论文部分内容阅读
摘 要： 创新边检管理模式的首要切入点，是人力资源的管理创新。就是要在人力资源管理创新管理理念、管理制度、管理模式、管理文化等方面进行创新，更好地建设边检队伍，切实强化边检民警的服务理念、专业素质和职业精神建设。本文以上海机场边检为例，从上海机场边检的职业化过程、创新边检民警的培训体系、进一步完善边检职业培训模式方面，对我国边检职业化进程中的人力资源管理创新进行了一定的思考与探索。
关键词： 边检 职业化 人力资源 管理创新
中图分类号：G812.44 文献标识码：A 文章编号：
公安部颁布的《关于进一步提高边检服务水平的意见》，要求全国出入境边防检查机关按照构建和谐社会、建设服务型政府的总体要求，使边检岗位成为中国特色社会主义文明的窗口，检查员成为中华文明的使者，边检队伍成为最优秀的行政执法队伍。并要求从创新边检管理模式入手，把加强服务理念、专业素质、职业精神建设，作为提高边检整体服务水平的“三大支柱”。着力解决影响服务水平的瓶颈问题，努力建立和完善长效工作机制。
创新边检管理模式的首要切入点，是人力资源的管理创新。在一切资源中，人力资源是第一宝贵的，人力资源的管理是现代组织管理的核心。人力资源开发就是通过组织发展和个人培训开发、释放人的才能的过程，其目标是改进绩效。具体来说就是通过培训和激励机制，帮助员工提高专业技能和职业素质，并改变其职业态度和职业行为，使个人和组织的工作绩效都得到提升。本文以上海机场边检为例，探索边检职业化进程中的人力资源管理创新。
一、 上海机场边检的职业化进程
1、国内出入境边防检查的两种体制
目前我国的边防检查系统实际分为两种不同的管理体制：一为公安武装警察部队，是现役编制，隶属公安部边防局管辖领导；二为公安警察部队，是公务员编制，隶属公安部出入境管理局管辖领导。全国共有九个城市的出入境边防检查站属于后者，即北京、天津、上海、厦门、广州、深圳、珠海、汕头和海口的出入境边防检查。这里所研究的边检系统是指后者，即公务员管理体制下职业化的出入境边防检查系统。
上海机场边检在进行职业化改革前，出入境边防检查队伍实行的是现役制。根据现役制的規定，服兵役的士兵在3年后就要退役，即使是干部，根据不同的级別也有严格的转业年限。这对于专业性和技术性要求较高的出入境边检工作，缺乏业务和专业技术稳定的连贯性。一个普通士兵学习了解和熟悉掌握专业业务至少要一至两年，而在他們基本上手时，已经临近退役了，下一批新到的战士还得从头学起。这在一定的程度上影响了出入境边防检查工作质量的提高，也是与国际同行专业水准存在较大差距的主要原因。
1998年，根据国务院有关批复精神，公安部在北京、天津、上海、厦门、广州、深圳、珠海、汕头和海口九个城市，进行了边检职业化改革，出入境边防检查由現役军人转制为职业化的人民警察。边建队伍通过职业化建设，在职业形象、职业技能、职业态度、职业礼仪、职业道德等方面有了全面的提高，进入了一个全新的发展阶段。
2、上海机场边检职业化建设成就
上海出入境边检总站在十四年的职业化建设进程中，从地方上通过国家公务员招聘的形式，吸收有志于边防检查事业发展的大学生充实队伍，学历现已100%达到大专以上，所有科队全部实现正规化达标。
如今，从全国出入境边防检查工作面临出入境旅客数量日益加大的压力。2011年，全国出入境边防检查机关共查验出入境人员4.11亿人次，与2010年同期相比增長7.6%。上海浦东国际机场也已成为中国最大的空港口岸，2011年出入境的人员达到2180万人次；2012年浦东国际机场出入境的人员为2300万人次，约占整个上海口岸出入境总人数的86%，增幅为4.01%，连续11年蝉联全国接待出入境旅客最多的空港口岸。出入境边防检查机关在实践中不断提高服务水平和通关效率，为广大出入境人员创造了良好的口岸通关环境，为服务社会经济发展作出了重要贡献。
上海边检在职业化建设的进程中，多年来高质量的完成了数十位国家元首和政府首脑的访沪、APEC会议、上海合作会议、北京奥运会、上海世博会等一系列重大国际会议和活动的入出境边防检查任务，出入境边防检查事业取得了令人瞩目的成就。
前几年，上海机场为进一步提高服务水平，提出的口号是2008年达到国内一流水平，2010年赶超香港水平。现在在代表全球机场国际标准的ACI（国际机场协会AirportsCouncilInternational；ACI：全球机场旅客满意度测评项目，全称“机场服务质量”；到2010年全球参加的机场为146家）测评中，首都机场排名第四，浦东机场排名第六（边检站的服务项目占其中较大的比重），香港机场排名第八。
3、职业化建设的专业化指标
ACI全球机场旅客满意度测评项目，是按季度开展的。测评问卷分为交通往来、办理登机手续、护照/身份证检查、安检、方向指示、机场服务/设施、机场环境和入境服务等8个大类，以及护照/身份证检查的等候时间、检查人员是否有礼貌和乐于助人、安检人员是否有礼貌和乐于助人、安检是否彻底、安检的等候时间、是否感到安全和安心等33项指标。
上海浦东机场自2007年一季度起参加ACI全球机场旅客满意度测评。2007年一季度的3.64分，在全球88家机场中排名第六十七位。到2010年二季度上升至4.6分，在全球146家机场中排名第六位。从年度综合得分排名看：2007年上海浦东机场综合得分3.7，在101家机场中排名第六十三位；2008年浦东机场综合得分3.97，在127家机场中排名第四十六位；2009年浦东机场综合得分4.29，在140家机场中排名第十九位，其中出入境边检服务包含着一系列的职业化标准，与上海机场边检站相关的3项服务指标首次进入全球前10名。
很显然，职业化建设的成效是可以通过专业化的指标来体现的。一个组织要想在市场上、社会上取得优势竞争力和成就，就需要一大批职业化的员工为其提供专业化的服务，这就需要“服务理念、专业素质、职业精神” 三大支柱来支撑。
二、 创新培养边检民警专业素质的培训体系
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，从而实现组织目标。作为人力资源管理的对象，边检民警不仅有物质需求，更有精神需要；他们不仅需要与人交往，还要求得到别人的尊重和友好对待；他们不仅需要胜任工作，取得成就，而且需要不断得到培训，不断自我完善与自我超越。
随着和谐社会与服务型政府建设的推进，对边检服务水平要求越来越高。公安部孟宏伟副部长在2012年全国边检机关提高服务水平工作电视电话会议上要求，“必须紧紧抓住专业素质建设这个关键，充分整合职业和现役两支队伍的培训资源，下大力气在构建专业化培训体系、培养使用专业人才队伍、苦练扎实的基本功等方面进一步创新工作举措”，而且把“专业素质”定位为“提升边检队伍专业化水平”的关键。很显然，边检人力资源管理创新，首先应该突出体现在边检民警专业素质的培训体系创新上，因为专业素质培训是职业化建设的前提，是进一步提高边检服务水平的基础。
《专业精神》一书中指出，具有专业精神的员工有五个特点：1、有出色的特长，能胜任本职工作；2、有责任性，热爱工作，愿意承担责任；3、会学习，不犯相同错误；4、应变能力强，不满足现状；5、有团队精神，不自不量力。
例如，香港出入境事务处就非常注重员工专业素质的培训，在入境事务处的各种手册、教材和对外宣传材料中都能看到非常醒目的训词：“我们的理想——我们要成为世界上以能干和效率称冠的入境事务队伍”。他们对员工的培训分为入职训练、在职训练、海外训练三种。在考核中突出六个方面：一是责任感，二是工作热诚，三是执行职务的效率，四是判断力，五是管理下属的表现，六是对市民的态度。
不难看出，在明确培训内容的基础上，更新培训理念，创新培训体系是提升边检民警专业素质和强化职业精神的关键。
1、 树立专业化是职业化前提的理念
上海国际机场股份有限公司总经理贾锐军，在谈到创建国际最佳机场时说：“我们打造最佳机场的‘三大法宝’，是创新理念、重建标准和强化执行力”。他认为，“理念”决定了走怎样的路，“标准”决定了怎么走，“执行力”则决定了能否持久走下去；最佳的机场服务，就是要做到“安全、便捷、人性化”，“现在排名的提升只是表明一种进步，最重要的不是排名，还是旅客的感受”，“当旅客进出浦东国际机场时能异口同声地说‘浦东机场真好’，这才是真正重要的”。
创建最佳机场需要海关、边检、检验检疫、工商、航空公司等140个单位和部门的协同，每个单位不同的岗位有各自具有专业化的要求，所有人员都具有良好的专业化能力和职业化态度，就能确保职业化程度的提高。
公安部出入境管理局下发的《出入境边防检查勤务规范》，对边防检查员的勤务要求、检查程序、常遇勤务问题处理要求与方法、执勤人员言行规范等做出了明确的要求和规定。从操作的层面具有很多专业化的要求，这些要求需要通过一系列的职前培训和在职培训加以熟练地掌握。具有良好的专业技能与专业态度，就能很好的胜任边检这个职业。
因此，新入警的人员要从学习和掌握专业技能入手，工作多年的民警同样要反复训练、精益求精、追求卓越。上海出入境边防检查总站以《边检执勤岗位基本业务能力标准》为基础，采取上机理论考试、伪假证件识别、证件资料录入、现场问题处理及风险案例问答研讨等多种方式，对边检民警的岗位业务水平和实战技能进行了全面系统的培训，培养了过硬的专业素质、精湛的实战技能。平时也注重基础业务、定式养成、专业技能培训，促使边检队伍呈显出专研专业业务的新气象。
2、构建边检民警胜任力素质培训体系
专业化就是无论做什么，都要力求达到最佳境界。诚如海尔集团张瑞敏所说：“把每一件简单的事做好就是不简单，把每一件平凡的事做好就是不平凡”。
在竞争加剧的今天，招聘时的迷茫、工作评估的困难以及组织培训考核、人力资源管理的误区等，一直都是困扰单位高层团队和人力资源部门的重要因素。国外先进的管理理念告诉我们，胜任力素质模型理论能给予我们一定的借鉴。
胜任力素质模型理论，是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。该理论将某一工作中表现优秀者和表现一般者区分开来，把这之间的差距称作胜任力，认为胜任力是决定工作绩效的持久品质和特征。将担任特定岗位人员所需要具备的能力素质（它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能），通过培训和开发得到改善个人特质和行为特征。
引入胜任力素质模型理论，着重要解决边检培训三个方面的问题：
第一是细化岗位素质标准，建立边检民警胜任力素质模型；
第二针对不同的培训需求，区分层次、科学规划，提供适合的培训；
第三建立激励机制，把培训内容转化为边检民警的过硬专业素质。
原上海浦东机场边检站办公室副主任（现为上海出入境边防检查总站业务处副处长）聂仁东，参加边检工作后为了尽快掌握验证业务，他从对中国的护照、签证、印章入手进行深入、系统的研究，收集各种真伪证件，编写了《边防检查常遇证件、签证真伪鉴别》一书，改变了长期以来边检一线检查员缺乏证件真伪识别教材的局面。接着他又编写了《识别可疑出入境旅客和证件入门手册》，还组织民警编译了《出入境证件鉴别基础教程》，一次次填补了我国公安机关在出入境证件鉴定领域的理论空白。
聂仁东曾代表中国参加了第8届亚太地区识别伪假证件研讨会、第11届环太平洋移民情報研讨会，以其自身过硬的专业业务技能展示了中国边检民警识别伪假出入境证件的水平，得到与会各国同行的尊重和钦佩，被国内外同行誉为“国门神鹰”。他自主开发证件信息查询系统，极大地提高识别伪假出入境证件的科技含量。毋容置疑，聂仁东是边检专业化领域里的楷模，也是专业精神的典型代表。
“职”代表一个岗位、一份工作，“业”则是指绩效和业绩，作为员工，不仅要“谋职”更要“谋业”。仅仅满足于履行岗位职责、完成工作任务的员工只能称其为“合格员工”，只有像聂仁东那样懂得以更好的方式、高绩效完成工作的警员才是真正的“优秀警察”。人力资源管理创新就是要依据胜任力素质模型理论，以他们为例根据岗位的实际工作要求，制定出优秀警员的系列标准，然后按照从普通警员的标准与优秀警员标准之间的距离，形成培训的体系，从而达到提高边检民警专业素质、提高边检工作效率的目的。
三、进一步完善边检职业培训模式
职业化体制下的边检培训模式是：入职（职前）培训—在职培训—日常操课“三位一体”式。
1、 入职（职前）培训
通常对刚入职的边防民警来说，通过职前培训理解边检职业文化，熟悉规章制定，适应工作环境，掌握职业技能。心理学家研究的成果表明，21天养成一个好习惯，这个规律可以对入职培训借鉴。因为职前需要学习许多职业知识和职业技能，这个规律就是指一个好的职业行为学习，经过反复的训练和强化，逐步形成定式，成为职业习惯，通常经过三个阶段：
第一阶段：1～7天左右，此阶段的特征是“刻意，不自然”，需要刻意提醒自己注意掌握。 第二阶段：7～21天左右，继续第一阶段的努力，不断重复，逐步稳定，但尚未巩固，此阶段的特征是“刻意，自然”。第三阶段：21～90天左右，此阶段的特征是“不经意，自然”，此时已基本形成定式、变成职业习惯。
部队新兵训练，通常是三个月，即90天。我们边检从招聘后入职训练也是90天，就是依据这个规律。
2、在职培训
在职边检民警通过“师徒式”的导师制，阶段式的脱产专题培训，特殊案例研讨等培训方式，在工作中进一步转变职业理念，强化专业技能，提高职业服务水平。
3、日常操课
利用日常的勤务间隙，由旅检大队、分队根据工作实际情况制订勤务操课计划，以主题授课、技能教练、讨论会、拓展训练、远程教育、参观访问、自学等方式，营造良好的边检职业文化氛围，为服务定式的形成、职业精神的培养奠定了扎实的基础。
4、个人与组织共成长的职业生涯规划
如今，职业化进程中的边检队伍，“80后”的大学生民警越来越多，怎样进一步做好这些青年民警的管理工作，指导他们进行职业生涯规划，更好地发挥他们的积极主动性和创造性，让他们与组织共同发展成长，这应该充实进边检职业化培训的体系之中。
以边检民警榜样聂仁东的成长为例，他入警后从职场新人，到成为国内外边检同行一致公认的“国门神鹰”，一步步走过的轨迹处处体现出职业生涯规划的成功。从确立职业生涯目标，制定职业发展策略，实施专研课题计划，结合工作实际解决一个个难题，逐步成长为业内专业权威。充分体现了制订与组织发展一致的职业生涯规划的重要性，让个人与组织共同成长的可行性。
因此，我们应该对青年民警从四个方面进行指导和培训：
一是树立正确的职业理想、明确的职业目标；二是正确进行自我评估和职业分析；三是培养职业需要的实践能力；四是参加积极的职业训练。
单位管理者要在青年民警的职业生涯规划发展过程中，扮演好六种角色：
一是沟通者；二是指导者；三是评价者；四是顾问；五是推荐人；六是代言人。
在人力资源的管理创新中，让更多的边检民警迅速的成长，成为聂仁东是的优秀边检民警。
参考资料和著作：
1、上海边防检查总站：上海边检职业化发展进程
2、上海边检浦东机场站：边检职业文化建设和创新管理案例与实践、80后边检大学生民警的思想和工作现状
3、《中国边防警察》杂志：中国边检现役制和职业制发展与现状
4、《机场边检人》杂志：边检创新管理的实践与经验
5、李警：《出入境边防检查管理创新研究》
6、谢海龙：《我国出入境边防检查系统人力资源管理问题研究》
7、文璐：《我国出入境边防检查体制演变研究》
8、陆才纯：《我国出入境管理体制改革研究》
9、张德：《企业文化建设》清华大学出版社
10、张德：《人力资源开发与管理》清华大学出版社
11、华业：《专业精神》石油工业出版社
12、《上海边检五十五年》上海出入境边防检查总站
关键词： 边检 职业化 人力资源 管理创新
中图分类号：G812.44 文献标识码：A 文章编号：
公安部颁布的《关于进一步提高边检服务水平的意见》，要求全国出入境边防检查机关按照构建和谐社会、建设服务型政府的总体要求，使边检岗位成为中国特色社会主义文明的窗口，检查员成为中华文明的使者，边检队伍成为最优秀的行政执法队伍。并要求从创新边检管理模式入手，把加强服务理念、专业素质、职业精神建设，作为提高边检整体服务水平的“三大支柱”。着力解决影响服务水平的瓶颈问题，努力建立和完善长效工作机制。
创新边检管理模式的首要切入点，是人力资源的管理创新。在一切资源中，人力资源是第一宝贵的，人力资源的管理是现代组织管理的核心。人力资源开发就是通过组织发展和个人培训开发、释放人的才能的过程，其目标是改进绩效。具体来说就是通过培训和激励机制，帮助员工提高专业技能和职业素质，并改变其职业态度和职业行为，使个人和组织的工作绩效都得到提升。本文以上海机场边检为例，探索边检职业化进程中的人力资源管理创新。
一、 上海机场边检的职业化进程
1、国内出入境边防检查的两种体制
目前我国的边防检查系统实际分为两种不同的管理体制：一为公安武装警察部队，是现役编制，隶属公安部边防局管辖领导；二为公安警察部队，是公务员编制，隶属公安部出入境管理局管辖领导。全国共有九个城市的出入境边防检查站属于后者，即北京、天津、上海、厦门、广州、深圳、珠海、汕头和海口的出入境边防检查。这里所研究的边检系统是指后者，即公务员管理体制下职业化的出入境边防检查系统。
上海机场边检在进行职业化改革前，出入境边防检查队伍实行的是现役制。根据现役制的規定，服兵役的士兵在3年后就要退役，即使是干部，根据不同的级別也有严格的转业年限。这对于专业性和技术性要求较高的出入境边检工作，缺乏业务和专业技术稳定的连贯性。一个普通士兵学习了解和熟悉掌握专业业务至少要一至两年，而在他們基本上手时，已经临近退役了，下一批新到的战士还得从头学起。这在一定的程度上影响了出入境边防检查工作质量的提高，也是与国际同行专业水准存在较大差距的主要原因。
1998年，根据国务院有关批复精神，公安部在北京、天津、上海、厦门、广州、深圳、珠海、汕头和海口九个城市，进行了边检职业化改革，出入境边防检查由現役军人转制为职业化的人民警察。边建队伍通过职业化建设，在职业形象、职业技能、职业态度、职业礼仪、职业道德等方面有了全面的提高，进入了一个全新的发展阶段。
2、上海机场边检职业化建设成就
上海出入境边检总站在十四年的职业化建设进程中，从地方上通过国家公务员招聘的形式，吸收有志于边防检查事业发展的大学生充实队伍，学历现已100%达到大专以上，所有科队全部实现正规化达标。
如今，从全国出入境边防检查工作面临出入境旅客数量日益加大的压力。2011年，全国出入境边防检查机关共查验出入境人员4.11亿人次，与2010年同期相比增長7.6%。上海浦东国际机场也已成为中国最大的空港口岸，2011年出入境的人员达到2180万人次；2012年浦东国际机场出入境的人员为2300万人次，约占整个上海口岸出入境总人数的86%，增幅为4.01%，连续11年蝉联全国接待出入境旅客最多的空港口岸。出入境边防检查机关在实践中不断提高服务水平和通关效率，为广大出入境人员创造了良好的口岸通关环境，为服务社会经济发展作出了重要贡献。
上海边检在职业化建设的进程中，多年来高质量的完成了数十位国家元首和政府首脑的访沪、APEC会议、上海合作会议、北京奥运会、上海世博会等一系列重大国际会议和活动的入出境边防检查任务，出入境边防检查事业取得了令人瞩目的成就。
前几年，上海机场为进一步提高服务水平，提出的口号是2008年达到国内一流水平，2010年赶超香港水平。现在在代表全球机场国际标准的ACI（国际机场协会AirportsCouncilInternational；ACI：全球机场旅客满意度测评项目，全称“机场服务质量”；到2010年全球参加的机场为146家）测评中，首都机场排名第四，浦东机场排名第六（边检站的服务项目占其中较大的比重），香港机场排名第八。
3、职业化建设的专业化指标
ACI全球机场旅客满意度测评项目，是按季度开展的。测评问卷分为交通往来、办理登机手续、护照/身份证检查、安检、方向指示、机场服务/设施、机场环境和入境服务等8个大类，以及护照/身份证检查的等候时间、检查人员是否有礼貌和乐于助人、安检人员是否有礼貌和乐于助人、安检是否彻底、安检的等候时间、是否感到安全和安心等33项指标。
上海浦东机场自2007年一季度起参加ACI全球机场旅客满意度测评。2007年一季度的3.64分，在全球88家机场中排名第六十七位。到2010年二季度上升至4.6分，在全球146家机场中排名第六位。从年度综合得分排名看：2007年上海浦东机场综合得分3.7，在101家机场中排名第六十三位；2008年浦东机场综合得分3.97，在127家机场中排名第四十六位；2009年浦东机场综合得分4.29，在140家机场中排名第十九位，其中出入境边检服务包含着一系列的职业化标准，与上海机场边检站相关的3项服务指标首次进入全球前10名。
很显然，职业化建设的成效是可以通过专业化的指标来体现的。一个组织要想在市场上、社会上取得优势竞争力和成就，就需要一大批职业化的员工为其提供专业化的服务，这就需要“服务理念、专业素质、职业精神” 三大支柱来支撑。
二、 创新培养边检民警专业素质的培训体系
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，从而实现组织目标。作为人力资源管理的对象，边检民警不仅有物质需求，更有精神需要；他们不仅需要与人交往，还要求得到别人的尊重和友好对待；他们不仅需要胜任工作，取得成就，而且需要不断得到培训，不断自我完善与自我超越。
随着和谐社会与服务型政府建设的推进，对边检服务水平要求越来越高。公安部孟宏伟副部长在2012年全国边检机关提高服务水平工作电视电话会议上要求，“必须紧紧抓住专业素质建设这个关键，充分整合职业和现役两支队伍的培训资源，下大力气在构建专业化培训体系、培养使用专业人才队伍、苦练扎实的基本功等方面进一步创新工作举措”，而且把“专业素质”定位为“提升边检队伍专业化水平”的关键。很显然，边检人力资源管理创新，首先应该突出体现在边检民警专业素质的培训体系创新上，因为专业素质培训是职业化建设的前提，是进一步提高边检服务水平的基础。
《专业精神》一书中指出，具有专业精神的员工有五个特点：1、有出色的特长，能胜任本职工作；2、有责任性，热爱工作，愿意承担责任；3、会学习，不犯相同错误；4、应变能力强，不满足现状；5、有团队精神，不自不量力。
例如，香港出入境事务处就非常注重员工专业素质的培训，在入境事务处的各种手册、教材和对外宣传材料中都能看到非常醒目的训词：“我们的理想——我们要成为世界上以能干和效率称冠的入境事务队伍”。他们对员工的培训分为入职训练、在职训练、海外训练三种。在考核中突出六个方面：一是责任感，二是工作热诚，三是执行职务的效率，四是判断力，五是管理下属的表现，六是对市民的态度。
不难看出，在明确培训内容的基础上，更新培训理念，创新培训体系是提升边检民警专业素质和强化职业精神的关键。
1、 树立专业化是职业化前提的理念
上海国际机场股份有限公司总经理贾锐军，在谈到创建国际最佳机场时说：“我们打造最佳机场的‘三大法宝’，是创新理念、重建标准和强化执行力”。他认为，“理念”决定了走怎样的路，“标准”决定了怎么走，“执行力”则决定了能否持久走下去；最佳的机场服务，就是要做到“安全、便捷、人性化”，“现在排名的提升只是表明一种进步，最重要的不是排名，还是旅客的感受”，“当旅客进出浦东国际机场时能异口同声地说‘浦东机场真好’，这才是真正重要的”。
创建最佳机场需要海关、边检、检验检疫、工商、航空公司等140个单位和部门的协同，每个单位不同的岗位有各自具有专业化的要求，所有人员都具有良好的专业化能力和职业化态度，就能确保职业化程度的提高。
公安部出入境管理局下发的《出入境边防检查勤务规范》，对边防检查员的勤务要求、检查程序、常遇勤务问题处理要求与方法、执勤人员言行规范等做出了明确的要求和规定。从操作的层面具有很多专业化的要求，这些要求需要通过一系列的职前培训和在职培训加以熟练地掌握。具有良好的专业技能与专业态度，就能很好的胜任边检这个职业。
因此，新入警的人员要从学习和掌握专业技能入手，工作多年的民警同样要反复训练、精益求精、追求卓越。上海出入境边防检查总站以《边检执勤岗位基本业务能力标准》为基础，采取上机理论考试、伪假证件识别、证件资料录入、现场问题处理及风险案例问答研讨等多种方式，对边检民警的岗位业务水平和实战技能进行了全面系统的培训，培养了过硬的专业素质、精湛的实战技能。平时也注重基础业务、定式养成、专业技能培训，促使边检队伍呈显出专研专业业务的新气象。
2、构建边检民警胜任力素质培训体系
专业化就是无论做什么，都要力求达到最佳境界。诚如海尔集团张瑞敏所说：“把每一件简单的事做好就是不简单，把每一件平凡的事做好就是不平凡”。
在竞争加剧的今天，招聘时的迷茫、工作评估的困难以及组织培训考核、人力资源管理的误区等，一直都是困扰单位高层团队和人力资源部门的重要因素。国外先进的管理理念告诉我们，胜任力素质模型理论能给予我们一定的借鉴。
胜任力素质模型理论，是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。该理论将某一工作中表现优秀者和表现一般者区分开来，把这之间的差距称作胜任力，认为胜任力是决定工作绩效的持久品质和特征。将担任特定岗位人员所需要具备的能力素质（它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能），通过培训和开发得到改善个人特质和行为特征。
引入胜任力素质模型理论，着重要解决边检培训三个方面的问题：
第一是细化岗位素质标准，建立边检民警胜任力素质模型；
第二针对不同的培训需求，区分层次、科学规划，提供适合的培训；
第三建立激励机制，把培训内容转化为边检民警的过硬专业素质。
原上海浦东机场边检站办公室副主任（现为上海出入境边防检查总站业务处副处长）聂仁东，参加边检工作后为了尽快掌握验证业务，他从对中国的护照、签证、印章入手进行深入、系统的研究，收集各种真伪证件，编写了《边防检查常遇证件、签证真伪鉴别》一书，改变了长期以来边检一线检查员缺乏证件真伪识别教材的局面。接着他又编写了《识别可疑出入境旅客和证件入门手册》，还组织民警编译了《出入境证件鉴别基础教程》，一次次填补了我国公安机关在出入境证件鉴定领域的理论空白。
聂仁东曾代表中国参加了第8届亚太地区识别伪假证件研讨会、第11届环太平洋移民情報研讨会，以其自身过硬的专业业务技能展示了中国边检民警识别伪假出入境证件的水平，得到与会各国同行的尊重和钦佩，被国内外同行誉为“国门神鹰”。他自主开发证件信息查询系统，极大地提高识别伪假出入境证件的科技含量。毋容置疑，聂仁东是边检专业化领域里的楷模，也是专业精神的典型代表。
“职”代表一个岗位、一份工作，“业”则是指绩效和业绩，作为员工，不仅要“谋职”更要“谋业”。仅仅满足于履行岗位职责、完成工作任务的员工只能称其为“合格员工”，只有像聂仁东那样懂得以更好的方式、高绩效完成工作的警员才是真正的“优秀警察”。人力资源管理创新就是要依据胜任力素质模型理论，以他们为例根据岗位的实际工作要求，制定出优秀警员的系列标准，然后按照从普通警员的标准与优秀警员标准之间的距离，形成培训的体系，从而达到提高边检民警专业素质、提高边检工作效率的目的。
三、进一步完善边检职业培训模式
职业化体制下的边检培训模式是：入职（职前）培训—在职培训—日常操课“三位一体”式。
1、 入职（职前）培训
通常对刚入职的边防民警来说，通过职前培训理解边检职业文化，熟悉规章制定，适应工作环境，掌握职业技能。心理学家研究的成果表明，21天养成一个好习惯，这个规律可以对入职培训借鉴。因为职前需要学习许多职业知识和职业技能，这个规律就是指一个好的职业行为学习，经过反复的训练和强化，逐步形成定式，成为职业习惯，通常经过三个阶段：
第一阶段：1～7天左右，此阶段的特征是“刻意，不自然”，需要刻意提醒自己注意掌握。 第二阶段：7～21天左右，继续第一阶段的努力，不断重复，逐步稳定，但尚未巩固，此阶段的特征是“刻意，自然”。第三阶段：21～90天左右，此阶段的特征是“不经意，自然”，此时已基本形成定式、变成职业习惯。
部队新兵训练，通常是三个月，即90天。我们边检从招聘后入职训练也是90天，就是依据这个规律。
2、在职培训
在职边检民警通过“师徒式”的导师制，阶段式的脱产专题培训，特殊案例研讨等培训方式，在工作中进一步转变职业理念，强化专业技能，提高职业服务水平。
3、日常操课
利用日常的勤务间隙，由旅检大队、分队根据工作实际情况制订勤务操课计划，以主题授课、技能教练、讨论会、拓展训练、远程教育、参观访问、自学等方式，营造良好的边检职业文化氛围，为服务定式的形成、职业精神的培养奠定了扎实的基础。
4、个人与组织共成长的职业生涯规划
如今，职业化进程中的边检队伍，“80后”的大学生民警越来越多，怎样进一步做好这些青年民警的管理工作，指导他们进行职业生涯规划，更好地发挥他们的积极主动性和创造性，让他们与组织共同发展成长，这应该充实进边检职业化培训的体系之中。
以边检民警榜样聂仁东的成长为例，他入警后从职场新人，到成为国内外边检同行一致公认的“国门神鹰”，一步步走过的轨迹处处体现出职业生涯规划的成功。从确立职业生涯目标，制定职业发展策略，实施专研课题计划，结合工作实际解决一个个难题，逐步成长为业内专业权威。充分体现了制订与组织发展一致的职业生涯规划的重要性，让个人与组织共同成长的可行性。
因此，我们应该对青年民警从四个方面进行指导和培训：
一是树立正确的职业理想、明确的职业目标；二是正确进行自我评估和职业分析；三是培养职业需要的实践能力；四是参加积极的职业训练。
单位管理者要在青年民警的职业生涯规划发展过程中，扮演好六种角色：
一是沟通者；二是指导者；三是评价者；四是顾问；五是推荐人；六是代言人。
在人力资源的管理创新中，让更多的边检民警迅速的成长，成为聂仁东是的优秀边检民警。
参考资料和著作：
1、上海边防检查总站：上海边检职业化发展进程
2、上海边检浦东机场站：边检职业文化建设和创新管理案例与实践、80后边检大学生民警的思想和工作现状
3、《中国边防警察》杂志：中国边检现役制和职业制发展与现状
4、《机场边检人》杂志：边检创新管理的实践与经验
5、李警：《出入境边防检查管理创新研究》
6、谢海龙：《我国出入境边防检查系统人力资源管理问题研究》
7、文璐：《我国出入境边防检查体制演变研究》
8、陆才纯：《我国出入境管理体制改革研究》
9、张德：《企业文化建设》清华大学出版社
10、张德：《人力资源开发与管理》清华大学出版社
11、华业：《专业精神》石油工业出版社
12、《上海边检五十五年》上海出入境边防检查总站