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摘 要：在人才竞争的环境中，领导力越来越受到企业的重视。人才测评的发展也如雨过春笋般呼之而来。随着市场经济环境的演变接下来的十年，中国最稀缺、最珍贵的必然是领导人才。本文将从领导力定义展开，进一步剖析领导力测评在企业的重要地位，为企业核心人才选择合适的测评工具。
关键词：领导力 测评 人才
在21世纪的新时代，我们充斥着太多的竞争与挑战，市场的不断变化及政策的日益更新，我们需要有能力的领导者来帮助企业度过难关，应对各种局势的变化。从而，领导力的发展成为了人力资源的新课题，各个公司也开始从内部甄选识别并且发展属于公司内部的高潜人才。需求应运而上，人力资源开始投资建立公司内部的测评体系，无论是借鉴咨询公司也好，还是通过内部讨论尝试也罢，它的主要目的是让公司管理者通过测评发现自己的优劣处，从而提升自己，为企业做出更好的贡献，可以帮助管理者找到自己本身具备的素质和企业的要求能力之间的差距，从而利用自我提升或发展来缩小差距的方法。
一、怎样测评领导力
对于高层人才的选拔、招聘、任用时，人力资源非常害怕用错测评工具导致选错人才或错失人才，给公司带来巨大的金钱损失和人才损失，测评才呼吁而出。识人之难，非同一般。于是各个公司都展现所长，设计问题库、制造压力场景答题甚至很多公司相信风水，相信看面相……民间伪科学，民间心理学、星座、风水等都运用到了人才测评中。自古以来，识人是一门大学问，更何况对于领导力的识别呢？更是难上加难。自古以来，天之骄子、伟大领袖在识人时出现重大失误，佞臣谏言，忠良不分，更何况对于平凡的我们？那么，领导力测评该怎么测呢？应该如何测呢？怎么确保准确呢？
二、领导力测评的N种方法
1.商务环境模拟测试。此测试是模拟真实场景，将测评者身处于挑战压力的环境中，由被测人员进行演练分组，针对特定的任务进行演练，此时会有相应的专业人员在场进行观察和分析。
此类测评的精准度较高。但是费用较高，并且观察和分析的测评人员专业都较高。由于测评环境不是真实环境，受测者也容易受到影响。
2.360度问卷调研。一般为5-6人左右，通过对测评人的下属、上级、同事收集信息和反馈，了解测评者日常的工作状况，多方的反馈增加了问卷的精准性，同时及时制定相应的发展方案进行跟进，是运用比较广泛的一种方法
3.文件筐测验。此测验是情景模拟中的一种，在规定的时间下，对各种公文文件进行处理和回复，测评师通过测评者的处理文件的行为表现和文件内容，进行分析和选拔。该测评一般只包含时間日期，背景介绍和纸笔，使用频率较为频繁。
此测评应用范围较大，情景性较强，表面效度很高。但是评价较难，成本较高。
4.行为事件访谈法。此方法是常用的方法，主要是请受测者回忆半年中或者一年中在工作上具有成就感和挑战的事件，收集相应的具体信息，从而进行能力的判别。此方法需要访谈者具有较高的专业性。
5.评鉴中心测评。是将几种测评工具集合在一起的测评，整个测评为期一天的时间，模拟一天的实际工作场景，里面包括面试、公文处理和情景模拟回复邮件等环节，从一整天的表现中观察测评者压力环境下的真实反应。其中有相应的专业的测评师进行角色互动的扮演等，综合起来的一种较为有效的评鉴方法。
评价中心属于测评效度较高的方法。在评价中心技术中，多种测评方法，如小组讨论、公文筐测验、情景模拟、面试和心理测试等，可以进行有机组合。
6.线上测评。咨询公司根据心理学中的行为展现开发出来的线上测评工具，模拟真实的场景，在网上进行答题和处理，同时包含人为的电话互动环节，操作起来更为方便易行，测评结束后，后台会根据测评者的答题而分析测评者的行为展现所体现出的能力，从而做出相应的报告。
7.心理测评工具。心理测评工具在企业测评中也是较为常见的方法。一般是网上在线进行测试，及时出分。由心理专业人员进行分析和管理，从而得出相应的结论。此方法一般都有相应的心理依据，通常会有大量的常模来和测评者进行对比和分析，从而分析出能力的差距，加深对于企业能力强弱的对比和了解。一般有智商测试，用于测试智力和智商。情商测试，用于测评人际关系的处理能力。素质测试测评和人格测试等等。
三、领导力测评的后续应用
1.领导力测评运用于人才选拔。人才选拔，内外部选拔都可适用。通过测评快速了解外部人才的能力强弱与岗位的适配度，从而做出精准的盘点。内部晋升需要了解目标岗位和未来岗位的能力比，从而得出该领导者的发展能力和强弱能力，进行发展和匹配。细分来说，可以在招聘时建立应有的胜任力模型，了解具备的领导力素质，从而选择相应的测评工具。
2.领导力测评运用于人才培养。人才的培养和发展，在经过测评后，我们能够清晰的了解到企业高层人才的能力优缺项，有针对性的对其进行培训和发展，提升此能力。根据领导力测评结果，可以围绕发展，让领导者对组织现状有更为清晰的认知，同时企业也根据结果组织各种形式的发展和培养，打造公司内部良好的学习氛围，更发展企业内部核心人才。
3.领导力测评应用于企业内部人才盘点，建立自己的人才梯队。在领导力发展体系中，人才梯队或者称之为人才库是非常核心和重要的。尤其是企业在快速发展或者扩展期时，如果用人机制无法跟进，落后的人才评价模式就会限制企业进一步的发展。通过测评，可以了解企业中的高潜人才，判定其的强弱项，再对其进行发展和任用。如下图，人才发展的一个全局图，可以具体了解企业当中的中高层能力的强弱，从而做出相应的发展。企业建立属于自己的人才库，既可以对企业的人才有一个清晰的认知，同时也可以帮助企业了解未来战略中人才的匹配度，进行未雨绸缪。
四、领导力测评工具注意问题
1.测评工具的选择。如上是对于领导力测评的分析，在我们的实际应用中也会面临数据的精准性和效度的问题。在测评时，我们应根据选拔和发展两个不同的目的选择不同的工具，外部的招聘来说，我们需要更为精准的方式，因此我们不能进行360度的测评等，需要进行行为访谈和人格智商测试的工具进行选拔。用于发展的测评，在于收集多方面的反馈进行。
2.测评无好坏之分。我们不应盲目的相信测评工具，测评工具是一个参考值，我们需要对其进行探讨，才能得出最后的结论，无好坏之分。如人格测试，只是把人的性格进行简单的划分，并没有说孰好孰坏，不能进行一个具体的判定。这个敏感度很高，要尽可能的避免产生不好的影响。
3.测评要专业和精准。在进行测评之前，需要对企业的战略和未来的规划有相应的了解，从而推断未来发展的企业人才和企业现有人才的差距在哪里，需要的能力有哪些，针对这些选择企业要测评的几个能力，从而选择相应的测评工具。从人才测评方法和工具的效度来看，效度最高的方法和工具体系是评价中心，操作规范的评价中心其效度可以达到0.6以上。针对不同的测评内容，综合选择不同的测评方法。不同的测评目的和内容，每种方法在其中所占的权重不同。利用多种方法综合测评某一项领导力，会大大提高测评的准确性和有效性。后期的结果处理，要保证数据的准确性。同时也不应盲目相信测评工具，尽量召集多人进行讨论和分析，达到一致同意后才能进行最后的定稿。
五、结语
古有伯乐与千里马，今有人才选拔与测评，好的将才，都是闪闪发光的金子，需要我们拥有火眼金金，才能够任用良才。人才是企业的核心，通过测评技术，发现人才培养人才，为企业打造属于自己的人才库，帮助企业发展。
参考文献：
[1]凌文辁，柳士顺，谢衡晓，路红.建设性领导与破坏性领导[M].北京：科学出版社，2012.
关键词：领导力 测评 人才
在21世纪的新时代，我们充斥着太多的竞争与挑战，市场的不断变化及政策的日益更新，我们需要有能力的领导者来帮助企业度过难关，应对各种局势的变化。从而，领导力的发展成为了人力资源的新课题，各个公司也开始从内部甄选识别并且发展属于公司内部的高潜人才。需求应运而上，人力资源开始投资建立公司内部的测评体系，无论是借鉴咨询公司也好，还是通过内部讨论尝试也罢，它的主要目的是让公司管理者通过测评发现自己的优劣处，从而提升自己，为企业做出更好的贡献，可以帮助管理者找到自己本身具备的素质和企业的要求能力之间的差距，从而利用自我提升或发展来缩小差距的方法。
一、怎样测评领导力
对于高层人才的选拔、招聘、任用时，人力资源非常害怕用错测评工具导致选错人才或错失人才，给公司带来巨大的金钱损失和人才损失，测评才呼吁而出。识人之难，非同一般。于是各个公司都展现所长，设计问题库、制造压力场景答题甚至很多公司相信风水，相信看面相……民间伪科学，民间心理学、星座、风水等都运用到了人才测评中。自古以来，识人是一门大学问，更何况对于领导力的识别呢？更是难上加难。自古以来，天之骄子、伟大领袖在识人时出现重大失误，佞臣谏言，忠良不分，更何况对于平凡的我们？那么，领导力测评该怎么测呢？应该如何测呢？怎么确保准确呢？
二、领导力测评的N种方法
1.商务环境模拟测试。此测试是模拟真实场景，将测评者身处于挑战压力的环境中，由被测人员进行演练分组，针对特定的任务进行演练，此时会有相应的专业人员在场进行观察和分析。
此类测评的精准度较高。但是费用较高，并且观察和分析的测评人员专业都较高。由于测评环境不是真实环境，受测者也容易受到影响。
2.360度问卷调研。一般为5-6人左右，通过对测评人的下属、上级、同事收集信息和反馈，了解测评者日常的工作状况，多方的反馈增加了问卷的精准性，同时及时制定相应的发展方案进行跟进，是运用比较广泛的一种方法
3.文件筐测验。此测验是情景模拟中的一种，在规定的时间下，对各种公文文件进行处理和回复，测评师通过测评者的处理文件的行为表现和文件内容，进行分析和选拔。该测评一般只包含时間日期，背景介绍和纸笔，使用频率较为频繁。
此测评应用范围较大，情景性较强，表面效度很高。但是评价较难，成本较高。
4.行为事件访谈法。此方法是常用的方法，主要是请受测者回忆半年中或者一年中在工作上具有成就感和挑战的事件，收集相应的具体信息，从而进行能力的判别。此方法需要访谈者具有较高的专业性。
5.评鉴中心测评。是将几种测评工具集合在一起的测评，整个测评为期一天的时间，模拟一天的实际工作场景，里面包括面试、公文处理和情景模拟回复邮件等环节，从一整天的表现中观察测评者压力环境下的真实反应。其中有相应的专业的测评师进行角色互动的扮演等，综合起来的一种较为有效的评鉴方法。
评价中心属于测评效度较高的方法。在评价中心技术中，多种测评方法，如小组讨论、公文筐测验、情景模拟、面试和心理测试等，可以进行有机组合。
6.线上测评。咨询公司根据心理学中的行为展现开发出来的线上测评工具，模拟真实的场景，在网上进行答题和处理，同时包含人为的电话互动环节，操作起来更为方便易行，测评结束后，后台会根据测评者的答题而分析测评者的行为展现所体现出的能力，从而做出相应的报告。
7.心理测评工具。心理测评工具在企业测评中也是较为常见的方法。一般是网上在线进行测试，及时出分。由心理专业人员进行分析和管理，从而得出相应的结论。此方法一般都有相应的心理依据，通常会有大量的常模来和测评者进行对比和分析，从而分析出能力的差距，加深对于企业能力强弱的对比和了解。一般有智商测试，用于测试智力和智商。情商测试，用于测评人际关系的处理能力。素质测试测评和人格测试等等。
三、领导力测评的后续应用
1.领导力测评运用于人才选拔。人才选拔，内外部选拔都可适用。通过测评快速了解外部人才的能力强弱与岗位的适配度，从而做出精准的盘点。内部晋升需要了解目标岗位和未来岗位的能力比，从而得出该领导者的发展能力和强弱能力，进行发展和匹配。细分来说，可以在招聘时建立应有的胜任力模型，了解具备的领导力素质，从而选择相应的测评工具。
2.领导力测评运用于人才培养。人才的培养和发展，在经过测评后，我们能够清晰的了解到企业高层人才的能力优缺项，有针对性的对其进行培训和发展，提升此能力。根据领导力测评结果，可以围绕发展，让领导者对组织现状有更为清晰的认知，同时企业也根据结果组织各种形式的发展和培养，打造公司内部良好的学习氛围，更发展企业内部核心人才。
3.领导力测评应用于企业内部人才盘点，建立自己的人才梯队。在领导力发展体系中，人才梯队或者称之为人才库是非常核心和重要的。尤其是企业在快速发展或者扩展期时，如果用人机制无法跟进，落后的人才评价模式就会限制企业进一步的发展。通过测评，可以了解企业中的高潜人才，判定其的强弱项，再对其进行发展和任用。如下图，人才发展的一个全局图，可以具体了解企业当中的中高层能力的强弱，从而做出相应的发展。企业建立属于自己的人才库，既可以对企业的人才有一个清晰的认知，同时也可以帮助企业了解未来战略中人才的匹配度，进行未雨绸缪。
四、领导力测评工具注意问题
1.测评工具的选择。如上是对于领导力测评的分析，在我们的实际应用中也会面临数据的精准性和效度的问题。在测评时，我们应根据选拔和发展两个不同的目的选择不同的工具，外部的招聘来说，我们需要更为精准的方式，因此我们不能进行360度的测评等，需要进行行为访谈和人格智商测试的工具进行选拔。用于发展的测评，在于收集多方面的反馈进行。
2.测评无好坏之分。我们不应盲目的相信测评工具，测评工具是一个参考值，我们需要对其进行探讨，才能得出最后的结论，无好坏之分。如人格测试，只是把人的性格进行简单的划分，并没有说孰好孰坏，不能进行一个具体的判定。这个敏感度很高，要尽可能的避免产生不好的影响。
3.测评要专业和精准。在进行测评之前，需要对企业的战略和未来的规划有相应的了解，从而推断未来发展的企业人才和企业现有人才的差距在哪里，需要的能力有哪些，针对这些选择企业要测评的几个能力，从而选择相应的测评工具。从人才测评方法和工具的效度来看，效度最高的方法和工具体系是评价中心，操作规范的评价中心其效度可以达到0.6以上。针对不同的测评内容，综合选择不同的测评方法。不同的测评目的和内容，每种方法在其中所占的权重不同。利用多种方法综合测评某一项领导力，会大大提高测评的准确性和有效性。后期的结果处理，要保证数据的准确性。同时也不应盲目相信测评工具，尽量召集多人进行讨论和分析，达到一致同意后才能进行最后的定稿。
五、结语
古有伯乐与千里马，今有人才选拔与测评，好的将才，都是闪闪发光的金子，需要我们拥有火眼金金，才能够任用良才。人才是企业的核心，通过测评技术，发现人才培养人才，为企业打造属于自己的人才库，帮助企业发展。
参考文献：
[1]凌文辁，柳士顺，谢衡晓，路红.建设性领导与破坏性领导[M].北京：科学出版社，2012.