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摘要：促进激励机制是公务员激励机制的重要组成部分。本文从传统文化和公务员选拔制度的角度分析了我国公务员晋升激励机制存在的问题，并试图探讨其路径，以期能够完善我国公务员激励机制，改善我国公务员队伍，提高公务员整体素质，为服务群众提供强大的动力支撑。
关键词：公务员;晋升;激励机制;行政管理
随着经济的不断发展，现有的国家公务员制度开始显现出很多弊端，在缺乏应有激励机制或激励机制不当的情况下，公务员有强烈的动机去寻求自身效用最大化。针对现有公务员制度的缺陷，我国正在努力进行公务员制度改革，公务员激励机制是其中重要的组成部分。我们有必要，也有需求，要对目前我国公务员晋升激励机制予以充分研究，更好地专注公务员群体，优化公务员激励机制，为他们提供一定的后顾保障，在他们为民服务的路上走得更加放心。
一、公务员晋升制度概述
（一）公务员职务晋升制度的含义
根据国家有关法律的规定，公务员管理根据国家管理和公务员自身业绩的需要，将公务员从较低地位提升到较高地位的行为称为晋升。这意味着在一系列管理业务中增加政府雇员人数，进一步改善权利和责任范围，并相应改善工资和福利。
随着公务员制度的完善和发展，就业促进正成为政府和决策者最受欢迎的推广形式。这是因为公务员晋升有两个最重要的优势。首先，公务员的晋升是基于人才的特点，不同人才的安置最适合他的地位，实现人才的合理使用和配置。公务员制度及时更新。第二，权力的提升和工资收入的增加了政府官员的权力，物质和心理需求，刺激了政府官员的冒险，调动了政府官员的积极性，使政府官员更难以工作它会提高政府行政工作的效率。在鼓励公务员方面，中国公务员的晋升主要是基于绩效晋升。当然，通过考试也可以实现一些晋升效果。同时，个别公务员表现优异。公务员人数也很高，也可采取适当的推广方式，但必须报有关部门批准。
（二）公务员晋升基本原则
中国公务员的晋升应该基于具体原则，主要有以下两个方面。一是公平竞争原则，公平竞争。这个原则是中国公务员制度的基本原则，公务员的推广需要在公共场所进行，所有公务员都有平等的晋升权和每个条件的不相同。它不会被忽视。第二，注重绩效原则。这是政府职工晋升制度的基本原则，是提高政府官员能力的主要参考资料。执行选拔和任命侧重于旨在促进现实和务实风格的具体实践，并减少促进官员的不良行为的发生率。除了检查拟议的协调人的“勤奋，跟踪记录和完整性”之外，还有必要查看工作的记录。
二、职务晋升的激励作用
在中国目前的公共人力资源管理体系下，政府官员的激励主要包括物质激励，职业晋升激励和心理激励。但实质上，晋升的公务员获得了权力，增加了地位，增加了劳动力消费和收入。还有其他好处可以在身体和心理层面实现双重满足，从而促进管理激励机制的职位。
激励理论认为，组织中的个体成员不仅重视物质激励，而且重视个体工作绩效得到奖励和认可的精神激励。目前，优秀的工作绩效和优秀的工作绩效贡献是晋升的必要条件。提升公务员地位被视为对公务员和工作业绩水平的最大贡献，可以满足公务员自我价值实现的需要，进而满足成就感和尊重的需要，从某种意义上说，公务员晋升的作用远大于对职位本身的推动。中国公务员在行政体制中的地位和地位是他们成功的重要指标。
促进公务员的最大动力是基于扩大权力的激励作用。在官僚主义中，权力的差异是所有其他差异的决定因素。例如权力，财务资源和人力资源优先事项。行政法令赋予的其他权利为所有者带来财富和利益，并鼓励公职人员获得权力。提升公务员地位是获得这些权利的主要途径之一。从这个意义上讲，职业晋升的作用起着重要作用。毫无疑问，通过现有的公共人事管理系统，职业晋升已成为激发工作潜力和热情的重要手段，其激励效果在许多促销效果中尤为明显。
三、我国公务员晋升激励机制的主要问題
（一）传统观念阻碍晋升激励机制发挥作用
“公共标准”使用公共权力作为基本价值衡量标准衡量人类自我价值和社会地位。也就是说，将公共权力视为社会的中心，并认为一切都是公共的和强大的。不仅有助于“正式标准”的深层意识形态，也有助于“反面形式”思想反应的最佳实现。你是受传统公共文化的启发，“公共标准”是简化公共标准，执行资格和管理模式的一部分，为“公共标准”毫无疑问地提供了土壤。
（二）缺乏科学的选拔机制
选拔和聘用公务员的机制并不完善。现有的公务员队伍一直存在着“只有不能进入”和“出路不令人满意”的现象。公共部门的新陈代谢机制是导致公务员整体能力下降的客观因素之一。基本上，当国家实施公务员制度时，采取临时措施来提高公职人员的素质。自实施“预审”评估制度以来，特别是“公务员法”实施以来，只着重于加强对公务员“职位空缺”的严格控制。过分强调教育背景，忽视高级公务员的实际工作能力。政府的正常需求并没有为这些人提供进入公务员队伍的必要途径。
（三）竞争不公平导致队伍建设问题
更重要的是，公务员队伍还没有解决优胜劣汰的问题。“出路”的抵抗力极大，使得公务员成为人们认可的“铁饭碗”。另一方面，长期以来，干部选拔任用工作已经神秘化，“后台操作”是改革开放以来人民的想法，虽然选拔任用干部的工作逐步开放，民主，透明度提高，群众参与增多，但有很多关于干部选拔任用的讨论仍存在误区。
（四）忽视了资源配置功能
虽然公务员晋升制度的激励功能过度增强，但公务员晋升制度的其他作用，如角色资源配置逐渐被削弱和忽视。这将带来以下不利影响：第一，促进作为双因素理论的激励因素是有效的，但如果过度增强而忽略了医疗保健因素的作用如奖金，假期，培训等，会产生相反的效果。由于促销是针对少数人，而对于大多数优秀的公务员来说，没有相应的激励。因此，整体激励效果水平降低，不利于调动大多数公务员的积极性。 晋升是基于公务员在现有岗位上的表现，资源分配要求公务员有足够的能力晋升到更高职位。因此，可以理解，在晋升和任命过程中，激励效果是基于人的过往表现，资源配置的作用是面向未来的人的发展，这将在很大程度上导致公务员处于初级岗位。这种现象与晋升后的高级职位不符。简而言之，过度夸大晋升制度中的激励作用，忽视资源配置的作用，不仅会导致功利主义和意识形态腐败等一系列不良现象，还会导致一定程度的能力和能力不匹配，组织效率和实现相反的激励效果。
（五）晋升机会和职位的有限性
公务员提供晋升机会和职位，不能满足大多数公务员晋升的需要。职位有限与公务员无限需求之间的矛盾已经表征缺乏晋升，在某些时候，鼓励员工贿赂员工，寻找背景和关系。但是，由于我国公务员制度建立较晚，公务员职位分类仍处于逐步完善阶段。因此，中国的就业分类不能完全体现在公务员晋升制度中。公务员职位的分类仍处于逐步完善的阶段。因此，中国的就业分类不能完全体现在公务员晋升制度中。可以建立相应的工作秩序，使所有公务员都能按工作顺序选择，促进公务员专业发展的多样化需求。
（六）其他激励手段较为缺失
在晋升和晋升职位的过程中，激励的模式和类型应该多样化。当晋升和晋升职位不能发挥其作用或发挥有限的作用时，应该采取各种激励措施。但是，根据中国目前的实际情况，中国的激励措施相对简单，过分强调晋升职位，缺乏健全和互补的激励制度。公务员的薪酬，工资和福利与他们所处的职位水平有关，而与能力水平无关，大多数公务员将促进作为个人价值的实现促进。随着公务员的发展社会，国家逐渐意识到这个问题。近年来，人们一直强调创新采用各种激励措施来解决促销制度中存在的问题，但目前与促销激励相比，其他激励措施并没有发挥太大的刺激作用，也没有带来促进作用，改进的措施差异很大，他们无法发挥真正作用。
四、完善我国公务员职务晋升机制的措施
树立正确的权力意识观
加强民主和法制意识公务员的权力是给予人民的，因此有必要从“公共标准”转变为“以人为本”。在“以人为本”的思想中，公务员需要在尊重每个公民的基础上学习权力的来源，并学会合法和合理地使用权力。从“公务员为主”的“公共标准”思想到“以公民为本”的思想的转变不可能在一夜之间实现。我们需要继续深化政治体制改革，完善政治体制。深化政治体制的要求，是必须坚持正确的政治方向，确保人民当家作主，增强党和国家的活力，精神的目标是发展社会主义民主，建设社会主义法制力量，发展社会主义政治文明。因此，在资源，从属关系，监督等政治权力方面，我们必须使自己的思想清晰，实现社会主义民主化。
（二）建立科学的晋升评估方式
另一方面，在意识层面，我们要进一步解放思想，培养政府官员的契约精神和公务员的意识。建立更合理的公务员选拔机制为公共部门提供公共产品，因此有必要制定适合公共部门衡量公务员表现的表现措施，这是晋升公务员的先决条件。也就是说，公务员的晋升应该关注他们的工作表现，而不是工作经验和资历的积累。要全面审视公务员的整体素质，主要是根据公务员的工作能力进行推广。首先，在推广之前，现代评估技术可以用来通过公务员进行多角度的测试，以科学的方式评估目标，达成共识，这有利于实现政府的总体目标。
（三）构建合理的绩效指标体系
首先，对公务员做进行科学完整的分析，并创建工作描述，在KPI思想的指导下，结合政府的实际情况，同时根据政府官员工作的工作业绩，发生频率，评估频率，与政府人事部门的工作人员协商。在分析的基础上，设计公务员绩效指标体系。第二，科学地确定指标的权重。对于不同类型的官员，绩效指標不应该是“分工”的，绩效指标权重可以根据过去的数据参考和学的确定。
（四）积极进行绩效辅导
绩效辅导应涵盖整个绩效管理过程中公务员工作的全过程。绩效辅导应及时发现公务员的问题：过程中的问题，帮助公务员不断提高工作中的方法和技能，及时纠正和调整的依据取决于实际情况。主要方法是正式的沟通方法，如定期书面报告，一对一正式会议和定期会议沟通。非正式沟通方法，如步行管理，开放式办公，休息沟通，非正式会议。第二，收集绩效信息，主要方法有：观察方法，工作记录方法，反馈方法，关键事件记录方法，考勤记录方法，定期抽查方法。所有数据记录必须基于性能，但不是基于公务员收集的所有信息。
选择合适的考核主体与方法
两者评估机构收集的评估信息来源并无不同，对公务员表现的看法也不同。为确保客观公正的绩效考核，应根据绩效指标的性质选择合适的考核科目。政府公务员绩效考核主体一般应包括四类人：下属，公务员本人，上级领导和同事。四种评估主体各有利弊，对于客观公正的绩效考核，应根据考核指标的性质选择合适的考核科目。常用的性能测量方法包括自识别方法，目标管理方法，360度评估方法，关键绩效评估方法和平衡评分方法。政府根据绩效指标的性质，自身的发展目标和实际需求，以及公务员的特点，选择合适的绩效评估方法，建立公务员研究指标的目标管理方法。
（六）及时有效地进行绩效反馈
绩效评估不是目标，而是公务员绩效管理的一种手段，它只是绩效管理中的一个重要环节，并不意味着绩效管理的终结。绩效反馈的目的是帮助公务员了解工作场所的情况，检查他们的成就，找出仍然存在的问题，并确定问题的根源。制定一项改善计划来解决这个问题。对公务员表现的反馈主要基于表现访谈。通过绩效反馈访谈，一方面是让双方就绩效评估结果达成一致意见，从而消除分歧和矛盾，二是让公务员认识到自己的成就和利益它是能够做到的。有必要与公务员就研究中出现的问题进行沟通，找出原因，并共同决定绩效变化管理科学研究计划的下一阶段。
（七）充分应用绩效考核结果
绩效考核结果的应用包括两个层次：一是绩效考核结果作为奖惩绩效考核结果的依据，作为奖惩的基础，目的是调动官员的积极性，发挥激励作用。根据期望理论，在官员通过个人努力取得一定成果后，政府应根据表现结果给予必要的肯定和奖励，使他们有动力去努力。第二，绩效评估结果也可以应用于人力资源管理的其他功能。首先，它可以对公务员的当前质量和绩效进行适当的评估，并可以作为准确预测内部人力资源供给质量的基础。在规划人力资源时需求。第二是找到公务员的“压力点”然后确定培训需求。第三是将公务员的工资与绩效联系起来，使薪酬成为工作绩效的反映，使薪酬起到更大的激励作用。
五、总结
完善和完善公务员激励机制，调动公务员积极性，打造一支能干，高效，务实，廉洁的公务员队伍，有利于推进政府改革。是提高国家行政效率，优化廉政环境是当前国情和战略举措。要加强提高我国公务员的行政能力，改善国家公务员的行为，提供高质量的公共管理和公共服务，促进经济和社会的全面协调发展。
参考文献
张思玉.实行干部位次管理末位淘汰法的理论与实践[J].发展论坛，2007（9）.
蒋硕亮.国家公务员激励机制研究[J].中国行政管理，2008（6）.
王琳馨.我国公务员晋升激励制度分析[J].现代经济信息，2015（19）.
王云.试论我国基层公务员激励机制的构建[J].人民论坛：中旬刊，2013（2）.
苏鹏.基层公务员激励机制优化问题研究[J].长春工业大学，2016.
关键词：公务员;晋升;激励机制;行政管理
随着经济的不断发展，现有的国家公务员制度开始显现出很多弊端，在缺乏应有激励机制或激励机制不当的情况下，公务员有强烈的动机去寻求自身效用最大化。针对现有公务员制度的缺陷，我国正在努力进行公务员制度改革，公务员激励机制是其中重要的组成部分。我们有必要，也有需求，要对目前我国公务员晋升激励机制予以充分研究，更好地专注公务员群体，优化公务员激励机制，为他们提供一定的后顾保障，在他们为民服务的路上走得更加放心。
一、公务员晋升制度概述
（一）公务员职务晋升制度的含义
根据国家有关法律的规定，公务员管理根据国家管理和公务员自身业绩的需要，将公务员从较低地位提升到较高地位的行为称为晋升。这意味着在一系列管理业务中增加政府雇员人数，进一步改善权利和责任范围，并相应改善工资和福利。
随着公务员制度的完善和发展，就业促进正成为政府和决策者最受欢迎的推广形式。这是因为公务员晋升有两个最重要的优势。首先，公务员的晋升是基于人才的特点，不同人才的安置最适合他的地位，实现人才的合理使用和配置。公务员制度及时更新。第二，权力的提升和工资收入的增加了政府官员的权力，物质和心理需求，刺激了政府官员的冒险，调动了政府官员的积极性，使政府官员更难以工作它会提高政府行政工作的效率。在鼓励公务员方面，中国公务员的晋升主要是基于绩效晋升。当然，通过考试也可以实现一些晋升效果。同时，个别公务员表现优异。公务员人数也很高，也可采取适当的推广方式，但必须报有关部门批准。
（二）公务员晋升基本原则
中国公务员的晋升应该基于具体原则，主要有以下两个方面。一是公平竞争原则，公平竞争。这个原则是中国公务员制度的基本原则，公务员的推广需要在公共场所进行，所有公务员都有平等的晋升权和每个条件的不相同。它不会被忽视。第二，注重绩效原则。这是政府职工晋升制度的基本原则，是提高政府官员能力的主要参考资料。执行选拔和任命侧重于旨在促进现实和务实风格的具体实践，并减少促进官员的不良行为的发生率。除了检查拟议的协调人的“勤奋，跟踪记录和完整性”之外，还有必要查看工作的记录。
二、职务晋升的激励作用
在中国目前的公共人力资源管理体系下，政府官员的激励主要包括物质激励，职业晋升激励和心理激励。但实质上，晋升的公务员获得了权力，增加了地位，增加了劳动力消费和收入。还有其他好处可以在身体和心理层面实现双重满足，从而促进管理激励机制的职位。
激励理论认为，组织中的个体成员不仅重视物质激励，而且重视个体工作绩效得到奖励和认可的精神激励。目前，优秀的工作绩效和优秀的工作绩效贡献是晋升的必要条件。提升公务员地位被视为对公务员和工作业绩水平的最大贡献，可以满足公务员自我价值实现的需要，进而满足成就感和尊重的需要，从某种意义上说，公务员晋升的作用远大于对职位本身的推动。中国公务员在行政体制中的地位和地位是他们成功的重要指标。
促进公务员的最大动力是基于扩大权力的激励作用。在官僚主义中，权力的差异是所有其他差异的决定因素。例如权力，财务资源和人力资源优先事项。行政法令赋予的其他权利为所有者带来财富和利益，并鼓励公职人员获得权力。提升公务员地位是获得这些权利的主要途径之一。从这个意义上讲，职业晋升的作用起着重要作用。毫无疑问，通过现有的公共人事管理系统，职业晋升已成为激发工作潜力和热情的重要手段，其激励效果在许多促销效果中尤为明显。
三、我国公务员晋升激励机制的主要问題
（一）传统观念阻碍晋升激励机制发挥作用
“公共标准”使用公共权力作为基本价值衡量标准衡量人类自我价值和社会地位。也就是说，将公共权力视为社会的中心，并认为一切都是公共的和强大的。不仅有助于“正式标准”的深层意识形态，也有助于“反面形式”思想反应的最佳实现。你是受传统公共文化的启发，“公共标准”是简化公共标准，执行资格和管理模式的一部分，为“公共标准”毫无疑问地提供了土壤。
（二）缺乏科学的选拔机制
选拔和聘用公务员的机制并不完善。现有的公务员队伍一直存在着“只有不能进入”和“出路不令人满意”的现象。公共部门的新陈代谢机制是导致公务员整体能力下降的客观因素之一。基本上，当国家实施公务员制度时，采取临时措施来提高公职人员的素质。自实施“预审”评估制度以来，特别是“公务员法”实施以来，只着重于加强对公务员“职位空缺”的严格控制。过分强调教育背景，忽视高级公务员的实际工作能力。政府的正常需求并没有为这些人提供进入公务员队伍的必要途径。
（三）竞争不公平导致队伍建设问题
更重要的是，公务员队伍还没有解决优胜劣汰的问题。“出路”的抵抗力极大，使得公务员成为人们认可的“铁饭碗”。另一方面，长期以来，干部选拔任用工作已经神秘化，“后台操作”是改革开放以来人民的想法，虽然选拔任用干部的工作逐步开放，民主，透明度提高，群众参与增多，但有很多关于干部选拔任用的讨论仍存在误区。
（四）忽视了资源配置功能
虽然公务员晋升制度的激励功能过度增强，但公务员晋升制度的其他作用，如角色资源配置逐渐被削弱和忽视。这将带来以下不利影响：第一，促进作为双因素理论的激励因素是有效的，但如果过度增强而忽略了医疗保健因素的作用如奖金，假期，培训等，会产生相反的效果。由于促销是针对少数人，而对于大多数优秀的公务员来说，没有相应的激励。因此，整体激励效果水平降低，不利于调动大多数公务员的积极性。 晋升是基于公务员在现有岗位上的表现，资源分配要求公务员有足够的能力晋升到更高职位。因此，可以理解，在晋升和任命过程中，激励效果是基于人的过往表现，资源配置的作用是面向未来的人的发展，这将在很大程度上导致公务员处于初级岗位。这种现象与晋升后的高级职位不符。简而言之，过度夸大晋升制度中的激励作用，忽视资源配置的作用，不仅会导致功利主义和意识形态腐败等一系列不良现象，还会导致一定程度的能力和能力不匹配，组织效率和实现相反的激励效果。
（五）晋升机会和职位的有限性
公务员提供晋升机会和职位，不能满足大多数公务员晋升的需要。职位有限与公务员无限需求之间的矛盾已经表征缺乏晋升，在某些时候，鼓励员工贿赂员工，寻找背景和关系。但是，由于我国公务员制度建立较晚，公务员职位分类仍处于逐步完善阶段。因此，中国的就业分类不能完全体现在公务员晋升制度中。公务员职位的分类仍处于逐步完善的阶段。因此，中国的就业分类不能完全体现在公务员晋升制度中。可以建立相应的工作秩序，使所有公务员都能按工作顺序选择，促进公务员专业发展的多样化需求。
（六）其他激励手段较为缺失
在晋升和晋升职位的过程中，激励的模式和类型应该多样化。当晋升和晋升职位不能发挥其作用或发挥有限的作用时，应该采取各种激励措施。但是，根据中国目前的实际情况，中国的激励措施相对简单，过分强调晋升职位，缺乏健全和互补的激励制度。公务员的薪酬，工资和福利与他们所处的职位水平有关，而与能力水平无关，大多数公务员将促进作为个人价值的实现促进。随着公务员的发展社会，国家逐渐意识到这个问题。近年来，人们一直强调创新采用各种激励措施来解决促销制度中存在的问题，但目前与促销激励相比，其他激励措施并没有发挥太大的刺激作用，也没有带来促进作用，改进的措施差异很大，他们无法发挥真正作用。
四、完善我国公务员职务晋升机制的措施
树立正确的权力意识观
加强民主和法制意识公务员的权力是给予人民的，因此有必要从“公共标准”转变为“以人为本”。在“以人为本”的思想中，公务员需要在尊重每个公民的基础上学习权力的来源，并学会合法和合理地使用权力。从“公务员为主”的“公共标准”思想到“以公民为本”的思想的转变不可能在一夜之间实现。我们需要继续深化政治体制改革，完善政治体制。深化政治体制的要求，是必须坚持正确的政治方向，确保人民当家作主，增强党和国家的活力，精神的目标是发展社会主义民主，建设社会主义法制力量，发展社会主义政治文明。因此，在资源，从属关系，监督等政治权力方面，我们必须使自己的思想清晰，实现社会主义民主化。
（二）建立科学的晋升评估方式
另一方面，在意识层面，我们要进一步解放思想，培养政府官员的契约精神和公务员的意识。建立更合理的公务员选拔机制为公共部门提供公共产品，因此有必要制定适合公共部门衡量公务员表现的表现措施，这是晋升公务员的先决条件。也就是说，公务员的晋升应该关注他们的工作表现，而不是工作经验和资历的积累。要全面审视公务员的整体素质，主要是根据公务员的工作能力进行推广。首先，在推广之前，现代评估技术可以用来通过公务员进行多角度的测试，以科学的方式评估目标，达成共识，这有利于实现政府的总体目标。
（三）构建合理的绩效指标体系
首先，对公务员做进行科学完整的分析，并创建工作描述，在KPI思想的指导下，结合政府的实际情况，同时根据政府官员工作的工作业绩，发生频率，评估频率，与政府人事部门的工作人员协商。在分析的基础上，设计公务员绩效指标体系。第二，科学地确定指标的权重。对于不同类型的官员，绩效指標不应该是“分工”的，绩效指标权重可以根据过去的数据参考和学的确定。
（四）积极进行绩效辅导
绩效辅导应涵盖整个绩效管理过程中公务员工作的全过程。绩效辅导应及时发现公务员的问题：过程中的问题，帮助公务员不断提高工作中的方法和技能，及时纠正和调整的依据取决于实际情况。主要方法是正式的沟通方法，如定期书面报告，一对一正式会议和定期会议沟通。非正式沟通方法，如步行管理，开放式办公，休息沟通，非正式会议。第二，收集绩效信息，主要方法有：观察方法，工作记录方法，反馈方法，关键事件记录方法，考勤记录方法，定期抽查方法。所有数据记录必须基于性能，但不是基于公务员收集的所有信息。
选择合适的考核主体与方法
两者评估机构收集的评估信息来源并无不同，对公务员表现的看法也不同。为确保客观公正的绩效考核，应根据绩效指标的性质选择合适的考核科目。政府公务员绩效考核主体一般应包括四类人：下属，公务员本人，上级领导和同事。四种评估主体各有利弊，对于客观公正的绩效考核，应根据考核指标的性质选择合适的考核科目。常用的性能测量方法包括自识别方法，目标管理方法，360度评估方法，关键绩效评估方法和平衡评分方法。政府根据绩效指标的性质，自身的发展目标和实际需求，以及公务员的特点，选择合适的绩效评估方法，建立公务员研究指标的目标管理方法。
（六）及时有效地进行绩效反馈
绩效评估不是目标，而是公务员绩效管理的一种手段，它只是绩效管理中的一个重要环节，并不意味着绩效管理的终结。绩效反馈的目的是帮助公务员了解工作场所的情况，检查他们的成就，找出仍然存在的问题，并确定问题的根源。制定一项改善计划来解决这个问题。对公务员表现的反馈主要基于表现访谈。通过绩效反馈访谈，一方面是让双方就绩效评估结果达成一致意见，从而消除分歧和矛盾，二是让公务员认识到自己的成就和利益它是能够做到的。有必要与公务员就研究中出现的问题进行沟通，找出原因，并共同决定绩效变化管理科学研究计划的下一阶段。
（七）充分应用绩效考核结果
绩效考核结果的应用包括两个层次：一是绩效考核结果作为奖惩绩效考核结果的依据，作为奖惩的基础，目的是调动官员的积极性，发挥激励作用。根据期望理论，在官员通过个人努力取得一定成果后，政府应根据表现结果给予必要的肯定和奖励，使他们有动力去努力。第二，绩效评估结果也可以应用于人力资源管理的其他功能。首先，它可以对公务员的当前质量和绩效进行适当的评估，并可以作为准确预测内部人力资源供给质量的基础。在规划人力资源时需求。第二是找到公务员的“压力点”然后确定培训需求。第三是将公务员的工资与绩效联系起来，使薪酬成为工作绩效的反映，使薪酬起到更大的激励作用。
五、总结
完善和完善公务员激励机制，调动公务员积极性，打造一支能干，高效，务实，廉洁的公务员队伍，有利于推进政府改革。是提高国家行政效率，优化廉政环境是当前国情和战略举措。要加强提高我国公务员的行政能力，改善国家公务员的行为，提供高质量的公共管理和公共服务，促进经济和社会的全面协调发展。
参考文献
张思玉.实行干部位次管理末位淘汰法的理论与实践[J].发展论坛，2007（9）.
蒋硕亮.国家公务员激励机制研究[J].中国行政管理，2008（6）.
王琳馨.我国公务员晋升激励制度分析[J].现代经济信息，2015（19）.
王云.试论我国基层公务员激励机制的构建[J].人民论坛：中旬刊，2013（2）.
苏鹏.基层公务员激励机制优化问题研究[J].长春工业大学，2016.