论文部分内容阅读
摘 要：建筑施工企业在实施项目绩效考核的过程中，难免会出现一些问题，在优化绩效考核的过程中，我们要认真分析这些问题，找到问题的根源，从而立足企业发展的实际情况，采取科学、适当的方法来充分发挥绩效考核的作用，从而有效提升企业的核心竞争力，推动建筑施工企业朝着健康的方向发展。
关键词：国有施工企业；绩效考核；问题；对策
引言
虽然就目前而言依然存在一些施工企业正饱受绩效考核机制等相关问题的困扰，但是企业内部的管理人员也针对这些问题制定了相应的解决措施，采用制定合理的考核目标、纠正认知偏差、提高考核工作的客观性和公正性、优化考核指标等方式来对这些问题进行有效地解决，提高施工企业的经济效益，帮助施工企业在竞争激烈的市场环境中占据一席之地。
1.绩效考核机制概述
绩效考核机制在国内很多企业中都有着非常广泛地应用和推广，绩效这一概念相信大家也并不陌生，其主要是指人们在通过某一项生产活动后所产生的相应结果。而在一些施工企业中，绩效则主要是指工作人员在某一特定时间段内所完成的工作任务量，从某种特殊的角度来看待工作人员所完成的任务量，我们也可以将其理解为该名工作人员在特定时间内为企业的发展所创造的价值。因此对于企业的管理人员来说，企业员工的绩效通常会分为三方面内容，分别为员工完成工作量的数量和质量、在工作中所投入的时间成本以及在工作中对该施工企业所做出的额外贡献。在绩效的基础上逐渐演变而来的绩效考核则是施工企业在某项特定战略目标的基础上对企业员工所制定的标准和要求，按照某种特殊的评价方式来对企业员工的施工行为和工作业绩进行等级评定，通过这种方式来明确企业员工为施工企业所创造的价值。目前施工企业中比较常使用的绩效考核方式有BSC、KPI、360度等等。
2.当前国有施工企业的绩效考核制度存在的不足
2.1 忽略了企业的战略目标，设置的绩效考核指标不科学
国有施工企业的长远发展离不开企业战略目标的设定，战略目标是企业未来发展的方向。但大多的施工企业的战略目标本身就难以确定，要么是扩大规模，提高市场占率，或是资源整合，提高技术，强化项目管理提高股东利润等目标而非战略。所以绩效考核的过程中过多的关注短期目标的实现，而忽略了企业的长远目标，不利于施工企业的可持续发展。更加上作为国有企业，国资部门绩效考核对当届领导业绩完成都有明确要求，所以发展上的短期行为有了强烈的动机。一味的听从上级或领导的建议，只注重当下，而忽视了企业的长远发展，从而降低了企业的市场竞争力。目前存在的绩效考核，只是为了考核而考核，太过形式化，而没有实际的意义。同时，绩效考核作为企业的一种管理手段，当其考核的指标设置不合理时，就会在一定程度上影响整个企业的管理工作，不利于企业生产经营活动的有力开展。目前，多数国有施工企业重点考查的是年度经济指标，这些指标和企业的实际情况存在很大的偏差，没有进行深入的了解，企业制定的指标没有综合分析企业的实际现状。绩效考核从公司到各分公司再到再到各部门，层层分解，到项目部、到个人就断了。而施工企业的主营利润可以说是每个单个施工项目实现利润的汇总，而施工项目的利润在很大程度上要依赖项目经理及项目部人员，并且项目跨年度实施，项目利润在某个年度上不一定体现出来。
2.2 施工企业领导对绩效考核工作的重视程度不够
首先，很多施工企业的领导者对绩效考核工作的重视程度不足。这主要是因为领导者对绩效考核工作缺乏正确的认识，很多施工企业的领导者认为绩效考核就是对员工的工作评价，不会为企业创造出任何的经济效益，因此，也就不会将绩效考核工作当成企业的重要管理手段来实施了。其次，很多施工企业的领导者对绩效考核工作缺乏深入的理解，在实施绩效考核工作的过程中，只是将工作的重心放在了调整员工薪资待遇以及发放奖金等事务性的工作上面，弱化了绩效考核工作在提升企业员工综合素质水平方面发挥的作用。
2.3 绩效考核体系缺乏统一性，绩效考核指标缺乏针对性
首先，很多施工企业的绩效考核体系缺乏统一性。目前，很多施工企业在开展绩效考核工作的过程中，存在多个主管部门分别进行绩效考核的现象，从而导致了企业的绩效考核体系缺乏完整性和统一性的特征。因此，一方面，会使绩效考核工作的尺度存在一定的差异，进而对绩效考核工作的权威性产生直接的影响；另一方面，会存在多次考核同一个绩效考核指标或同一个事件的现象，从而导致绩效考核效率的降低。另外，对同一事件进行多次的绩效考核，很可能使企业的员工被多次扣罚薪金或奖金，从而降低员工的工作积极性。其次，很多施工企业的绩效考核指标缺乏针对性。目前，很多施工企业在开展绩效考核工作的过程中，通常只会采用通用性的绩效考核指标，缺少针对性的绩效考核指标。这样做，一方面，会使绩效考核工作的目标缺乏科学性和合理性；另一方面，会导致绩效考核工作处于形式化的状态，绩效考核人员会按照平均的原则来对员工的薪资待遇进行分配，从而使绩效考核工作不能够发挥出其应有的效用。
2.4 绩效考核的方法不科学，缺少和员工的沟通
首先，很多施工企业在开展绩效考核工作的过程中，缺少科学合理的绩效考核方法，仅仅只是采用员工考勤制度、领导评分制度，以及主管部门定期检查制度等传统的绩效考核方法。在这种情况之下，很难对企业员工的绩效情况进行全面的考核。另外，很多施工企业采用的绩效考核方法具有很强的主观性特征，缺少可量化的绩效考核指标，很多考核项目都没有相对应的绩效考核指标，只是凭借绩效考核人员的经验和主观性评价来实施考核。从而使绩效考核结果的公平性与客观性大大的降低了，进而对绩效考核工作的激励作用产生了直接的影响。其次，很多施工企业在开展绩效考核工作的过程中，缺少和员工的沟通，也没有制定出相应的申诉机制，没有根据绩效考核工作的过程和结果与员工展开相关的探讨。对于施工企业的员工而言，只有及时的掌握绩效考核工作反映出的問题，才能够对自身存在的问题进行改进，进而提升自身的综合素质水平，这也是绩效考核工作的主要实施目的之一。 3.优化建筑施工企业绩效考核方案思考
在优化建筑施工企业绩效考核方案的过程中，要统筹开展，不同考核体系之间和不同部门之间要加强协同，同时还要注意差异化的问题，针对不同类型、不同部门制定差异化的指标。此外，充分发挥绩效考核的调控功能，及时运用绩效考核的结果，指导企业管理，真正促使绩效考核发挥激励作用，推动企业更高质量的发展。
3.1 关键的绩效指标内容要明确
可续、有效的绩效考核指标对考核结果有着直接的影响，是整个绩效考核方案的核心和基础。在进行绩效考核指标的制定中，要从产品类型、业务类型和岗位类型等多个维度来进行确定。根据建筑施工企业绩效考核的特点和原则，应重点从发展目标、财务指标、业务能力以及管理效率等多个方面来制定各类型考核指标，从而保证考核指标的内容明确。
3.2 合理区分考核指标的权重
由于绩效考核方案中考核指数的重要程度不一样，所以绩效考核方案中的考核指数要进行权重的确定，通过对不同的考核指标进行区分，才能将绩效考核的公正性体现出来。这种情况下，一般都是通过加权的方法来开展的，通过对某一个关键指标来赋予特殊的加权系数，对评价指标进行强调和明确。通常也可以利用经验判别方法、系数调查法和对比评分法来确定最终的加权系数。在具体操作中，应成立由各类型人员组成的考核小组，对指标权重进行全面评价，以便更好地确认关键指标的权重。
3.3 建立科学的绩效考核机制
绩效考核的关键是对人的考核，所以建筑企业要重视对员工的考核。首先，对岗位进行科学分析，根据企业组织机构、岗位职责、发展规划以及员工的任职资格来进行分析，制定详细的岗位说明书，从而明确薪资结构，实现对员工岗位的有效分析，这也是实现建筑施工企业绩效考核有效性的前提条件。其次，要明确建筑施工企业的工作目标，可以将企业的发展目标与员工发展实现结合和统一，保证企业的所有员工以及经营管理者，都能对企业发展目标以及发展做出贡献，这就需要我们将绩效提升与员工个人绩效提升与激励有机地结合起来。再次，借鉴科学的考核方法，比如目标管理法MBO和关键指标法KPI等，立足于企业工作的实践，发现建筑企业更适合KPI的防范来建立科学的绩效考核机制。最后，保证绩效考核周期系统化，能够和月度、年度以及终极考核有效联系，加强日常的考核力度，重视日常绩效考核给员工带来的影响和作用。建立科学的绩效考核机制，目的就是为了切实有效地发挥绩效考核制度的目标管理导向作用，能够结合员工的工作能力和成果，制定相应的培训，树立和明确发展目标，从而切实提高员工的工作能力和水平。
3.4 提高施工企业领导对绩效考核工作的重视程度
首先，作为施工企业的领导者，要不断地加强对绩效考核工作的重视程度。一方面，施工企业的领导要对绩效考核工作有一个正确的认识；另一方面，施工企业的领导者要与时俱进地更新自身的管理观念，树立起现代化的绩效考核观念，深入理解绩效管理工作的目的，充分的掌握绩效考核工作的实施方法，以此来为全员绩效管理工作的顺利实施创造出良好的条件。其次，施工企业的领导者还要引导全体员工提高对绩效考核工作的认识。对于全员绩效考核工作而言，企业员工是主要的承受者，因此，提高员工对绩效考核工作的认识是实施全员绩效考核工作的基础保障。在此过程中，施工企业可以就绩效考核工作对全体员工开展相关的培训教育。使全体员工都能够理解绩效考核工作的目的和作用，以此来为全员绩效考核工作的顺利实施创造良好的条件。最后，施工企业还要不断的提升绩效考核人员的综合素质水平，通过开展相关的技能培训来提升绩效考核人员制定工作目标的技能、修正工作目标的技能以及评价技能。
3.5 完善企业绩效考核体系
对于施工企业而言，要顺利的实施全员绩效考核工作，就一定要完善绩效考核的体系。在此过程中，要结合企业不同工作群体的工作特点来制定出相应的绩效考核方法。对于施工企业的经营管理人员，在绩效考核的时候，要以经营责任制为主要内容，重点考核企业的年度经营指标；对于施工企業的技术人员，在绩效考核的时候，要以岗位责任制和工作计划为主要内容，重点考核岗位责任制的履行情况和工作计划的完成情况。在此过程中，要组织相关的工作人员撰写统一的岗位说明书，明确每个岗位的工作职责和工作目标，能够进行量化的考核指标一定要进行量化；对于施工企业的技能操作人员，在对其进行绩效考核的时候，要以劳动定额考核为主要内容，重点考核其工作的完成情况，从而，进一步完善施工企业的绩效考核体系。
3.6 优化考核指标
为了可以更好地优化施工企业的绩效考核指标，工作人员可以将以下几点作为切入点进行相应的改善：第一，按照上述我们所提到的目标分解方法将企业所制定的战略目标细致地分为每一位企业员工的个人目标；第二，绩效考核人员可以结合企业员工对自身岗位上工作内容的完成情况进行分别考核；第三，绩效考核指标可以系统地分为两个部分，其一是具有较强普遍性的考核指标，适用于施工企业内的每一位员工，其二是具有较强针对性的考核指标，对不同岗位上的工作人员制定不同的绩效考核指标。通过这种方式可以更好地提高施工企业的绩效考核准确性和客观性；第四，当施工企业内部的管理人员制定好绩效考核指标后，便需要严格按照考核指标定期开展绩效考核工作，且不能再随意变更，在合理的范围之内适当地加强该绩效考核制度的强制性和约束性，以此来进一步加强企业员工对绩效考核制度重要性的认知，端正自身对待绩效考核机制的态度。
结束语
绩效考核机制对于施工企业的生产运营而言有着非常重要的影响和意义，虽然对于一些施工企业而言，绩效考核机制在实施的过程中仍然存在着考核目标脱节、认知偏差、过于主观片面性、考核指标不合理等相关问题，但是施工企业的相关管理人员也针对这些问题制定了相应的解决措施，并且在实际实施过程中也都取得了良好的应用效果，这也是笔者将要与大家进行重点探究的核心内容。
参考文献
[1]孔凡兴.国有建筑施工企业绩效考核存在的问题及对策[J].财会学习，2018（34）：149+151.
[2]初涛.施工企业单项成本核算在绩效考核中的应用[J].现代经济信息，2018（18）：144-145+147.
[3]裴勇.浅析建筑施工企业绩效考核管理体系的问题与对策[J].水利水电施工，2018（02）：139-141.
[4]张小培.国有企业绩效管理改革创新与升级[J].管理观察，2018（06）：33-34.
关键词：国有施工企业；绩效考核；问题；对策
引言
虽然就目前而言依然存在一些施工企业正饱受绩效考核机制等相关问题的困扰，但是企业内部的管理人员也针对这些问题制定了相应的解决措施，采用制定合理的考核目标、纠正认知偏差、提高考核工作的客观性和公正性、优化考核指标等方式来对这些问题进行有效地解决，提高施工企业的经济效益，帮助施工企业在竞争激烈的市场环境中占据一席之地。
1.绩效考核机制概述
绩效考核机制在国内很多企业中都有着非常广泛地应用和推广，绩效这一概念相信大家也并不陌生，其主要是指人们在通过某一项生产活动后所产生的相应结果。而在一些施工企业中，绩效则主要是指工作人员在某一特定时间段内所完成的工作任务量，从某种特殊的角度来看待工作人员所完成的任务量，我们也可以将其理解为该名工作人员在特定时间内为企业的发展所创造的价值。因此对于企业的管理人员来说，企业员工的绩效通常会分为三方面内容，分别为员工完成工作量的数量和质量、在工作中所投入的时间成本以及在工作中对该施工企业所做出的额外贡献。在绩效的基础上逐渐演变而来的绩效考核则是施工企业在某项特定战略目标的基础上对企业员工所制定的标准和要求，按照某种特殊的评价方式来对企业员工的施工行为和工作业绩进行等级评定，通过这种方式来明确企业员工为施工企业所创造的价值。目前施工企业中比较常使用的绩效考核方式有BSC、KPI、360度等等。
2.当前国有施工企业的绩效考核制度存在的不足
2.1 忽略了企业的战略目标，设置的绩效考核指标不科学
国有施工企业的长远发展离不开企业战略目标的设定，战略目标是企业未来发展的方向。但大多的施工企业的战略目标本身就难以确定，要么是扩大规模，提高市场占率，或是资源整合，提高技术，强化项目管理提高股东利润等目标而非战略。所以绩效考核的过程中过多的关注短期目标的实现，而忽略了企业的长远目标，不利于施工企业的可持续发展。更加上作为国有企业，国资部门绩效考核对当届领导业绩完成都有明确要求，所以发展上的短期行为有了强烈的动机。一味的听从上级或领导的建议，只注重当下，而忽视了企业的长远发展，从而降低了企业的市场竞争力。目前存在的绩效考核，只是为了考核而考核，太过形式化，而没有实际的意义。同时，绩效考核作为企业的一种管理手段，当其考核的指标设置不合理时，就会在一定程度上影响整个企业的管理工作，不利于企业生产经营活动的有力开展。目前，多数国有施工企业重点考查的是年度经济指标，这些指标和企业的实际情况存在很大的偏差，没有进行深入的了解，企业制定的指标没有综合分析企业的实际现状。绩效考核从公司到各分公司再到再到各部门，层层分解，到项目部、到个人就断了。而施工企业的主营利润可以说是每个单个施工项目实现利润的汇总，而施工项目的利润在很大程度上要依赖项目经理及项目部人员，并且项目跨年度实施，项目利润在某个年度上不一定体现出来。
2.2 施工企业领导对绩效考核工作的重视程度不够
首先，很多施工企业的领导者对绩效考核工作的重视程度不足。这主要是因为领导者对绩效考核工作缺乏正确的认识，很多施工企业的领导者认为绩效考核就是对员工的工作评价，不会为企业创造出任何的经济效益，因此，也就不会将绩效考核工作当成企业的重要管理手段来实施了。其次，很多施工企业的领导者对绩效考核工作缺乏深入的理解，在实施绩效考核工作的过程中，只是将工作的重心放在了调整员工薪资待遇以及发放奖金等事务性的工作上面，弱化了绩效考核工作在提升企业员工综合素质水平方面发挥的作用。
2.3 绩效考核体系缺乏统一性，绩效考核指标缺乏针对性
首先，很多施工企业的绩效考核体系缺乏统一性。目前，很多施工企业在开展绩效考核工作的过程中，存在多个主管部门分别进行绩效考核的现象，从而导致了企业的绩效考核体系缺乏完整性和统一性的特征。因此，一方面，会使绩效考核工作的尺度存在一定的差异，进而对绩效考核工作的权威性产生直接的影响；另一方面，会存在多次考核同一个绩效考核指标或同一个事件的现象，从而导致绩效考核效率的降低。另外，对同一事件进行多次的绩效考核，很可能使企业的员工被多次扣罚薪金或奖金，从而降低员工的工作积极性。其次，很多施工企业的绩效考核指标缺乏针对性。目前，很多施工企业在开展绩效考核工作的过程中，通常只会采用通用性的绩效考核指标，缺少针对性的绩效考核指标。这样做，一方面，会使绩效考核工作的目标缺乏科学性和合理性；另一方面，会导致绩效考核工作处于形式化的状态，绩效考核人员会按照平均的原则来对员工的薪资待遇进行分配，从而使绩效考核工作不能够发挥出其应有的效用。
2.4 绩效考核的方法不科学，缺少和员工的沟通
首先，很多施工企业在开展绩效考核工作的过程中，缺少科学合理的绩效考核方法，仅仅只是采用员工考勤制度、领导评分制度，以及主管部门定期检查制度等传统的绩效考核方法。在这种情况之下，很难对企业员工的绩效情况进行全面的考核。另外，很多施工企业采用的绩效考核方法具有很强的主观性特征，缺少可量化的绩效考核指标，很多考核项目都没有相对应的绩效考核指标，只是凭借绩效考核人员的经验和主观性评价来实施考核。从而使绩效考核结果的公平性与客观性大大的降低了，进而对绩效考核工作的激励作用产生了直接的影响。其次，很多施工企业在开展绩效考核工作的过程中，缺少和员工的沟通，也没有制定出相应的申诉机制，没有根据绩效考核工作的过程和结果与员工展开相关的探讨。对于施工企业的员工而言，只有及时的掌握绩效考核工作反映出的問题，才能够对自身存在的问题进行改进，进而提升自身的综合素质水平，这也是绩效考核工作的主要实施目的之一。 3.优化建筑施工企业绩效考核方案思考
在优化建筑施工企业绩效考核方案的过程中，要统筹开展，不同考核体系之间和不同部门之间要加强协同，同时还要注意差异化的问题，针对不同类型、不同部门制定差异化的指标。此外，充分发挥绩效考核的调控功能，及时运用绩效考核的结果，指导企业管理，真正促使绩效考核发挥激励作用，推动企业更高质量的发展。
3.1 关键的绩效指标内容要明确
可续、有效的绩效考核指标对考核结果有着直接的影响，是整个绩效考核方案的核心和基础。在进行绩效考核指标的制定中，要从产品类型、业务类型和岗位类型等多个维度来进行确定。根据建筑施工企业绩效考核的特点和原则，应重点从发展目标、财务指标、业务能力以及管理效率等多个方面来制定各类型考核指标，从而保证考核指标的内容明确。
3.2 合理区分考核指标的权重
由于绩效考核方案中考核指数的重要程度不一样，所以绩效考核方案中的考核指数要进行权重的确定，通过对不同的考核指标进行区分，才能将绩效考核的公正性体现出来。这种情况下，一般都是通过加权的方法来开展的，通过对某一个关键指标来赋予特殊的加权系数，对评价指标进行强调和明确。通常也可以利用经验判别方法、系数调查法和对比评分法来确定最终的加权系数。在具体操作中，应成立由各类型人员组成的考核小组，对指标权重进行全面评价，以便更好地确认关键指标的权重。
3.3 建立科学的绩效考核机制
绩效考核的关键是对人的考核，所以建筑企业要重视对员工的考核。首先，对岗位进行科学分析，根据企业组织机构、岗位职责、发展规划以及员工的任职资格来进行分析，制定详细的岗位说明书，从而明确薪资结构，实现对员工岗位的有效分析，这也是实现建筑施工企业绩效考核有效性的前提条件。其次，要明确建筑施工企业的工作目标，可以将企业的发展目标与员工发展实现结合和统一，保证企业的所有员工以及经营管理者，都能对企业发展目标以及发展做出贡献，这就需要我们将绩效提升与员工个人绩效提升与激励有机地结合起来。再次，借鉴科学的考核方法，比如目标管理法MBO和关键指标法KPI等，立足于企业工作的实践，发现建筑企业更适合KPI的防范来建立科学的绩效考核机制。最后，保证绩效考核周期系统化，能够和月度、年度以及终极考核有效联系，加强日常的考核力度，重视日常绩效考核给员工带来的影响和作用。建立科学的绩效考核机制，目的就是为了切实有效地发挥绩效考核制度的目标管理导向作用，能够结合员工的工作能力和成果，制定相应的培训，树立和明确发展目标，从而切实提高员工的工作能力和水平。
3.4 提高施工企业领导对绩效考核工作的重视程度
首先，作为施工企业的领导者，要不断地加强对绩效考核工作的重视程度。一方面，施工企业的领导要对绩效考核工作有一个正确的认识；另一方面，施工企业的领导者要与时俱进地更新自身的管理观念，树立起现代化的绩效考核观念，深入理解绩效管理工作的目的，充分的掌握绩效考核工作的实施方法，以此来为全员绩效管理工作的顺利实施创造出良好的条件。其次，施工企业的领导者还要引导全体员工提高对绩效考核工作的认识。对于全员绩效考核工作而言，企业员工是主要的承受者，因此，提高员工对绩效考核工作的认识是实施全员绩效考核工作的基础保障。在此过程中，施工企业可以就绩效考核工作对全体员工开展相关的培训教育。使全体员工都能够理解绩效考核工作的目的和作用，以此来为全员绩效考核工作的顺利实施创造良好的条件。最后，施工企业还要不断的提升绩效考核人员的综合素质水平，通过开展相关的技能培训来提升绩效考核人员制定工作目标的技能、修正工作目标的技能以及评价技能。
3.5 完善企业绩效考核体系
对于施工企业而言，要顺利的实施全员绩效考核工作，就一定要完善绩效考核的体系。在此过程中，要结合企业不同工作群体的工作特点来制定出相应的绩效考核方法。对于施工企业的经营管理人员，在绩效考核的时候，要以经营责任制为主要内容，重点考核企业的年度经营指标；对于施工企業的技术人员，在绩效考核的时候，要以岗位责任制和工作计划为主要内容，重点考核岗位责任制的履行情况和工作计划的完成情况。在此过程中，要组织相关的工作人员撰写统一的岗位说明书，明确每个岗位的工作职责和工作目标，能够进行量化的考核指标一定要进行量化；对于施工企业的技能操作人员，在对其进行绩效考核的时候，要以劳动定额考核为主要内容，重点考核其工作的完成情况，从而，进一步完善施工企业的绩效考核体系。
3.6 优化考核指标
为了可以更好地优化施工企业的绩效考核指标，工作人员可以将以下几点作为切入点进行相应的改善：第一，按照上述我们所提到的目标分解方法将企业所制定的战略目标细致地分为每一位企业员工的个人目标；第二，绩效考核人员可以结合企业员工对自身岗位上工作内容的完成情况进行分别考核；第三，绩效考核指标可以系统地分为两个部分，其一是具有较强普遍性的考核指标，适用于施工企业内的每一位员工，其二是具有较强针对性的考核指标，对不同岗位上的工作人员制定不同的绩效考核指标。通过这种方式可以更好地提高施工企业的绩效考核准确性和客观性；第四，当施工企业内部的管理人员制定好绩效考核指标后，便需要严格按照考核指标定期开展绩效考核工作，且不能再随意变更，在合理的范围之内适当地加强该绩效考核制度的强制性和约束性，以此来进一步加强企业员工对绩效考核制度重要性的认知，端正自身对待绩效考核机制的态度。
结束语
绩效考核机制对于施工企业的生产运营而言有着非常重要的影响和意义，虽然对于一些施工企业而言，绩效考核机制在实施的过程中仍然存在着考核目标脱节、认知偏差、过于主观片面性、考核指标不合理等相关问题，但是施工企业的相关管理人员也针对这些问题制定了相应的解决措施，并且在实际实施过程中也都取得了良好的应用效果，这也是笔者将要与大家进行重点探究的核心内容。
参考文献
[1]孔凡兴.国有建筑施工企业绩效考核存在的问题及对策[J].财会学习，2018（34）：149+151.
[2]初涛.施工企业单项成本核算在绩效考核中的应用[J].现代经济信息，2018（18）：144-145+147.
[3]裴勇.浅析建筑施工企业绩效考核管理体系的问题与对策[J].水利水电施工，2018（02）：139-141.
[4]张小培.国有企业绩效管理改革创新与升级[J].管理观察，2018（06）：33-34.