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摘 要：基于663名应届本科毕业生的问卷调查，应用结构方程模型剖析了大学生自我管理（自我认知、自我情绪管理、自我计划设定、自我生活管理、社会活动管理）与就业（就业机会、就业代价和就业满意度）之间的关系。结果显示：自我情绪管理、自我计划设定与就业机会负相关，自我认知、自我生活管理和社会活动管理与就业机会正相关，自我认知和自我生活管理与就业满意度正相关，自我生活管理与就业代价负相关，自我计划设定与就业代价正相关。
关键词：大学生自我管理；就业机会；就业代价；就业满意度
一、引言
来自教育部网站的资料显示：2011年中国普通高校毕业生达660万人（比上年增加30万人），就业率68%（比上年下降近4个百分点）。因此，当务之急是提高大学生的就业率和就业满意率。这是一项系统工程，需要政府、高校与企业共同实施青年就业战略[1]，大学生所在家庭及其个人也需共同努力。我们认为，改善大学生就业状况的关键是提高大学生个体的自我管理水平。但是，中国情境中的大学生（大多数是独生子女）自我管理和就业应该包括哪些内容？如何测量它们？中国情境中的大学生自我管理与就业之间，究竟有什么样的相互影响或传导关系？为此，本研究以南京林业大学2011届本科毕业生为例，借鉴已有的国内外研究成果，利用自编的问卷展开调查，并基于取得的663份样本有效数据，进行探索和验证。
二、理论背景和研究假设
（一）大学生自我管理的界定及其测量
国内外关于大学生自我管理的研究，主要集中在临床医学、心理学、社会学、教育学领域，各学科侧重点不同，大部分从单一视角、思辨角度来分析大学生自我管理的定义、影响因素及其测量维度，研究结果呈现很大不同。
Zimmerman（1990）认为，学习者的自我管理是通过个体主动对自身状况、学习行为和环境的调节以实现学习目标的过程。[2]Schunk和Zimmerman（1997）认为，自我管理是个体主动应用认知及行为策略对自身的思想、情绪、行为以及所处环境等进行目标管理的过程。[3]Berger（2003）认为，自我管理是对人的认知、情感和行为进行管理。[4]Andrew（2008）认为，自我管理作为一种重要的心理品质，能够促使学生在学校积极参与活动、努力学习和实现潜能。[5]显然，国外学者关于自我管理的研究，侧重于个体的心理品质。这种心理品质的好坏，即自我管理水平的高低，是影响个体社会适应效果和活动绩效以及心理健康状况的重要因素。[6]
在国外，自我管理的测量侧重于针对个体进行，常用的测量工具是自填式问卷，能够适合于大学生自我管理测量的主要有：Brandon，Oescher和Loftin（1990）的自我控制问卷（The Self-Control Questionnaire，SCQ），测量了个体自我管理的六个方面，包括：饮食行为、锻炼行为、时间管理、情绪控制、社会行为和财政计划[7]；Tangney，Boone和Baumeister（2004）的自我控制量表（Self-Control Scale，SCS），认为自我管理是个体改变自我的活动，包括调节思维、调整情绪、冲动行为控制、个人绩效提高、纠正陋习、拒绝诱惑等行为，测量五个维度：思维控制、情绪控制、冲动行为控制、绩效调节和习惯纠正[8]；Mezo（2005）的自我控制和自我管理量表(The Ｓelf-Control and Ｓelf-Ｍanagement Ｓcale，SCMS)包括：自我监控、自我评价和自我强化三个维度。[9]
近年来，随着我国高校扩招，大学生自我管理研究蓬勃发展，研究领域涉及心理学、教育学、管理学，研究成果侧重于自我管理的文献回顾[[10][11][12]、大学生自我管理的概念和影响因素[13][14][15]、大学生自我管理调查分析。[16][17][18][19][20][21][22]杨廷钫等（2009）认为，目前对于自我管理影响因素的研究缺乏实证研究，多以定性研究为主。[23]孙晓敏等（2008）指出，目前国内外关于自我管理的研究存在三方面不足：自我管理概念不够清晰、自我管理量表结构不统一、针对正常个体的整体自我管理能力的研究非常薄弱。[24]
孔祥勇（2006）认为，自我管理是指个体对自己的思想、心理和行为的调节、控制或约束，自我管理的内容主要包括：自我思想管理、自我心理管理和自我生活管理三部分。[25]张国礼等（2009）认为，大学生自我管理是指大学生为了实现高等教育的培养目标以及为满足社会日益发展对个人素质的要求，充分调动自身主观能动性，卓有成效地利用和整合自我资源而开展的自我认识、自我计划、自我组织、自我控制和自我监督的系列活动。[26]
目前，国内应用的大学生自我管理问卷主要有两种，一是贺小格（2004）编制的大学生自我管理量表，该量表包括目标计划、研究思考、思想表达、资源利用、知识学习、自我控制、观念意识、工作态度、人际公关、趋势需要、自我效能、自我表现、身心健康等十三个因素。[27]邹志超（2007）[28]、宋传颖（2008）[29]等利用该问卷进行调查验证。二是张国礼等（2009）设计的大学生自我管理问卷，对大学生自我管理的8个因素（学习行为、日常行为、情绪稳定、情绪调节、自我定位、目标设置、学习时间、休息时间）的结构模型进行了一阶验证性因素分析，同时对8个因素组成的二阶模型（行为管理、情绪管理、认知管理、时间管理）进行了验证性因素分析，发现二阶模型的整体拟合程度优于一阶模型。[30]
综上所述，国内外关于大学生自我管理的研究，因其涉及的学科种类多，在概念及影响因素方面，呈现众说纷纭、百家争鸣的态势，有关测量工具也有待进一步修正。因此，我们尝试着针对中国情境中的大学生（大多数是独生子女），来界定大学生自我管理的概念和维度、设计有效问卷，将定性研究与定量研究相结合。
借鉴龙燕梅（2003）[31]和以上研究成果，我们认为大学生自我管理是大学生个体对“自己”（主我和客我）的管理（包含计划、组织、领导、控制等职能）。因此，初步设定大学生自我管理包括：自我认知、自我情绪管理、自我计划设定、自我生活管理、社会活动管理五个方面。自我认知，指大学生对自己优劣势的了解、对自己的知识和才干受到别人的认可与赏识程度、对自己的做事风格的了解；自我情绪管理，主要指大学生对自己日常情绪的了解和控制；自我计划设定，主要包括：大学生制定短期（学期）、中期（大学四年）、长期（毕业后）计划情况；自我生活管理，主要指大学生对自己日常生活（睡觉和吃饭）规律的调整，以及对生活费用的控制；社会活动管理，主要指大学生对班级、寝室、社团活动的关注和责任承担，以及对社会工作岗位的任职或招聘要求的关注程度。 （二）大学生就业的界定及其测量
Fugate，Kinicki和Ashforth（2004）认为，就业能力是一个心理——社会结构，包括：职业认同、个人适应性、社会资本和人力资本，是个人确认和获得在组织内部和外部职业机会的能力。[32]陈成文和胡桂英（2008）认为就业包括：就业机会获得和就业质量。[33]赵冬（2009）认为大学生就业能力是一个多层次、多纬度的复杂系统，主要由工作获得能力和职业成长能力构成。[34]
以上研究结果表明，国内外研究者对大学生就业的界定及其测量不一致，有关概念相互包涵，如：就业能力或就业能力结构与自我管理的概念。本研究认为，就业（employment）是指已经找到工作的学生，在择业过程中所获得的就业机会、就业代价，以及就业满意度。就业机会，是就业选择过程中的机会获得，主要指就业前的面试次数和获得签订意向单位的数量；就业代价，指就业过程中所花费的精力和财力；就业满意度，指大学生对自己的工作内容、工资和福利及就业总体满意程度的评价。
（三）大学生自我管理与就业
郑彩莲（2007）认为，当前独立学院学生在自我认知方面存在着概念模糊、评价偏高或偏低等问题，这极不利于其顺利择业就业。[35]吴琪（2007）认为，职业生涯规划有利于大学生充分做好职业预备和顺利就业。[36]蔡耀龙和王瓅（2009）调查发现：安徽大学在校生存在自我认知不足，职业认知不清晰；目标设置不明确，目标实施缺乏有效控制等问题。李敬仪（2011）指出，大学生有了自己的职业生涯规划和明确的职业定位，就会有择业标准，就有更好的就业。[37]王霆、曾湘泉、杨玉梅（2011）从用人单位需求角度，构建了包括知识、技能和态度三个维度的大学生就业能力模型，并通过调查发现：态度要素最重要；实习时间越长，学生和企业对大学生就业能力的认知差异就越小，从而有助于大学生更好地就业。[38]因此，我们假设：
假设H1：自我认知与就业机会正相关。
假设H2：自我认知与就业满意度正相关。
假设H3：自我计划设定与就业机会负相关。
假设H4：自我计划设定与就业满意度正相关。
Pool和Sewell（2007）开发了毕业生就业能力关键模型，该模型由基础层（职业发展学习、学位课程的知识、理解和技能、通用技能、情商）、中间层（个体的反思和评价）、上层（自我效能、自信、自尊）构成，个体通过对五方面基础的反思和评价，使得上层的自我效能、自信和自尊发展到较高水平。[39]王怀勇，张娜和刘永芳（2010）认为大学生情绪智力的不同维度对职业决策效能感各维度产生不同影响，管理情绪对自我评价有较高贡献率，表达情绪对收集信息、选择目标、制定规划和解决问题维度有显著作用。[40]可见，大学生自我情绪管理水平在一定程度上影响其就业。因此，我们假设：
假设H5：自我情绪管理与就业机会负相关。
假设H6：自我情绪管理与就业满意度正相关。
李颖，刘善仕，翁赛珠（2005）认为，大学生就业能力（内在素质、处理工作能力、社交领导能力）影响就业质量（包括：工资水平、工作环境、工作地点、工作兴趣相适度等多个方面）。[41]陈成文和汪希（2009）以湖南省长沙市2009届大学毕业生为例，研究了就业储备对大学毕业生就业的影响，结果表明:职业技能、兼职情况、自我调适技能、学习成绩及人际交往能力五个因素对大学毕业生是否获得就业机会有着显著的影响；是否获奖、担任学生干部的层次及认知与判断能力对大学毕业生获得就业机会后的工作前景有显著的正向影响；认知与判断能力对大学毕业生获得就业机会后的工作条件与环境、工作福利有显著的正向影响；自我行为控制能力和社会活动能力有助于大学毕业生更加重视职业发展和薪酬水平，从而获得较高的就业满意度。[42]乔志宏，王爽谢，冰清和王祯（2011）验证了Fugate等（2004）提出的就业能力结构（包括职业认同、个人适应性、社会资本和人力资本），增加了一个变量——就业结果（录用通知数量、对所签约工作的满意度、起步工资、工作适应），研究发现：就业能力与就业结果各因素之间有显著正相关。[43]由此，我们假设：
假设H7：自我生活管理与就业机会正相关。
假设H8：自我生活管理与就业满意度正相关。
假设H9：社会活动管理与就业机会正相关。
假设H10：社会活动管理与就业满意度正相关。
周俊波和岳昌君（2004）发现，大学生就业成本对找到工作的起薪有显著影响，对能否成功就业没有显著影响。[44]谢勇和王永义（2009）研究了2008年南京市大学毕业生的就业成本，发现就业成本的高低与毕业生能否实现就业之间没有明显关系、与起薪水平的高低也不存在简单线性关系；已就业毕业生的工作搜寻更加有成效，他们往往参加了更多的招聘会、投递了更多的简历，从而获得更多的就业信息和就业机会。[45]可见，随着就业竞争加剧，大学生就业成本有上升趋势。因此，我们认为大学生自我管理与就业代价有一定关联，假设如下：
假设H11：自我认知与就业代价负相关。
假设H12：自我情绪管理与就业代价正相关。
假设H13：自我生活管理与就业代价负相关。
假设H14：自我计划设定与就业代价正相关。
假设H15：社会活动管理与就业代价正相关。
三、研究方法
（一）研究对象和样本
本研究关注大学生自我管理各维度与就业各维度（就业机会、就业代价、就业满意度）之间的关系。考虑到研究的可操作性，本次研究对象为南京林业大学2011届所有本科毕业生5923人（208个班级）。我们认为，对于该研究问题，各班级学生内部有差异，而各班级之间差异很小。因此，以该校2011届208个应届毕业班级为抽样框，先按照学院进行分类，然后进行整群抽样。抽中的所有班级构成样本群，计35个班级。共发放问卷980份，收回964份，其中855份有效（每份问卷符合以下条件之一者为废卷：空缺值达到或超过3个、前后矛盾），有效率为89%。在855份有效样本中，已经就业的学生663名，就业率约78%。 （二）测量工具
通过文献回顾法，我们借鉴已有测量工具，经过研究团队多次讨论，结合对班主任、负责学生工作的学院书记、本科生和研究生的访谈，形成“大学生自我管理与就业调查问卷”。其中，大学生自我管理包括：自我认知、自我情绪管理、自我计划设定、自我生活管理、社会活动管理五个维度，每个维度设计3至4个问题，共18道题目；大学生就业包括：就业机会、就业代价和就业满意度三个维度，每题设计2至3个题项，共7道题目。该问卷主要采用Likert-5点量表形式，要求被试进行单项选择。大学生自我管理问卷的非标准化信度系数和标准化信度系数(Cronbach’s Alpha)分别为0.794和0.799，就业问卷的非标准化信度系数和标准化信度系数(Cronbach’s Alpha)分别为0.608和0.625。
（三）数据收集
考虑到毕业生的特殊性，我们认为，理想的数据收集时间为毕业生离开学校前夕，即2011年6月1-20日。具体操作时，有三类行动方案同时进行：一是由训练有素的9名研究生负责，每人分派2个班级，计18个班级；一是我们研究团队三名老师自己负责，在学生毕业论文答辩前（提前与相应答辩老师沟通）当场完成，计7个班级；一是由团队负责人和年级辅导员负责，我们事先与选中班级的班主任沟通，然后当场培训班长或团支书，请他们负责问卷发放及收回工作。问卷于2011年6月21日前全部收回，10名负责数据录入的研究生在接受统一培训后，每人领取一份数据编码表及电子版数据录入格式。其中，9名研究生负责各人自己收集的2个班级的数据录入工作，余下的17个班级的数据录入工作统一由一名研究生负责。所有问卷在2011年7月20日前完成数据录入与检验工作。数据清理与审查工作，由团队负责人于2011年8月10日前完成。
（四）统计分析工具
本研究采用统计软件IBM SPSS19.0进行因子分析，从指标当中提取共公因子，进行探索性因子分析（EFA），然后用AMOS19.0进行验证性因子分析（CFA），分两步对模型进行检验。接下来用结构方程模型（SEM）对整个模型进行检验，并运用统计软件IBM SPSS19.0和AMOS19.0进行实证研究。
四、数据分析和研究结果
（一）探索性因子分析
首先，将663份有效数据利用电脑随机分成两组，第一组331份，第二组332份。然后，选用第一组数据进行探索性因子分析、第二组数据进行验证性因子分析。
自我管理问卷和就业问卷的KMO值分别为0.824和0.685，Bartlett球形检验Approx.Chi-Square值分别为2221.700和560.132，df值分别为153和21，显著性水平都为0.000，都拒绝了相关矩阵为单位矩阵的假设，满足进行因子分析的条件。
大学生自我管理问卷中的个别因子设计题目较多，我们将多余题目（因子载荷和共同度均小）直接删除，重新进行因子分析。修正后的自我管理问卷KMO值为0.784，效度依然很高，Bartlett球形检验Approx. Chi-Square值为1220.058，df值为105，显著性水平为0.000，拒绝了相关矩阵为单位矩阵的假设，满足进行因子分析的条件。因子分析采用主成份分析法（Principal Method），并对因子矩阵进行正交旋转，抽取特征值大于1的主成份作为因子，共5个（每个因子3个题目），这5个因子累计解释变量63.194%（见表1）。这与我们原先的设定一致，分别命名为：自我认知、自我情绪管理、自我计划设定、自我生活管理社会活动管理。
大学生就业问卷采用与上文同样的方法进行因子分析，提取出3个因子，这3个因子累计解释变量72.665%（见表2）。这与我们的初步设想一致，分别命名为：就业机会、就业代价和就业满意度。
（二）验证性因子分析
我们利用第二组332份数据进行验证性因子分析。自我管理问卷的验证性因子分析模型拟合不是很理想，具体指标参见表3。根据M.I.修正指标显示，题项M3（从现在开始，你有明确的自我职业生涯规划吗？）与Q3（你会关注社会工作岗位的任职或招聘要求）为103，因此，增添此路径，修正后的模型拟合尚可，GFI、IFI、CFI接近或超过0.9，CMIN/df为2.391，RMSEA为0.065，小于0.07（具体指标参见表3）。对就业问卷的验证性因子分析显示，模型拟合很好，GFI、NFI、RFI、IFI、CFI均超过0.9，CMIN/df为2.197，RMSEA为0.060，小于0.07（具体指标参见表3）。
（三）结构方程模型分析
本研究拟探讨自我管理不同维度（自我认知、自我情绪管理、自我计划设定、自我生活管理、社会活动管理）对就业（就业机会、就业代价、就业满意度）的影响，基于上文的假设，建立自我管理与就业的关系全模型，利用全样本663份数据，应用AMOS19.0进行结构方程分析。结果显示，模型可以接受，GFI、IFI、CFI均超过0.9，NFI、RFI略低于0.9，CMIN/df为2.853，RMSEA为0.053，小于0.07（具体指标参见表4）。
（四）假设检验
表5的假设检验结果显示，大学生自我管理对就业有显著影响。其中：自我认知对就业机会和就业满意度有正向影响、自我认知对就业代价影响很小（P值为0.068），接受假设H1和H2，不接受假设H11；自我情绪管理对就业机会有负向影响、对就业代价和就业满意度没有影响，接受假设H5，拒绝假设H6和H12；自我计划设定对就业机会有负向影响、对就业代价有正向影响、对就业满意度没有影响，授受假设H3和H14，拒绝假设H4；自我生活管理对就业机会和就业满意度有正向影响、对就业代价有负向影响，接受假设H7、H8和H13；社会活动管理对就业机会有正向影响、对就业代价没有影响，对就业满意度影响微弱（P值为0.076），授受假设H9，拒绝假设H10和H15。 五、结论
综上所述，基于南京林业大学2011届663名本科毕业生的调查，我们得出以上结构方程模型（见图1）。由此，探索并实证了大学生自我管理水平与就业之间的关系，取得以下结论。
（1）大学生的自我认知水平越高，获得的就业机会越多，就业满意度也越高，大学生自我认知水平与就业代价有微弱的负相关（P值为0.068）。这表明大学生有了清楚的自我认知后，更容易认清形势，把握更多的就业机会，付出更小的就业代价，从而获得更高的就业满意度。
（2）大学生的自我情绪管理对就业代价和就业满意度没有影响，对就业机会有负向影响。我们猜测，情绪稳定并且情绪控制能力强的学生，择业时心态也稳定，较少去偿试各种就业机会，不关心就业代价，对就业结果能够随遇而安。
（3）大学生自我计划设定与就业机会负相关、与就业代价正相关，但是对就业满意度没有影响。这表明喜欢制定计划的学生，会按照既定方案行动，相应的就业机会就少，就业代价就高。
（4）大学生自我生活管理对就业影响显著。自我生活管理水平越高，就业机会越多、就业满意度也越高，而就业代价就越低。这表明生活自理和控制能力强的学生，会付出更少的就业代价，更加能够凭借自己的能力去择业，从而会获得更多就业机会和更高的就业满意度。
（5）大学生社会活动管理与就业机会正相关，对就业满意度影响微弱（P值为0.076），对就业代价没有影响。这说明社会活动管理水平高的学生，较少考虑就业代价事宜，获得更多的就业机会，有助于就业满意度提高。
六、讨论
目前，我们对大学生自我管理与就业关系的研究，尚处于探索阶段。由于我们水平有限，加之国内外与之直接相关的文献很少，因此，本研究尚存在许多不足。例如，样本选择有一定局限，仅仅以一个高校为例，外部效度无法保证；测量工具大学生自我管理和就业调查问卷有待继续完善；数据存在同源方差，等等。我们认为，随着研究的继续进行，未来可以通过扩大调查范围、完善调查问卷，并且对不同变量采用不同数据来源克服上述问题。
尽管如此，我们认为该项研究视角新颖，有继续深入研究的意义。从理论角度看，这项研究有助于剖析大学生自我管理与就业之间的作用机理。从实际应用角度看，该研究主要有以下作用：一是，设计和完善“大学生自我管理与就业调查问卷”，将其用于大学生自我测评，了解大学生自我管理水平和就业现状；二是，通过“大学生自我管理与就业调查问卷”的统计分析，解析诸变量之间的关系。一方面，可以用于指导政府和高校更好地实施“以学生为本”的教育理念，培养更多、更好的合格人才；另一方面，可以帮助大学生及其家庭更好地反省大学生自我管理，以期他们能够重视自我管理，实现自我管理与就业的良性互动，从而能够使大学生圆满完成本科阶段的学习，走向适合自己的理想工作岗位。
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（责任编辑 于小艳）
关键词：大学生自我管理；就业机会；就业代价；就业满意度
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国内外关于大学生自我管理的研究，主要集中在临床医学、心理学、社会学、教育学领域，各学科侧重点不同，大部分从单一视角、思辨角度来分析大学生自我管理的定义、影响因素及其测量维度，研究结果呈现很大不同。
Zimmerman（1990）认为，学习者的自我管理是通过个体主动对自身状况、学习行为和环境的调节以实现学习目标的过程。[2]Schunk和Zimmerman（1997）认为，自我管理是个体主动应用认知及行为策略对自身的思想、情绪、行为以及所处环境等进行目标管理的过程。[3]Berger（2003）认为，自我管理是对人的认知、情感和行为进行管理。[4]Andrew（2008）认为，自我管理作为一种重要的心理品质，能够促使学生在学校积极参与活动、努力学习和实现潜能。[5]显然，国外学者关于自我管理的研究，侧重于个体的心理品质。这种心理品质的好坏，即自我管理水平的高低，是影响个体社会适应效果和活动绩效以及心理健康状况的重要因素。[6]
在国外，自我管理的测量侧重于针对个体进行，常用的测量工具是自填式问卷，能够适合于大学生自我管理测量的主要有：Brandon，Oescher和Loftin（1990）的自我控制问卷（The Self-Control Questionnaire，SCQ），测量了个体自我管理的六个方面，包括：饮食行为、锻炼行为、时间管理、情绪控制、社会行为和财政计划[7]；Tangney，Boone和Baumeister（2004）的自我控制量表（Self-Control Scale，SCS），认为自我管理是个体改变自我的活动，包括调节思维、调整情绪、冲动行为控制、个人绩效提高、纠正陋习、拒绝诱惑等行为，测量五个维度：思维控制、情绪控制、冲动行为控制、绩效调节和习惯纠正[8]；Mezo（2005）的自我控制和自我管理量表(The Ｓelf-Control and Ｓelf-Ｍanagement Ｓcale，SCMS)包括：自我监控、自我评价和自我强化三个维度。[9]
近年来，随着我国高校扩招，大学生自我管理研究蓬勃发展，研究领域涉及心理学、教育学、管理学，研究成果侧重于自我管理的文献回顾[[10][11][12]、大学生自我管理的概念和影响因素[13][14][15]、大学生自我管理调查分析。[16][17][18][19][20][21][22]杨廷钫等（2009）认为，目前对于自我管理影响因素的研究缺乏实证研究，多以定性研究为主。[23]孙晓敏等（2008）指出，目前国内外关于自我管理的研究存在三方面不足：自我管理概念不够清晰、自我管理量表结构不统一、针对正常个体的整体自我管理能力的研究非常薄弱。[24]
孔祥勇（2006）认为，自我管理是指个体对自己的思想、心理和行为的调节、控制或约束，自我管理的内容主要包括：自我思想管理、自我心理管理和自我生活管理三部分。[25]张国礼等（2009）认为，大学生自我管理是指大学生为了实现高等教育的培养目标以及为满足社会日益发展对个人素质的要求，充分调动自身主观能动性，卓有成效地利用和整合自我资源而开展的自我认识、自我计划、自我组织、自我控制和自我监督的系列活动。[26]
目前，国内应用的大学生自我管理问卷主要有两种，一是贺小格（2004）编制的大学生自我管理量表，该量表包括目标计划、研究思考、思想表达、资源利用、知识学习、自我控制、观念意识、工作态度、人际公关、趋势需要、自我效能、自我表现、身心健康等十三个因素。[27]邹志超（2007）[28]、宋传颖（2008）[29]等利用该问卷进行调查验证。二是张国礼等（2009）设计的大学生自我管理问卷，对大学生自我管理的8个因素（学习行为、日常行为、情绪稳定、情绪调节、自我定位、目标设置、学习时间、休息时间）的结构模型进行了一阶验证性因素分析，同时对8个因素组成的二阶模型（行为管理、情绪管理、认知管理、时间管理）进行了验证性因素分析，发现二阶模型的整体拟合程度优于一阶模型。[30]
综上所述，国内外关于大学生自我管理的研究，因其涉及的学科种类多，在概念及影响因素方面，呈现众说纷纭、百家争鸣的态势，有关测量工具也有待进一步修正。因此，我们尝试着针对中国情境中的大学生（大多数是独生子女），来界定大学生自我管理的概念和维度、设计有效问卷，将定性研究与定量研究相结合。
借鉴龙燕梅（2003）[31]和以上研究成果，我们认为大学生自我管理是大学生个体对“自己”（主我和客我）的管理（包含计划、组织、领导、控制等职能）。因此，初步设定大学生自我管理包括：自我认知、自我情绪管理、自我计划设定、自我生活管理、社会活动管理五个方面。自我认知，指大学生对自己优劣势的了解、对自己的知识和才干受到别人的认可与赏识程度、对自己的做事风格的了解；自我情绪管理，主要指大学生对自己日常情绪的了解和控制；自我计划设定，主要包括：大学生制定短期（学期）、中期（大学四年）、长期（毕业后）计划情况；自我生活管理，主要指大学生对自己日常生活（睡觉和吃饭）规律的调整，以及对生活费用的控制；社会活动管理，主要指大学生对班级、寝室、社团活动的关注和责任承担，以及对社会工作岗位的任职或招聘要求的关注程度。 （二）大学生就业的界定及其测量
Fugate，Kinicki和Ashforth（2004）认为，就业能力是一个心理——社会结构，包括：职业认同、个人适应性、社会资本和人力资本，是个人确认和获得在组织内部和外部职业机会的能力。[32]陈成文和胡桂英（2008）认为就业包括：就业机会获得和就业质量。[33]赵冬（2009）认为大学生就业能力是一个多层次、多纬度的复杂系统，主要由工作获得能力和职业成长能力构成。[34]
以上研究结果表明，国内外研究者对大学生就业的界定及其测量不一致，有关概念相互包涵，如：就业能力或就业能力结构与自我管理的概念。本研究认为，就业（employment）是指已经找到工作的学生，在择业过程中所获得的就业机会、就业代价，以及就业满意度。就业机会，是就业选择过程中的机会获得，主要指就业前的面试次数和获得签订意向单位的数量；就业代价，指就业过程中所花费的精力和财力；就业满意度，指大学生对自己的工作内容、工资和福利及就业总体满意程度的评价。
（三）大学生自我管理与就业
郑彩莲（2007）认为，当前独立学院学生在自我认知方面存在着概念模糊、评价偏高或偏低等问题，这极不利于其顺利择业就业。[35]吴琪（2007）认为，职业生涯规划有利于大学生充分做好职业预备和顺利就业。[36]蔡耀龙和王瓅（2009）调查发现：安徽大学在校生存在自我认知不足，职业认知不清晰；目标设置不明确，目标实施缺乏有效控制等问题。李敬仪（2011）指出，大学生有了自己的职业生涯规划和明确的职业定位，就会有择业标准，就有更好的就业。[37]王霆、曾湘泉、杨玉梅（2011）从用人单位需求角度，构建了包括知识、技能和态度三个维度的大学生就业能力模型，并通过调查发现：态度要素最重要；实习时间越长，学生和企业对大学生就业能力的认知差异就越小，从而有助于大学生更好地就业。[38]因此，我们假设：
假设H1：自我认知与就业机会正相关。
假设H2：自我认知与就业满意度正相关。
假设H3：自我计划设定与就业机会负相关。
假设H4：自我计划设定与就业满意度正相关。
Pool和Sewell（2007）开发了毕业生就业能力关键模型，该模型由基础层（职业发展学习、学位课程的知识、理解和技能、通用技能、情商）、中间层（个体的反思和评价）、上层（自我效能、自信、自尊）构成，个体通过对五方面基础的反思和评价，使得上层的自我效能、自信和自尊发展到较高水平。[39]王怀勇，张娜和刘永芳（2010）认为大学生情绪智力的不同维度对职业决策效能感各维度产生不同影响，管理情绪对自我评价有较高贡献率，表达情绪对收集信息、选择目标、制定规划和解决问题维度有显著作用。[40]可见，大学生自我情绪管理水平在一定程度上影响其就业。因此，我们假设：
假设H5：自我情绪管理与就业机会负相关。
假设H6：自我情绪管理与就业满意度正相关。
李颖，刘善仕，翁赛珠（2005）认为，大学生就业能力（内在素质、处理工作能力、社交领导能力）影响就业质量（包括：工资水平、工作环境、工作地点、工作兴趣相适度等多个方面）。[41]陈成文和汪希（2009）以湖南省长沙市2009届大学毕业生为例，研究了就业储备对大学毕业生就业的影响，结果表明:职业技能、兼职情况、自我调适技能、学习成绩及人际交往能力五个因素对大学毕业生是否获得就业机会有着显著的影响；是否获奖、担任学生干部的层次及认知与判断能力对大学毕业生获得就业机会后的工作前景有显著的正向影响；认知与判断能力对大学毕业生获得就业机会后的工作条件与环境、工作福利有显著的正向影响；自我行为控制能力和社会活动能力有助于大学毕业生更加重视职业发展和薪酬水平，从而获得较高的就业满意度。[42]乔志宏，王爽谢，冰清和王祯（2011）验证了Fugate等（2004）提出的就业能力结构（包括职业认同、个人适应性、社会资本和人力资本），增加了一个变量——就业结果（录用通知数量、对所签约工作的满意度、起步工资、工作适应），研究发现：就业能力与就业结果各因素之间有显著正相关。[43]由此，我们假设：
假设H7：自我生活管理与就业机会正相关。
假设H8：自我生活管理与就业满意度正相关。
假设H9：社会活动管理与就业机会正相关。
假设H10：社会活动管理与就业满意度正相关。
周俊波和岳昌君（2004）发现，大学生就业成本对找到工作的起薪有显著影响，对能否成功就业没有显著影响。[44]谢勇和王永义（2009）研究了2008年南京市大学毕业生的就业成本，发现就业成本的高低与毕业生能否实现就业之间没有明显关系、与起薪水平的高低也不存在简单线性关系；已就业毕业生的工作搜寻更加有成效，他们往往参加了更多的招聘会、投递了更多的简历，从而获得更多的就业信息和就业机会。[45]可见，随着就业竞争加剧，大学生就业成本有上升趋势。因此，我们认为大学生自我管理与就业代价有一定关联，假设如下：
假设H11：自我认知与就业代价负相关。
假设H12：自我情绪管理与就业代价正相关。
假设H13：自我生活管理与就业代价负相关。
假设H14：自我计划设定与就业代价正相关。
假设H15：社会活动管理与就业代价正相关。
三、研究方法
（一）研究对象和样本
本研究关注大学生自我管理各维度与就业各维度（就业机会、就业代价、就业满意度）之间的关系。考虑到研究的可操作性，本次研究对象为南京林业大学2011届所有本科毕业生5923人（208个班级）。我们认为，对于该研究问题，各班级学生内部有差异，而各班级之间差异很小。因此，以该校2011届208个应届毕业班级为抽样框，先按照学院进行分类，然后进行整群抽样。抽中的所有班级构成样本群，计35个班级。共发放问卷980份，收回964份，其中855份有效（每份问卷符合以下条件之一者为废卷：空缺值达到或超过3个、前后矛盾），有效率为89%。在855份有效样本中，已经就业的学生663名，就业率约78%。 （二）测量工具
通过文献回顾法，我们借鉴已有测量工具，经过研究团队多次讨论，结合对班主任、负责学生工作的学院书记、本科生和研究生的访谈，形成“大学生自我管理与就业调查问卷”。其中，大学生自我管理包括：自我认知、自我情绪管理、自我计划设定、自我生活管理、社会活动管理五个维度，每个维度设计3至4个问题，共18道题目；大学生就业包括：就业机会、就业代价和就业满意度三个维度，每题设计2至3个题项，共7道题目。该问卷主要采用Likert-5点量表形式，要求被试进行单项选择。大学生自我管理问卷的非标准化信度系数和标准化信度系数(Cronbach’s Alpha)分别为0.794和0.799，就业问卷的非标准化信度系数和标准化信度系数(Cronbach’s Alpha)分别为0.608和0.625。
（三）数据收集
考虑到毕业生的特殊性，我们认为，理想的数据收集时间为毕业生离开学校前夕，即2011年6月1-20日。具体操作时，有三类行动方案同时进行：一是由训练有素的9名研究生负责，每人分派2个班级，计18个班级；一是我们研究团队三名老师自己负责，在学生毕业论文答辩前（提前与相应答辩老师沟通）当场完成，计7个班级；一是由团队负责人和年级辅导员负责，我们事先与选中班级的班主任沟通，然后当场培训班长或团支书，请他们负责问卷发放及收回工作。问卷于2011年6月21日前全部收回，10名负责数据录入的研究生在接受统一培训后，每人领取一份数据编码表及电子版数据录入格式。其中，9名研究生负责各人自己收集的2个班级的数据录入工作，余下的17个班级的数据录入工作统一由一名研究生负责。所有问卷在2011年7月20日前完成数据录入与检验工作。数据清理与审查工作，由团队负责人于2011年8月10日前完成。
（四）统计分析工具
本研究采用统计软件IBM SPSS19.0进行因子分析，从指标当中提取共公因子，进行探索性因子分析（EFA），然后用AMOS19.0进行验证性因子分析（CFA），分两步对模型进行检验。接下来用结构方程模型（SEM）对整个模型进行检验，并运用统计软件IBM SPSS19.0和AMOS19.0进行实证研究。
四、数据分析和研究结果
（一）探索性因子分析
首先，将663份有效数据利用电脑随机分成两组，第一组331份，第二组332份。然后，选用第一组数据进行探索性因子分析、第二组数据进行验证性因子分析。
自我管理问卷和就业问卷的KMO值分别为0.824和0.685，Bartlett球形检验Approx.Chi-Square值分别为2221.700和560.132，df值分别为153和21，显著性水平都为0.000，都拒绝了相关矩阵为单位矩阵的假设，满足进行因子分析的条件。
大学生自我管理问卷中的个别因子设计题目较多，我们将多余题目（因子载荷和共同度均小）直接删除，重新进行因子分析。修正后的自我管理问卷KMO值为0.784，效度依然很高，Bartlett球形检验Approx. Chi-Square值为1220.058，df值为105，显著性水平为0.000，拒绝了相关矩阵为单位矩阵的假设，满足进行因子分析的条件。因子分析采用主成份分析法（Principal Method），并对因子矩阵进行正交旋转，抽取特征值大于1的主成份作为因子，共5个（每个因子3个题目），这5个因子累计解释变量63.194%（见表1）。这与我们原先的设定一致，分别命名为：自我认知、自我情绪管理、自我计划设定、自我生活管理社会活动管理。
大学生就业问卷采用与上文同样的方法进行因子分析，提取出3个因子，这3个因子累计解释变量72.665%（见表2）。这与我们的初步设想一致，分别命名为：就业机会、就业代价和就业满意度。
（二）验证性因子分析
我们利用第二组332份数据进行验证性因子分析。自我管理问卷的验证性因子分析模型拟合不是很理想，具体指标参见表3。根据M.I.修正指标显示，题项M3（从现在开始，你有明确的自我职业生涯规划吗？）与Q3（你会关注社会工作岗位的任职或招聘要求）为103，因此，增添此路径，修正后的模型拟合尚可，GFI、IFI、CFI接近或超过0.9，CMIN/df为2.391，RMSEA为0.065，小于0.07（具体指标参见表3）。对就业问卷的验证性因子分析显示，模型拟合很好，GFI、NFI、RFI、IFI、CFI均超过0.9，CMIN/df为2.197，RMSEA为0.060，小于0.07（具体指标参见表3）。
（三）结构方程模型分析
本研究拟探讨自我管理不同维度（自我认知、自我情绪管理、自我计划设定、自我生活管理、社会活动管理）对就业（就业机会、就业代价、就业满意度）的影响，基于上文的假设，建立自我管理与就业的关系全模型，利用全样本663份数据，应用AMOS19.0进行结构方程分析。结果显示，模型可以接受，GFI、IFI、CFI均超过0.9，NFI、RFI略低于0.9，CMIN/df为2.853，RMSEA为0.053，小于0.07（具体指标参见表4）。
（四）假设检验
表5的假设检验结果显示，大学生自我管理对就业有显著影响。其中：自我认知对就业机会和就业满意度有正向影响、自我认知对就业代价影响很小（P值为0.068），接受假设H1和H2，不接受假设H11；自我情绪管理对就业机会有负向影响、对就业代价和就业满意度没有影响，接受假设H5，拒绝假设H6和H12；自我计划设定对就业机会有负向影响、对就业代价有正向影响、对就业满意度没有影响，授受假设H3和H14，拒绝假设H4；自我生活管理对就业机会和就业满意度有正向影响、对就业代价有负向影响，接受假设H7、H8和H13；社会活动管理对就业机会有正向影响、对就业代价没有影响，对就业满意度影响微弱（P值为0.076），授受假设H9，拒绝假设H10和H15。 五、结论
综上所述，基于南京林业大学2011届663名本科毕业生的调查，我们得出以上结构方程模型（见图1）。由此，探索并实证了大学生自我管理水平与就业之间的关系，取得以下结论。
（1）大学生的自我认知水平越高，获得的就业机会越多，就业满意度也越高，大学生自我认知水平与就业代价有微弱的负相关（P值为0.068）。这表明大学生有了清楚的自我认知后，更容易认清形势，把握更多的就业机会，付出更小的就业代价，从而获得更高的就业满意度。
（2）大学生的自我情绪管理对就业代价和就业满意度没有影响，对就业机会有负向影响。我们猜测，情绪稳定并且情绪控制能力强的学生，择业时心态也稳定，较少去偿试各种就业机会，不关心就业代价，对就业结果能够随遇而安。
（3）大学生自我计划设定与就业机会负相关、与就业代价正相关，但是对就业满意度没有影响。这表明喜欢制定计划的学生，会按照既定方案行动，相应的就业机会就少，就业代价就高。
（4）大学生自我生活管理对就业影响显著。自我生活管理水平越高，就业机会越多、就业满意度也越高，而就业代价就越低。这表明生活自理和控制能力强的学生，会付出更少的就业代价，更加能够凭借自己的能力去择业，从而会获得更多就业机会和更高的就业满意度。
（5）大学生社会活动管理与就业机会正相关，对就业满意度影响微弱（P值为0.076），对就业代价没有影响。这说明社会活动管理水平高的学生，较少考虑就业代价事宜，获得更多的就业机会，有助于就业满意度提高。
六、讨论
目前，我们对大学生自我管理与就业关系的研究，尚处于探索阶段。由于我们水平有限，加之国内外与之直接相关的文献很少，因此，本研究尚存在许多不足。例如，样本选择有一定局限，仅仅以一个高校为例，外部效度无法保证；测量工具大学生自我管理和就业调查问卷有待继续完善；数据存在同源方差，等等。我们认为，随着研究的继续进行，未来可以通过扩大调查范围、完善调查问卷，并且对不同变量采用不同数据来源克服上述问题。
尽管如此，我们认为该项研究视角新颖，有继续深入研究的意义。从理论角度看，这项研究有助于剖析大学生自我管理与就业之间的作用机理。从实际应用角度看，该研究主要有以下作用：一是，设计和完善“大学生自我管理与就业调查问卷”，将其用于大学生自我测评，了解大学生自我管理水平和就业现状；二是，通过“大学生自我管理与就业调查问卷”的统计分析，解析诸变量之间的关系。一方面，可以用于指导政府和高校更好地实施“以学生为本”的教育理念，培养更多、更好的合格人才；另一方面，可以帮助大学生及其家庭更好地反省大学生自我管理，以期他们能够重视自我管理，实现自我管理与就业的良性互动，从而能够使大学生圆满完成本科阶段的学习，走向适合自己的理想工作岗位。
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