于此，科学开展绩效评估是非常必要的，具体分析如下：1）采用现代评估制度。信息化时代背景下，企业要结合时代特征以及企业管理需求，制定符合自身实际情况的评估制度，每一项绩效评估标准都要明确、细化，完整记录绩效、科学评估成绩，在这个过程中要积极与员工沟通，不断完善绩效评估方法和体制，从而促进绩效评估不断优化。2）公开绩效评估过程。本着公平、公开、全面的原则，不搞暗箱操作，增加绩效评估过程的透明度，使评估与被评估双方沟通，同时评估过程公开可以增强评估者责任心，确保绩效评估的客观、科学、准确的进行。3）量化细化绩效评估标准。考核标准应尽可能量化，不能量化的要细化，既便于评估工作的开展，也可以避免由于绩量度的内容笼统、方法不明确而导致员工产生不合作情绪。
3.3优化绩效管理制度
为了建立“实现战略制导”的绩效管理体系，保证公司战略的有效执行，国有企业应积极转变绩效管理模式。一方面，基于组织架构服务于企业战略理念，结束国有企业结构冗余、组织单一的现状，在此基础上可创新绩效管理方式，逐步优化条块结合的考核模式，以更灵活的架构为绩效管理创造良好的氛围；另一方面，重视绩效管理的基础工作———流程改造和工作分析，令组织目标传导更为顺畅高效，使得战略成为每个部门、每个员工的日常工作，帮助国有企业在运营过程中，充分把握长期与短期、内部与外部的战略发展平衡，实现绩效真正成为战略落地的有力抓手。
3.4建立科学的绩效考核标准
企业绩效考核不适合刚性应用。要实事求是，符合企业的绩效考核。组织者可以组织诸如性质、规模、运营成本、运營目标和企业文化等因素。绩效指标应参照以下三个方面，科学合理地设置。首先，按照考核目标分析的细则，对工作的内容、性质和完成情况进行论述。保证各项条件指标的显性和潜在因素。二是根据企业发展情况策略和目标，以提取具体的评估指标。绩效是企业的战略指标只有在充分掌握战略指标的基础上，才能把评估中最有价值的资源作为参考。它可以更好地奠定考核的基础，因此绩效考核体系应注重战略指标。完成目标。第三，对指标进行量化、细化和提取，进一步分析指标的超额。成，尽可能细化指标，使指标更清晰、更具组织性改进考核指标可参考以下几点：一是按岗位职责增加详细指标，二、横向协调，部门相互配合，设计重点工作考核考核时，避免片面的绩效考核，缺乏公平性，据考核主管部门介绍。各部门应相应增加或减少其分数。三是在实践中不断完善和优化骨干队伍进行考核，更新考核难度标准设置，使企业熟悉彼此的工作。关键是要让企业的核心业务有更高的视角和整体思路。
4结束语
当前企业发展中人力资源越来越成为重要的组成部分，企业之间的竞争也越来越集中在人力资源方面，在企业发展中绩效管理也成为其重难点问题。如何做好人力资源工作更好地提升其水平成为企业管理中较为重要的问题。绩效管理本身专业性比较强，当前很多企业都缺少相应的工作经验，最终也导致企业在绩效管理方面存在一定的问题。在绩效管理对企业发展越来越重要的前提下，企业管理者需要注重自身工作中存在的问题，并有针对性的制定相应的策略，以此更好地促进企业持续健康发展。
参考文献：
[1]刘丹.提升企业绩效考核管理水平的有效路径[J].现代营销（下旬刊），2017（07）：172-173.
[2]郝雪丽.现代企业绩效考核中存在的问题及对策解析[J].中外企业家，2017（24）：64-65.
[3]张俊.浅谈新形势下国有企业绩效评价的探索与实践[J].中外企业家，2017（24）：72.
[4]李德香.谈中小企业绩效管理存在的误区及对策[J].中外企业家，2017（24）：73.
[5]王艳秋.现代企业绩效考核存在的问题及有效措施分析[J].财会学习，2017（23）：171+173.
[6]施雯雯.浅析国有电力企业绩效管理的方法[J].中国管理信息化，2017，22（16）：116-117.
作者简介：
方隽雅，女，汉族，就读于东南大学经济管理学院，研究方向：经济管理
关键词：现代企业；绩效考核；存在的问题；有效措施分析
引言
企业的绩效考核是为调动企业员工的积极性，促进员工的自我管理，提升员工素质的有效途径，为了企业更好地发展，企业员工的素质必须要有所提高，并定期培训，提升修养，激发员工的创造了，使员工的利益与企业的发展离不开。
1绩效管理概述
绩效管理是企业发展的热点问题，同时也是企业管理中的常规性工作。但是很多企业管理者对绩效管理的内涵以及原则都不是很了解，也就不能取得较好的管理效果。绩效管理从内容上来看，主要包括绩效计划制定、实施、考核以及反馈等。计划的制定一般需要进行相互沟通与协商，实施过程需要强化沟通，帮助员工解决在工作中遇到的问题。目标要尽可能完善并进行有效的实施，以便全面把握绩效内容。绩效要尽可能做到及时，以便将考核结果及时反馈，并根据反馈进行对问题解决管理。绩效管理中并没有完全可以适用的模式，但是在具体工作开展中需要遵循公平原则，在绩效管理中尽可能做到公平公正，以便对员工绩效问题做出准确地把握。此外要能够做好动态调整，企业要能够根据绩效目标、考核重点、内容等做出相应的调整。还要能够做好考核原则，在绩效管理中要尽可能地做好绩效的量化，对不同员工之间的绩效差异进行把握。
2企业绩效考核存在的问题
2.1绩效管理的观念过于传统还停留在绩效考核的阶段
目前，企业中的许多部门对人力资源管理部门的绩效考核存在误区。他们认为绩效考核只是与人力资源部门的工作有关，与本部门无关，导致对绩效考核的认识不全面，其他部门考核只需要协助和配合人力资源部的工作就可以。因此，在评估中会出现一些问题，如许多员工的态度不公正、不公平，使评价失去公平性，从而影响绩效考核的效果。绩效管理核心是建立价值评估和价值激励体系。对企业需达成目标设置核心经济、管理等指标进行牵引，企业的文化，业务流程设置，配套制度等都要体现这种价值导向。比如：打破大锅饭，考核要体现能力和业绩贡献。
2.2绩效管理体系缺乏考评反馈机制
绩效管理需要完善的考核反饋机制作为支持，但是现阶段很多中小企业在绩效管理方面缺乏完善的考核评价反馈机制。一部分企业受到封闭管理模式的制约，各部门之间沟通交流非常差，企业内部信息交流不够，绩效考核欠缺客观性、实效性。另外，绩效考核反馈机制是员工与上级领导沟通桥梁，绩效考核反馈机制不完善，就会导致员工意见与想法无法传达到企业领导层与管理层，企业忽视员工意愿和想法，很容易导致企业人力流失，员工缺少归属感，这些非常不利于企业长足稳定发展。
2.3缺乏专门的考核管理机制
很多企业因为对绩效考核的了解不够深入，因此在管理上缺少相关的管理体系。要对绩效考核进行管理首先需要的是一个科学化合理化的考核管理机制运行。一些企业采用末位淘汰的办法进行管理。也就是说在绩效考核的那一个时间段内，企业会将成绩优秀和成绩落后的人的名单公布出来，希望可以通过这种方式使员工看到自己的不足，然后迎头赶上。然而管理层却忽视了这种直接将成绩落后者的名单公布出来，会给他们的心理带来很大的压力。且成绩的结果是无法更改的。如果有统计错误的现象出现，员工也无处申诉，这样不利于员工对工作责任意识的培养。企业也缺乏对于这一部分的管理人员和管理机制。
2.4绩效考核设立标准不科学
实际评估过程中考官无法避免的主观判断，如考核指标体系不完善，标准设计不科学，没有针对性，质量过高，量化指标偏低等，都会影响管理人员和员工的专注度，让绩效考核费时费力费神。所以，在绩效考核中，本应关注的重点“绩效”和“有效性”片面到过度重视道德和勉励，实际行动上缺乏重视，考核设立的标准存在以下问题：第一，标准片面化，绩效考核标准的设立仅参考了各个职位的关键或主导指标，并未全面考虑其他相关因素或潜在成就，致使考核结果存在片面化。第二，标准不具备针对性，当下，企业的绩效考核一般是对照岗位的分类来制定考核规则，对于同级不同岗位的绩效考核标准设计缺乏针对性。第三，标准实操性弱，在一些企业中设定的绩效考核标准仅为书面意见，并未细分具体、客观的评分标准，导致绩效考核的最终结果不具备参考价值。第四，考官主管臆断强，当下，很多企业未明确绩效考核的标准，简单地运用“优秀”“良好”“合格”“不合格”字样进行评估，而这些往往在实际操作中，仅凭考官自己的印象和主观臆断来评分，缺失公平性。
3现代企业绩效考核管理有效措施分析
3.1树立科学的绩效考核理念，建立管理小组
为了企业更好、更强、更快的发展，企业绩效管理作为企业发展的重要载体，在企业发展中发挥着重要的作用，也是提高企业员工绩效、晋升的重要手段，绩效管理的实施，在一定程度上一方面促进了企业的发展，另一方面可以让员工找到未来发展的方向以及自身的不足，要经过哪些培训才可以使得自己的自身素质得以提高。为了适应现代社会的发展，企业必须要摒弃传统的发展模式，创新新型的发展模式，突破企业发展的瓶颈，展现新型的发展理念，将新型的绩效考核应用到企业的发展中。为了实现创新型社会，提高企业的竞争力，企业必须要加强绩效考核。首先，成立构建绩效管理小组，由企业的相关领导作为负责人，并选取企业相关素质较好的员工参与，制定考核细则、方针、指导思想，具体工作由人力资源部门实施。其次，在实施绩效考核过程中，要保证绩效考核的透明性，不要有不诚实的行为，由公司所有员工监督。最后，由人力资源管理部门领导对这一季度考核进行评论和指导，公正、公开、透明的公布最后的结果，以及评价员工的所有行为规范、工作态度、工作能力。 3.2开展科学的绩效评估
在绩效管理工作中绩效评估是不可缺失的一环，评估结果是否科学、准确依赖于评估方法的正确与否、评估过程公正与否，基于此，科学开展绩效评估是非常必要的，具体分析如下：1）采用现代评估制度。信息化时代背景下，企业要结合时代特征以及企业管理需求，制定符合自身实际情况的评估制度，每一项绩效评估标准都要明确、细化，完整记录绩效、科学评估成绩，在这个过程中要积极与员工沟通，不断完善绩效评估方法和体制，从而促进绩效评估不断优化。2）公开绩效评估过程。本着公平、公开、全面的原则，不搞暗箱操作，增加绩效评估过程的透明度，使评估与被评估双方沟通，同时评估过程公开可以增强评估者责任心，确保绩效评估的客观、科学、准确的进行。3）量化细化绩效评估标准。考核标准应尽可能量化，不能量化的要细化，既便于评估工作的开展，也可以避免由于绩量度的内容笼统、方法不明确而导致员工产生不合作情绪。
3.3优化绩效管理制度
为了建立“实现战略制导”的绩效管理体系，保证公司战略的有效执行，国有企业应积极转变绩效管理模式。一方面，基于组织架构服务于企业战略理念，结束国有企业结构冗余、组织单一的现状，在此基础上可创新绩效管理方式，逐步优化条块结合的考核模式，以更灵活的架构为绩效管理创造良好的氛围；另一方面，重视绩效管理的基础工作———流程改造和工作分析，令组织目标传导更为顺畅高效，使得战略成为每个部门、每个员工的日常工作，帮助国有企业在运营过程中，充分把握长期与短期、内部与外部的战略发展平衡，实现绩效真正成为战略落地的有力抓手。
3.4建立科学的绩效考核标准
企业绩效考核不适合刚性应用。要实事求是，符合企业的绩效考核。组织者可以组织诸如性质、规模、运营成本、运營目标和企业文化等因素。绩效指标应参照以下三个方面，科学合理地设置。首先，按照考核目标分析的细则，对工作的内容、性质和完成情况进行论述。保证各项条件指标的显性和潜在因素。二是根据企业发展情况策略和目标，以提取具体的评估指标。绩效是企业的战略指标只有在充分掌握战略指标的基础上，才能把评估中最有价值的资源作为参考。它可以更好地奠定考核的基础，因此绩效考核体系应注重战略指标。完成目标。第三，对指标进行量化、细化和提取，进一步分析指标的超额。成，尽可能细化指标，使指标更清晰、更具组织性改进考核指标可参考以下几点：一是按岗位职责增加详细指标，二、横向协调，部门相互配合，设计重点工作考核考核时，避免片面的绩效考核，缺乏公平性，据考核主管部门介绍。各部门应相应增加或减少其分数。三是在实践中不断完善和优化骨干队伍进行考核，更新考核难度标准设置，使企业熟悉彼此的工作。关键是要让企业的核心业务有更高的视角和整体思路。
4结束语
当前企业发展中人力资源越来越成为重要的组成部分，企业之间的竞争也越来越集中在人力资源方面，在企业发展中绩效管理也成为其重难点问题。如何做好人力资源工作更好地提升其水平成为企业管理中较为重要的问题。绩效管理本身专业性比较强，当前很多企业都缺少相应的工作经验，最终也导致企业在绩效管理方面存在一定的问题。在绩效管理对企业发展越来越重要的前提下，企业管理者需要注重自身工作中存在的问题，并有针对性的制定相应的策略，以此更好地促进企业持续健康发展。
参考文献：
[1]刘丹.提升企业绩效考核管理水平的有效路径[J].现代营销（下旬刊），2017（07）：172-173.
[2]郝雪丽.现代企业绩效考核中存在的问题及对策解析[J].中外企业家，2017（24）：64-65.
[3]张俊.浅谈新形势下国有企业绩效评价的探索与实践[J].中外企业家，2017（24）：72.
[4]李德香.谈中小企业绩效管理存在的误区及对策[J].中外企业家，2017（24）：73.
[5]王艳秋.现代企业绩效考核存在的问题及有效措施分析[J].财会学习，2017（23）：171+173.
[6]施雯雯.浅析国有电力企业绩效管理的方法[J].中国管理信息化，2017，22（16）：116-117.
作者简介：
方隽雅，女，汉族，就读于东南大学经济管理学院，研究方向：经济管理