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[摘 要]薪酬问题一直制约着中小企业的发展。科学有效的薪酬管理对实现企业的总体战略目标和子战略目标有一定的作用。下文通过分析我国中小型企业薪酬管理的重要意义，可以看出中小型企业薪酬管理对企业的重要性。但是目前中小企业薪酬管理中也存在着一些问题，对此进行了详细分析，并结合实际情况提出了相应的对策和意见。
[关键词]中小型企业；薪酬管理；对策
中图分类号：S342 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）10-0134-01
引言
随着经济发展的全球化，中小型企业的内部和外部经营环境都发生了很大变化。随着外部环境不确定性的增加，企业在外部环境的竞争也日益复杂。若采用传统的薪酬管理模式会出现弊端，导致中小企业竞争模式无法适应当今经济时代的要求，所以需要建立一种完善的薪酬管理制度。对于企业来说薪酬管理制度是一把“双刃剑”，它能吸引、激励人才，也可能给企业带来危机。因此，制定合适的薪酬管理制度对企业来说十分重要。
1 中小企业薪酬管理的重要意义
薪酬管理的重要性和基本职能主要体现为分配、调节和激励三个方面。它涉及企业管理的各个方面，比如利益分配。因此，薪酬管理在中小企业中发挥着重要的作用。
1.1 提高企业效益和盈利水平
员工最关心的就是薪酬问题，薪酬可以说是员工和企业之间的桥梁，薪酬的杠杆原理是使企业在各种环境下竞争而不败的原因。员工的劳动效率直接由薪酬决定，适当合理的薪酬不仅可以提高员工的劳动力还可以为企业创造财富，提高企业的效益和利润。
1.2 激发员工的积极性提高劳动效率
薪酬管理实质上是对人的管理，要激励员工首先要建立一种激励机制。可以是物质机制，也可以是精神机制，在物质或精神上激励员工，使员工积极上进。薪酬管理是两种机制的综合运用。合理的薪酬管理制度能够激励劳动者，这种动力管理不仅能激发员工的积极性和创造性，对员工的劳动效率也有直接影响。
1.3 增强企业的凝聚力和员工归属感
制定科学合理的薪酬管理制度，要从企业员工的根本利益出发，在保障企业员工需求的前提下，最大限度的实现企业效益。在制度实施的过程中，要体现公开、公正，始终和员工进行沟通，激发员工的积极性，制度的目标要明确，尊重员工，给予员工一定的自由空间，给予员工个人发展和晋升的机会，注重员工自我实现的要求。让员工感到有前进的动力、有目标、有希望。
1.4 促进企业人力资源合理配置与使用
薪酬在人力资源开发和管理中起着非常重要的作用，是实现人力资源合理分配的基本手段。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而使组织目标最大化。
1.5 促进社会的稳定和发展
中小企业是国民经济的重要组成部分，是国民经济健康、稳定发展的重要力量。中小企业是市场体系中不可缺少的组成部分，提供了大量的就业机会，缓解了社会压力，为社会的稳定发展提供了重要保障。
2 我国中小企业薪酬管理中普遍存在的问题
2.1 薪酬体系设计缺乏战略性
企业要在市场竞争中获得优势，薪酬必须能满足企业的发展战略，要快速及时对外界环境变化做出反应。当前中小企业对薪酬与企业发展战略相关性的认识远远不够。大部分中小企业都未设立独立的人力资源部门，多数只设有薪酬或人事岗，或是完全由行政人员替代，管理者缺乏对薪酬设计的正确认识。
2.2 薪酬结构不合理
中小企业员工的薪酬主要为固定薪酬、变动薪酬和福利组成，虽然薪酬结构相对全面，但是大部分员工的固定薪酬比例过大，变动薪酬所占比重很小，且福利分配也不完善，存在“一刀切”的现象，未考虑到各阶层员工福利需要的差异性。固定薪酬和员工的行政级别相关，岗位工资过高势必会造成员工将工作重心放在如何晋升上，而忽视了自己目前所在岗位技能的提高，影响企业效益的提升，进而一定程度上制约了企业的发展。
2.3 薪酬水平缺乏竞争性
我国中小企业目前采用的薪酬管理制度主要是依据职务作为薪酬高低的判断标准，根本没有考虑到外部市场的薪酬水平，缺乏竞争性，导致中小企业人才流失严重，员工频繁流动，企业培训成本上升，效益直线下降。
2.4 薪酬缺乏公平性及激励性
根据亚当斯的公平理论，当员工认为自己的工作付出和回报不成正比例时，会产生不公平感，会影响到员工个人的工作热情和心态。目前我国中小企业的薪酬体系中，工资等级还不完善，同岗位人员的固定工资并不随着其工作量或工作质量的不同而不同，无差别的固定工资会降低员工积极性。
3 优化中小企业薪酬管理的对策
3.1 建立有效的评估制度
薪酬制度的改革优化是一个设计、实施、评估、改进和完善的循环的过程。要从员工的切身利益出发，以实践性为主，制定薪酬体系方案，此外还需严格把控薪酬体系对环境的适应性，以保证薪酬方案顺利运行。中小企业需要建立专门的监督机构，检查公司绩效考核的合理性，以及其管理实施及考核结果的运用。通过监督弥补体系不足，并加以改进。
3.2 注重沟通宣传
在完善薪酬体系的过程中，要随时与员工进行交流和沟通。第一，薪酬体系需要较高层领导者的认可和支持才能顺利实施，要通过沟通让他们认识到新薪酬制度的价值。第二，与员工沟通使他们深入理解薪酬体系，并获得员工认可，减轻和缓和矛盾冲突，减轻新薪酬体系运行障碍。可以通过调研和座谈会等形式让员工理解这种理念，保证顺利体系实施，并逐渐完善。
3.3 加大薪酬管理的透明度
亚当斯的公平理论提出，员工获得报酬后，会进行三方面的比较：与社会的比较、和他人的比较，与自己的过去进行比较。员工根据这三方面的比较结果来判断自己所获得的报酬是否公平合理，并据此调整自己今后的工作态度和行为。可见，薪酬管理的透明度直接影响到薪酬的比较以及由此产生的公平感。确保各岗位薪酬的透明度，保证员工竞争自由，能增加公平性，实现人力资源最优化，提升企业的经营效率。公开薪酬不仅能够充分发挥薪酬的导向和激励作用，还能增强员工自尊，滿足自我实现的需求，起到精神上的鼓励并推动其不断进步。
3.4 不断完善绩效考核系统
薪酬体系的实施需要多种因素支撑，如工作分析、绩效考核管理制度等，因此企业内部岗位职能明确定位，才能顺利实施。中小企业应从实际出发不断调整并完善绩效考核体系，让员工满意，调动员工的工作积极性。此外绩效考核机制要依据企业实际情况及员工需求不断完善。
4.结束语
要善于运用非经济性报酬，充分发挥精神薪酬、福利的作用。薪酬管理对企业的长远发展起着十分重要的作用，并且是人力资源管理重要组成部分。中小企业要结合自身的实际状况设计科学合理、符合企业特色的薪酬体系，最大限度地调动员工的积极性，实现我国中小企业的健康、可持续发展。
参考文献
[1] 丰冠华.中小企业薪酬管理中存在的问题及对策[J].新乡学院学报（社会科学版），2009，23（03）：81-83.
[2] 何丽霞.中小企业薪酬管理中存在的问题及对策[J].企业改革与管理，2016，（23）：80-81.
[3] 耿新楠，乔瑞中.浅议中小企业人力资源薪酬管理存在的问题与对策[J].新经济，2015，（14）：80-81.
[关键词]中小型企业；薪酬管理；对策
中图分类号：S342 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）10-0134-01
引言
随着经济发展的全球化，中小型企业的内部和外部经营环境都发生了很大变化。随着外部环境不确定性的增加，企业在外部环境的竞争也日益复杂。若采用传统的薪酬管理模式会出现弊端，导致中小企业竞争模式无法适应当今经济时代的要求，所以需要建立一种完善的薪酬管理制度。对于企业来说薪酬管理制度是一把“双刃剑”，它能吸引、激励人才，也可能给企业带来危机。因此，制定合适的薪酬管理制度对企业来说十分重要。
1 中小企业薪酬管理的重要意义
薪酬管理的重要性和基本职能主要体现为分配、调节和激励三个方面。它涉及企业管理的各个方面，比如利益分配。因此，薪酬管理在中小企业中发挥着重要的作用。
1.1 提高企业效益和盈利水平
员工最关心的就是薪酬问题，薪酬可以说是员工和企业之间的桥梁，薪酬的杠杆原理是使企业在各种环境下竞争而不败的原因。员工的劳动效率直接由薪酬决定，适当合理的薪酬不仅可以提高员工的劳动力还可以为企业创造财富，提高企业的效益和利润。
1.2 激发员工的积极性提高劳动效率
薪酬管理实质上是对人的管理，要激励员工首先要建立一种激励机制。可以是物质机制，也可以是精神机制，在物质或精神上激励员工，使员工积极上进。薪酬管理是两种机制的综合运用。合理的薪酬管理制度能够激励劳动者，这种动力管理不仅能激发员工的积极性和创造性，对员工的劳动效率也有直接影响。
1.3 增强企业的凝聚力和员工归属感
制定科学合理的薪酬管理制度，要从企业员工的根本利益出发，在保障企业员工需求的前提下，最大限度的实现企业效益。在制度实施的过程中，要体现公开、公正，始终和员工进行沟通，激发员工的积极性，制度的目标要明确，尊重员工，给予员工一定的自由空间，给予员工个人发展和晋升的机会，注重员工自我实现的要求。让员工感到有前进的动力、有目标、有希望。
1.4 促进企业人力资源合理配置与使用
薪酬在人力资源开发和管理中起着非常重要的作用，是实现人力资源合理分配的基本手段。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而使组织目标最大化。
1.5 促进社会的稳定和发展
中小企业是国民经济的重要组成部分，是国民经济健康、稳定发展的重要力量。中小企业是市场体系中不可缺少的组成部分，提供了大量的就业机会，缓解了社会压力，为社会的稳定发展提供了重要保障。
2 我国中小企业薪酬管理中普遍存在的问题
2.1 薪酬体系设计缺乏战略性
企业要在市场竞争中获得优势，薪酬必须能满足企业的发展战略，要快速及时对外界环境变化做出反应。当前中小企业对薪酬与企业发展战略相关性的认识远远不够。大部分中小企业都未设立独立的人力资源部门，多数只设有薪酬或人事岗，或是完全由行政人员替代，管理者缺乏对薪酬设计的正确认识。
2.2 薪酬结构不合理
中小企业员工的薪酬主要为固定薪酬、变动薪酬和福利组成，虽然薪酬结构相对全面，但是大部分员工的固定薪酬比例过大，变动薪酬所占比重很小，且福利分配也不完善，存在“一刀切”的现象，未考虑到各阶层员工福利需要的差异性。固定薪酬和员工的行政级别相关，岗位工资过高势必会造成员工将工作重心放在如何晋升上，而忽视了自己目前所在岗位技能的提高，影响企业效益的提升，进而一定程度上制约了企业的发展。
2.3 薪酬水平缺乏竞争性
我国中小企业目前采用的薪酬管理制度主要是依据职务作为薪酬高低的判断标准，根本没有考虑到外部市场的薪酬水平，缺乏竞争性，导致中小企业人才流失严重，员工频繁流动，企业培训成本上升，效益直线下降。
2.4 薪酬缺乏公平性及激励性
根据亚当斯的公平理论，当员工认为自己的工作付出和回报不成正比例时，会产生不公平感，会影响到员工个人的工作热情和心态。目前我国中小企业的薪酬体系中，工资等级还不完善，同岗位人员的固定工资并不随着其工作量或工作质量的不同而不同，无差别的固定工资会降低员工积极性。
3 优化中小企业薪酬管理的对策
3.1 建立有效的评估制度
薪酬制度的改革优化是一个设计、实施、评估、改进和完善的循环的过程。要从员工的切身利益出发，以实践性为主，制定薪酬体系方案，此外还需严格把控薪酬体系对环境的适应性，以保证薪酬方案顺利运行。中小企业需要建立专门的监督机构，检查公司绩效考核的合理性，以及其管理实施及考核结果的运用。通过监督弥补体系不足，并加以改进。
3.2 注重沟通宣传
在完善薪酬体系的过程中，要随时与员工进行交流和沟通。第一，薪酬体系需要较高层领导者的认可和支持才能顺利实施，要通过沟通让他们认识到新薪酬制度的价值。第二，与员工沟通使他们深入理解薪酬体系，并获得员工认可，减轻和缓和矛盾冲突，减轻新薪酬体系运行障碍。可以通过调研和座谈会等形式让员工理解这种理念，保证顺利体系实施，并逐渐完善。
3.3 加大薪酬管理的透明度
亚当斯的公平理论提出，员工获得报酬后，会进行三方面的比较：与社会的比较、和他人的比较，与自己的过去进行比较。员工根据这三方面的比较结果来判断自己所获得的报酬是否公平合理，并据此调整自己今后的工作态度和行为。可见，薪酬管理的透明度直接影响到薪酬的比较以及由此产生的公平感。确保各岗位薪酬的透明度，保证员工竞争自由，能增加公平性，实现人力资源最优化，提升企业的经营效率。公开薪酬不仅能够充分发挥薪酬的导向和激励作用，还能增强员工自尊，滿足自我实现的需求，起到精神上的鼓励并推动其不断进步。
3.4 不断完善绩效考核系统
薪酬体系的实施需要多种因素支撑，如工作分析、绩效考核管理制度等，因此企业内部岗位职能明确定位，才能顺利实施。中小企业应从实际出发不断调整并完善绩效考核体系，让员工满意，调动员工的工作积极性。此外绩效考核机制要依据企业实际情况及员工需求不断完善。
4.结束语
要善于运用非经济性报酬，充分发挥精神薪酬、福利的作用。薪酬管理对企业的长远发展起着十分重要的作用，并且是人力资源管理重要组成部分。中小企业要结合自身的实际状况设计科学合理、符合企业特色的薪酬体系，最大限度地调动员工的积极性，实现我国中小企业的健康、可持续发展。
参考文献
[1] 丰冠华.中小企业薪酬管理中存在的问题及对策[J].新乡学院学报（社会科学版），2009，23（03）：81-83.
[2] 何丽霞.中小企业薪酬管理中存在的问题及对策[J].企业改革与管理，2016，（23）：80-81.
[3] 耿新楠，乔瑞中.浅议中小企业人力资源薪酬管理存在的问题与对策[J].新经济，2015，（14）：80-81.