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摘 要：工资作为劳动者收入的主要来源，不仅影响着劳动者的生活质量，还关系到劳动者的生产积极性与劳动生产率的高低，也直接关涉国家经济结构的调整和经济发展方向。因此，建立与市场经济体制相适应的工资决定机制，对于协调企业劳动关系，维护企业和劳动者双方的权益具有重要意义。
关键词：工资；集体协商；意义，探析
一、企业工资集体协商制度基本问题
（一）概念
企业工资集体协商制度，是指职工代表与企业（包括实行企业化管理的事业单位）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资集体协议的行为。
工资集体协商作为社会经济发展到一定阶段的产物，是企业工资调控机制的重要方式，是履行工资共决公约的重要方式，是体现社会公平、促进社会和谐的重要方式，同时它也是提高社会购买力，降低国际经济风险，促进我国经济持续、健康发展的有效途经。
（二）特点
1、签约类型多样化。工资集体协商制度在我国试点初期，各地区均指导企业单独进行工资集体协商，签订工资集体协议。但随着国有企业的改制退出和非公企业的不断增多，一些规模小，管理不健全的小企业，由于各种原因，无法单独开展工资集体协商工作。在这种情况下，2002年深圳市首先探索签订了全国第一份行业性工资集体协议——深圳市装饰行业工资集体协议，覆盖了100家企业。此后，各地在推动企业规模大、职工人数多、社会影响力大的企业独立签订工资集体协议的基础上，大力推动区域性行业性工资集体协商。
2、工资集体协商制度发展不平衡。国有企业签订工资集体协议的比重高于非公有制企业建立此项制度的比重。非公企业工会组建率低，劳动关系双方协商谈判机制尚未普遍建立，集体合同建制工作进展缓慢、困难重重，加上缺乏健全的监督保障机制，集体协商制度推行相对滞后。
3、非公有制企业是签约主体。随着国有企业、集体企业改制改组的深入和公司制法人治理结构的发展，我国非公有制企业迅速崛起，容纳的劳动力也在不断增加。非公企业的大量增加，导致了在非公企业中建立工资集体协商制度成为重点，也使非公企业成为签订工资集体协议的主体。同时开展企业工资集体协商，签订工资集体协议已成为非公有制企业开展职工民主管理工作的切入点、重要内容和重要载体。
二、我国工资集体协商机制存在的主要问题
首先，相关立法滞后。市场经济应是法制经济，我国用于调解劳动关系的法律主要为《劳动法》，其主要侧重于个体劳动权，涉及集体劳动权较少，规定的也比较原则，且对集体合同的规定是“可以”签订集体合同，这一可选择性的法律条款，大大削弱了作为法律的强制力。一些工会干部讲，在推动这项工作时是“全总催着干，市总推着干，区县局顶着干，基层碰着干”。正是法律依据的先天不足，成为制约企业工资集体协商制度特别是在非公企业建立工资集体协商制度的根本性原因。
其次，工会职能弱化。工会是劳动者利益的“代表者”，是为了维护劳动者利益而同雇主进行交涉的“谈判者”，处于同雇主相对独立的地位。这样，工会才能同雇主进行平等协商，签订符合雇员利益的集体合同。一些企业工会在改制中被撤并，一些企业虽设有工会，但其职能没有随着市场经济的深化而进行相应变革。在管理体制上，工会隶属于企业，许多工会领导人都是兼职，在国有企业，工会主席一般是兼任的。当企业目标和职工目标发生冲突时，工会当然更偏向企业的利益。
再次，政策引导匮乏。政策引导的匮乏主要为激励引导政策匮乏和制约政策匮乏。激励引导政策匮乏表现在只有少数的省市对签订工资集体协议的企业有荣誉、税收等方面的激励，但与企业管理发展相对应的激励引导政策几乎没有。制约措施匮乏主要表现在工资集体协议是可选择性条款，对不签订工资集体协议企业的制约措施几乎为空白。比如对没有开展工资集体协商、没有签订工资集体协议的企业征收职工的工资保险金等类似的制约措施几乎没有
最后，内在动力不足。一是工会的职工方代表性不强。当前企业工会主席多数为兼职，自身由企业领导，工资由企业负责发放，导致工会主席很难自主行使职权，并且对工会主席和职工代表的保护滞后，也影响着工会的代表性的体现。再如国有及其控股企业中，工会主席通常是领导班子成员，享受着领导班子成员的待遇，在职工与企业领导之间，如何摆位也影响着代表性。二是企业工资集体协议流于形式。表现为有照抄照搬合同文本的问题，有“一纸合同”（没有协商、履约、检查，一签了事）的问题，有协议内容过于原则的问题。这种情况下的工资协商，职工参与度不高、关切度不高，实效性不强。
此外，政府措施乏力也是很重要一点。只有几个省市将企业工资集体协商工作作为提高职工收入，实施民生工程的有效措施。但是从目前这几个省市的情况看，大多数都只停留在出台了诸如《进一步推进工资集体协商工作的意见》等较为原则的、表态性的、号召性的文件制定阶段。上级部门在推动方式上，多采用诸如开推动会、现场会、表彰会等传统的方式。下级部门多采用转发上级文件，以会议贯彻会议的形式，推动这项工作的开展。由于这些文件的法律效力和操作性的问题，典型经验的亮点难以解决不同企业的个性问题，以及推动方式的单一化问题，造成了企业不主动，工会很被动，职工不敢动的现状
三、完善工资集体协商机制的建议与对策
虽然我国在推行工资集体协商制度初期取得了一定的成果，但由于我国引进工资集体协商制度的时间还不长，这种制度不可能一蹴而就、一步到位，需要有个循序渐进的发展过程。因此，针对我国当前工资集体协商制度存在的问题，我们提出了完善我国工资集体协商制度的相关对策。
（一）完善与工资集体协商制度相关的法律法规
应规划和研究集体协商和集体合同法的专项立法，全面规范集体协商与集体合同的签订。集体合同是集体协商工作最终成果的体现，如果集体协商不规范，集体合同就难以发挥应有的作用，所以集体协商与集体合同都是应立法规范的内容。集体协商和集体合同法应对协商双方的权利义务、集体协商的组织实施、集体合同的效力、集体协商争议的处理等各方面作出规定。这又可细分为①规定协商主体的权利义务。劳动者和企业都有发出协商要约的权利和响应对方要约的义务。应明确规定在一方提出协商要约的情况下，另一方必须在一定期限内正式回应。②规范区域性行业性协商。一是协商主体。要明确商会（或企业联合会）与工会联合会的资格认定方式和标准，研究和发布工会联合会章程的指导文本；二是协议草案的认定程序。区域性、行业性集体合同草案可以采用不同于企业级的认定程序，不需要经覆盖范围内的职工代表大会或职工大会审议通过。三是协议法律效力的延伸与扩大化。参与区域性、行业性集体协商的企业一般规模小、进入与退出行业市场频繁，在协议签署实施后，总会有一些企业申请加入集体协定。法规中要明确将协议的效力扩展至未参加协商的企业的认定方式。③明确集体合同在执行中的效力。集体合同各项内容应成为企业制定和修改内部各项管理制度的合法依据，应是企业与职工签订劳动合同的最低标准。如果企业不修订相应的管理制度，当集体合同规定与企业单方面制定的管理制度和执行的劳动标准发生矛盾，应以集体合同规定为准。 （二）培育和发展多层次的协商主体
要在非公有制经济领域大力培育工会组织。非公有制企业的工会组建仍是工作的重点和难点。非公有制企业工会的组织体制、运行机制、活动方式必须从实际出发。要努力推进规模较大又有影响力的外商投资企业和私营企业建立工会组织。中小企业工会领导可采用公开直选的方式进行。针对非公有制企业中相当一部分员工、特别是庞大的外来务工人员素质参差不齐、自我保护意识不强的现状，要切实为他们参与民主管理提供法律保护和组织支持，帮助他们从打工者转变为企业利益相关者。
履行工会职能，提高工会干部的协商能力。要增强工会在劳动者当中的代表性，工会组织作为职工利益的代表者和维护者，应主动依法行使要约权。各级工会应当根据《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》的规定，指导、督促、引导基层或企业工会依法行使集体协商要约权，积极主动地启动要约程序，通过强化“要约行动”加大工资协商的推进力度；要在企业工会中培养工资集体协商的专职人员，加强对企业协商专职人员的培训工作，提高其协商水平；上级工会要对企业的工资集体协商提供有效的指导和服务，提供相关的政策法规和信息资料，组织企业之间交流总结推广典型经验；要针对不同所有制、不同经营状况、不同资产组织形式、不同投资国别企业工资集体协商的特点推进工资集体协商工作。
促进区域性行业性协商主体建设。要在中小型非公有制企业比较集中的乡镇、街道、社区、经济开发区和工业园区，把分散的力量组织起来，集中组建区域性或行业性工会组织，努力改变劳动力市场主体双方力量不平衡的局面，从而提高集体协商的效率和集体合同的影响力。在区域和行业范围内，要培育具备充分代表性的企业或企业家组织，促进集体协商在区域和行业层面的有效开展，并对协议执行进行监督约束。区域性、行业性工会组织的建设既要重组建率，更要重影响力，关键在要能够准确有效地表达和维护员工的利益，在员工中有较高威信。
（三）加大政府在企业工资集体协商中的作用
政府在推动企业工资集体协商制度建立的过程中，应探索将最低工资标准由目前的区域标准，转变为区域内不同行业的最低工资标准（同地区不同行业的经济状况是不同的） ； 要加大信息的公开力度，比如人工成本、劳动力市场工资指导价位、物价水平等有关信息应免费提供给公众参考；完善政府与工会的信息传递渠道，建立政府部门政策制定的意见征询制，当制定与整体或部分劳动者利益密切相关的政策时，制定部门应征求同级工会意见；各级党政有关负责同志定期听取工会工作的汇报，完善党政工联席会和协调劳动关系三方会议制度，做到会后有纪要，问题有落实；加大政策引导，制定税收优惠政策，将企业工资集体协商制度的建立，作为各部门评优评先的达标条件；与国际标准组织沟通，明确已开展工资集体协商的企业可免于SAS000中关于提高职工收入的外审，引导企业提高职工工资的主动性和积极性；规范享受年薪制的企业领导人员的范围，规范企业领导人员年薪标准，明确国有及其控股企业的经营者年薪与职工平均收入的合理倍数关系，企业经营者实行年薪制的政策规定要向职工公开，企业经营者的收入情况包括年薪收入情况要向职工代表大会报告，接受职工群众的监督等等。
参考文献：
[1]邱小平主编.工资收入分配[M].北京：中国劳动和社会保障部出版社，2004年第2版.
[2]田艳芳.集体谈判制度在我国的发展及面临的问题[J].经济研究导刊，2007（4）：180-182.
关键词：工资；集体协商；意义，探析
一、企业工资集体协商制度基本问题
（一）概念
企业工资集体协商制度，是指职工代表与企业（包括实行企业化管理的事业单位）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资集体协议的行为。
工资集体协商作为社会经济发展到一定阶段的产物，是企业工资调控机制的重要方式，是履行工资共决公约的重要方式，是体现社会公平、促进社会和谐的重要方式，同时它也是提高社会购买力，降低国际经济风险，促进我国经济持续、健康发展的有效途经。
（二）特点
1、签约类型多样化。工资集体协商制度在我国试点初期，各地区均指导企业单独进行工资集体协商，签订工资集体协议。但随着国有企业的改制退出和非公企业的不断增多，一些规模小，管理不健全的小企业，由于各种原因，无法单独开展工资集体协商工作。在这种情况下，2002年深圳市首先探索签订了全国第一份行业性工资集体协议——深圳市装饰行业工资集体协议，覆盖了100家企业。此后，各地在推动企业规模大、职工人数多、社会影响力大的企业独立签订工资集体协议的基础上，大力推动区域性行业性工资集体协商。
2、工资集体协商制度发展不平衡。国有企业签订工资集体协议的比重高于非公有制企业建立此项制度的比重。非公企业工会组建率低，劳动关系双方协商谈判机制尚未普遍建立，集体合同建制工作进展缓慢、困难重重，加上缺乏健全的监督保障机制，集体协商制度推行相对滞后。
3、非公有制企业是签约主体。随着国有企业、集体企业改制改组的深入和公司制法人治理结构的发展，我国非公有制企业迅速崛起，容纳的劳动力也在不断增加。非公企业的大量增加，导致了在非公企业中建立工资集体协商制度成为重点，也使非公企业成为签订工资集体协议的主体。同时开展企业工资集体协商，签订工资集体协议已成为非公有制企业开展职工民主管理工作的切入点、重要内容和重要载体。
二、我国工资集体协商机制存在的主要问题
首先，相关立法滞后。市场经济应是法制经济，我国用于调解劳动关系的法律主要为《劳动法》，其主要侧重于个体劳动权，涉及集体劳动权较少，规定的也比较原则，且对集体合同的规定是“可以”签订集体合同，这一可选择性的法律条款，大大削弱了作为法律的强制力。一些工会干部讲，在推动这项工作时是“全总催着干，市总推着干，区县局顶着干，基层碰着干”。正是法律依据的先天不足，成为制约企业工资集体协商制度特别是在非公企业建立工资集体协商制度的根本性原因。
其次，工会职能弱化。工会是劳动者利益的“代表者”，是为了维护劳动者利益而同雇主进行交涉的“谈判者”，处于同雇主相对独立的地位。这样，工会才能同雇主进行平等协商，签订符合雇员利益的集体合同。一些企业工会在改制中被撤并，一些企业虽设有工会，但其职能没有随着市场经济的深化而进行相应变革。在管理体制上，工会隶属于企业，许多工会领导人都是兼职，在国有企业，工会主席一般是兼任的。当企业目标和职工目标发生冲突时，工会当然更偏向企业的利益。
再次，政策引导匮乏。政策引导的匮乏主要为激励引导政策匮乏和制约政策匮乏。激励引导政策匮乏表现在只有少数的省市对签订工资集体协议的企业有荣誉、税收等方面的激励，但与企业管理发展相对应的激励引导政策几乎没有。制约措施匮乏主要表现在工资集体协议是可选择性条款，对不签订工资集体协议企业的制约措施几乎为空白。比如对没有开展工资集体协商、没有签订工资集体协议的企业征收职工的工资保险金等类似的制约措施几乎没有
最后，内在动力不足。一是工会的职工方代表性不强。当前企业工会主席多数为兼职，自身由企业领导，工资由企业负责发放，导致工会主席很难自主行使职权，并且对工会主席和职工代表的保护滞后，也影响着工会的代表性的体现。再如国有及其控股企业中，工会主席通常是领导班子成员，享受着领导班子成员的待遇，在职工与企业领导之间，如何摆位也影响着代表性。二是企业工资集体协议流于形式。表现为有照抄照搬合同文本的问题，有“一纸合同”（没有协商、履约、检查，一签了事）的问题，有协议内容过于原则的问题。这种情况下的工资协商，职工参与度不高、关切度不高，实效性不强。
此外，政府措施乏力也是很重要一点。只有几个省市将企业工资集体协商工作作为提高职工收入，实施民生工程的有效措施。但是从目前这几个省市的情况看，大多数都只停留在出台了诸如《进一步推进工资集体协商工作的意见》等较为原则的、表态性的、号召性的文件制定阶段。上级部门在推动方式上，多采用诸如开推动会、现场会、表彰会等传统的方式。下级部门多采用转发上级文件，以会议贯彻会议的形式，推动这项工作的开展。由于这些文件的法律效力和操作性的问题，典型经验的亮点难以解决不同企业的个性问题，以及推动方式的单一化问题，造成了企业不主动，工会很被动，职工不敢动的现状
三、完善工资集体协商机制的建议与对策
虽然我国在推行工资集体协商制度初期取得了一定的成果，但由于我国引进工资集体协商制度的时间还不长，这种制度不可能一蹴而就、一步到位，需要有个循序渐进的发展过程。因此，针对我国当前工资集体协商制度存在的问题，我们提出了完善我国工资集体协商制度的相关对策。
（一）完善与工资集体协商制度相关的法律法规
应规划和研究集体协商和集体合同法的专项立法，全面规范集体协商与集体合同的签订。集体合同是集体协商工作最终成果的体现，如果集体协商不规范，集体合同就难以发挥应有的作用，所以集体协商与集体合同都是应立法规范的内容。集体协商和集体合同法应对协商双方的权利义务、集体协商的组织实施、集体合同的效力、集体协商争议的处理等各方面作出规定。这又可细分为①规定协商主体的权利义务。劳动者和企业都有发出协商要约的权利和响应对方要约的义务。应明确规定在一方提出协商要约的情况下，另一方必须在一定期限内正式回应。②规范区域性行业性协商。一是协商主体。要明确商会（或企业联合会）与工会联合会的资格认定方式和标准，研究和发布工会联合会章程的指导文本；二是协议草案的认定程序。区域性、行业性集体合同草案可以采用不同于企业级的认定程序，不需要经覆盖范围内的职工代表大会或职工大会审议通过。三是协议法律效力的延伸与扩大化。参与区域性、行业性集体协商的企业一般规模小、进入与退出行业市场频繁，在协议签署实施后，总会有一些企业申请加入集体协定。法规中要明确将协议的效力扩展至未参加协商的企业的认定方式。③明确集体合同在执行中的效力。集体合同各项内容应成为企业制定和修改内部各项管理制度的合法依据，应是企业与职工签订劳动合同的最低标准。如果企业不修订相应的管理制度，当集体合同规定与企业单方面制定的管理制度和执行的劳动标准发生矛盾，应以集体合同规定为准。 （二）培育和发展多层次的协商主体
要在非公有制经济领域大力培育工会组织。非公有制企业的工会组建仍是工作的重点和难点。非公有制企业工会的组织体制、运行机制、活动方式必须从实际出发。要努力推进规模较大又有影响力的外商投资企业和私营企业建立工会组织。中小企业工会领导可采用公开直选的方式进行。针对非公有制企业中相当一部分员工、特别是庞大的外来务工人员素质参差不齐、自我保护意识不强的现状，要切实为他们参与民主管理提供法律保护和组织支持，帮助他们从打工者转变为企业利益相关者。
履行工会职能，提高工会干部的协商能力。要增强工会在劳动者当中的代表性，工会组织作为职工利益的代表者和维护者，应主动依法行使要约权。各级工会应当根据《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》的规定，指导、督促、引导基层或企业工会依法行使集体协商要约权，积极主动地启动要约程序，通过强化“要约行动”加大工资协商的推进力度；要在企业工会中培养工资集体协商的专职人员，加强对企业协商专职人员的培训工作，提高其协商水平；上级工会要对企业的工资集体协商提供有效的指导和服务，提供相关的政策法规和信息资料，组织企业之间交流总结推广典型经验；要针对不同所有制、不同经营状况、不同资产组织形式、不同投资国别企业工资集体协商的特点推进工资集体协商工作。
促进区域性行业性协商主体建设。要在中小型非公有制企业比较集中的乡镇、街道、社区、经济开发区和工业园区，把分散的力量组织起来，集中组建区域性或行业性工会组织，努力改变劳动力市场主体双方力量不平衡的局面，从而提高集体协商的效率和集体合同的影响力。在区域和行业范围内，要培育具备充分代表性的企业或企业家组织，促进集体协商在区域和行业层面的有效开展，并对协议执行进行监督约束。区域性、行业性工会组织的建设既要重组建率，更要重影响力，关键在要能够准确有效地表达和维护员工的利益，在员工中有较高威信。
（三）加大政府在企业工资集体协商中的作用
政府在推动企业工资集体协商制度建立的过程中，应探索将最低工资标准由目前的区域标准，转变为区域内不同行业的最低工资标准（同地区不同行业的经济状况是不同的） ； 要加大信息的公开力度，比如人工成本、劳动力市场工资指导价位、物价水平等有关信息应免费提供给公众参考；完善政府与工会的信息传递渠道，建立政府部门政策制定的意见征询制，当制定与整体或部分劳动者利益密切相关的政策时，制定部门应征求同级工会意见；各级党政有关负责同志定期听取工会工作的汇报，完善党政工联席会和协调劳动关系三方会议制度，做到会后有纪要，问题有落实；加大政策引导，制定税收优惠政策，将企业工资集体协商制度的建立，作为各部门评优评先的达标条件；与国际标准组织沟通，明确已开展工资集体协商的企业可免于SAS000中关于提高职工收入的外审，引导企业提高职工工资的主动性和积极性；规范享受年薪制的企业领导人员的范围，规范企业领导人员年薪标准，明确国有及其控股企业的经营者年薪与职工平均收入的合理倍数关系，企业经营者实行年薪制的政策规定要向职工公开，企业经营者的收入情况包括年薪收入情况要向职工代表大会报告，接受职工群众的监督等等。
参考文献：
[1]邱小平主编.工资收入分配[M].北京：中国劳动和社会保障部出版社，2004年第2版.
[2]田艳芳.集体谈判制度在我国的发展及面临的问题[J].经济研究导刊，2007（4）：180-182.