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【中图分类号】R192.7【文献标识码】A【文章编号】1632-5281（2015）8
【摘要】目的 探讨基层医院助产士人力资源管理的有效方法。为稳定基层医院助产士队伍提供参考。方法 通过扩大助产士的编制，规范助产士的职业范围，提高福利待遇，强化人员培训加强护理质量管理，强化科学文化建设等措施稳定基层医院助产士队伍 结果 科室助产士队伍稳定性提高，综合能力增强 结论 科学化，人性化，正能量的管理模式及措施有效改善影响助产士队伍的难题，使助产士队伍的流失得到有效改善并降低。
【关键词】 基层医院；助产士；人力资源
随着我国二胎政策“单独二孩”的开放，面临生育高峰的来临，许多普通、高等院校近10年来助产专业的停招，出现了断层的现象，助产士严重不足的问题逐步显现，由于基层医院是盈利性医院和服务对象的特殊性，助产士人力资源不足的问题更为突出，此外，由于助产士服务对象的特殊，助产士技术要求高，工作强度大及收入分配欠合理等，导致助产士专业思想不稳定，在岗职工责任心大、风险大、压力大，出现频繁辞职等现象，因此控制好基层医院助产士不断流失，已成为许多医院妇产科管理者十分关注的问题。本文就近5年我院助产士流失情况进行调查分析。通报如下：
1 资料与方法
1.1 一般资料
我院是一所集医疗、教学、科研、康复为一体的三级乙等综合性医院，开展床位 张，妇产科（产、妇科为一体）共81张，产科病床45张，其中产房待产床5张，产床4张，清宫手术床1张，除开展助产士相应工作外，还开展洗婴、病房胎监、妇、产科手术巡回、引产、剖宫产接生，新生儿预防接种、新生儿疾病筛查、听力筛查，门诊急诊特殊胎监等多项护理操作。目前助产士有12人，其中助产长一名，年龄（22-53）、学历结构：本科 0 %。大专 83.33 %、中专 16 .66%。
近5年来我院助产士流失率达 25 %，严重影响助产质量，梯队建设的梯队发展。随着现代医学的发展，母婴健康越来越受全社会的重视，助产专业人员由于社会支持系统不完善，助产工作风险大、责任心重，工作劳动强度大，负荷重，助产人员待遇较低等原因。助产士、产科医生和产科护士角色不能有效促进彼此间的分工合作，导致助产士角色冲突和职业前景不明确，助产士流失现象严重。
2方法
2.1 扩大编制、针对以上情况，我院做调查研究
2.2 减少工作量、做助产士职责范围内的事情
2.3 提高福利待遇、争取医院领导支持，合理改革职工分配制度，经济核算适当向助产士倾斜，同时配合主任开展新技术项目，在科室二次分配制度上，合理提高助产士奖金中所占权重，使助产士收入有较大提高。
2.4 强化人员培训、建立与完善助产士技术培养和进修学习等长效机制，根据医院制定的护士外出进修学习制度，每年选派1-2名优秀助产士到产科专科医院进行学习进修。科室制定科室业务学习制度，建立骨干雨年轻助产士“一对一”师徒传帮带制度，每日晨交班时以鼓励和表扬为主的质量点评。营造良好的学习氛围和团结精神。
2.5 加强助产士护理质量管理、根据岗位性质和助产士个人情况，进行合理分工，在确保资深助产士能够充分发挥技术特长的前提下，让年轻助产士得到磨练与培养，不断提高助产技术水平。
2.6. 强化科学文化建设、加强助产士专业思想教育、宣传助产士工作的重要性，提高对助产工作的正确认识，稳定助产士的专业思想，多方面助产士的教育背景，技术水平，家庭情况，性格特点及心里状态等。关系、爱护年轻助产士，合理安排护理工作帮助解决助产士遇到的实际困难，让助产士感到被尊重，被理解和被重视。定期组织科内业余活动，缓解工作与生活压力。加强助产士之间的沟通与交流，建立助产士之间的团队合作精神。
3 结果
3.1 助产士队伍稳定性提高、截至2015年5月无助产士提出离职
3.2 助产士结构优化、目前我科助产士队伍与2012年相比，本科占33.33 %，大专占66.66 %中专占0 %。
3.3 综合质量提高
4 .讨论
人才的流动是不可避免的，如何将人才流动控制在合理的流动范围内，是管理的一个难题，因此，作为管理者要对助产士流失有一个清楚的认识，在控制流失上下功夫。护理管理要不断完善，要为助产士创造良好的工作环境，创造更多的培训、学习和进修机会，改善福利待遇，完善各种保障制度，构建“以人为本”和谐管理模式，传递“正能量”，提高助产士的满意度，从而降低流失率。
参考文献
康福霞，孙月芬. 护士流失的职业心理原因调查分析及对策（J）. 中华护理杂志，2001，36
陈哲、助产士流失的调查分析及对策（J）中国当代医学。2007.6（2）：25-26
简雅娟，赵平，甘西西、助产专业建设与发展的现状与思考（J）中华护理杂志2008.43.（9）.832-834
【摘要】目的 探讨基层医院助产士人力资源管理的有效方法。为稳定基层医院助产士队伍提供参考。方法 通过扩大助产士的编制，规范助产士的职业范围，提高福利待遇，强化人员培训加强护理质量管理，强化科学文化建设等措施稳定基层医院助产士队伍 结果 科室助产士队伍稳定性提高，综合能力增强 结论 科学化，人性化，正能量的管理模式及措施有效改善影响助产士队伍的难题，使助产士队伍的流失得到有效改善并降低。
【关键词】 基层医院；助产士；人力资源
随着我国二胎政策“单独二孩”的开放，面临生育高峰的来临，许多普通、高等院校近10年来助产专业的停招，出现了断层的现象，助产士严重不足的问题逐步显现，由于基层医院是盈利性医院和服务对象的特殊性，助产士人力资源不足的问题更为突出，此外，由于助产士服务对象的特殊，助产士技术要求高，工作强度大及收入分配欠合理等，导致助产士专业思想不稳定，在岗职工责任心大、风险大、压力大，出现频繁辞职等现象，因此控制好基层医院助产士不断流失，已成为许多医院妇产科管理者十分关注的问题。本文就近5年我院助产士流失情况进行调查分析。通报如下：
1 资料与方法
1.1 一般资料
我院是一所集医疗、教学、科研、康复为一体的三级乙等综合性医院，开展床位 张，妇产科（产、妇科为一体）共81张，产科病床45张，其中产房待产床5张，产床4张，清宫手术床1张，除开展助产士相应工作外，还开展洗婴、病房胎监、妇、产科手术巡回、引产、剖宫产接生，新生儿预防接种、新生儿疾病筛查、听力筛查，门诊急诊特殊胎监等多项护理操作。目前助产士有12人，其中助产长一名，年龄（22-53）、学历结构：本科 0 %。大专 83.33 %、中专 16 .66%。
近5年来我院助产士流失率达 25 %，严重影响助产质量，梯队建设的梯队发展。随着现代医学的发展，母婴健康越来越受全社会的重视，助产专业人员由于社会支持系统不完善，助产工作风险大、责任心重，工作劳动强度大，负荷重，助产人员待遇较低等原因。助产士、产科医生和产科护士角色不能有效促进彼此间的分工合作，导致助产士角色冲突和职业前景不明确，助产士流失现象严重。
2方法
2.1 扩大编制、针对以上情况，我院做调查研究
2.2 减少工作量、做助产士职责范围内的事情
2.3 提高福利待遇、争取医院领导支持，合理改革职工分配制度，经济核算适当向助产士倾斜，同时配合主任开展新技术项目，在科室二次分配制度上，合理提高助产士奖金中所占权重，使助产士收入有较大提高。
2.4 强化人员培训、建立与完善助产士技术培养和进修学习等长效机制，根据医院制定的护士外出进修学习制度，每年选派1-2名优秀助产士到产科专科医院进行学习进修。科室制定科室业务学习制度，建立骨干雨年轻助产士“一对一”师徒传帮带制度，每日晨交班时以鼓励和表扬为主的质量点评。营造良好的学习氛围和团结精神。
2.5 加强助产士护理质量管理、根据岗位性质和助产士个人情况，进行合理分工，在确保资深助产士能够充分发挥技术特长的前提下，让年轻助产士得到磨练与培养，不断提高助产技术水平。
2.6. 强化科学文化建设、加强助产士专业思想教育、宣传助产士工作的重要性，提高对助产工作的正确认识，稳定助产士的专业思想，多方面助产士的教育背景，技术水平，家庭情况，性格特点及心里状态等。关系、爱护年轻助产士，合理安排护理工作帮助解决助产士遇到的实际困难，让助产士感到被尊重，被理解和被重视。定期组织科内业余活动，缓解工作与生活压力。加强助产士之间的沟通与交流，建立助产士之间的团队合作精神。
3 结果
3.1 助产士队伍稳定性提高、截至2015年5月无助产士提出离职
3.2 助产士结构优化、目前我科助产士队伍与2012年相比，本科占33.33 %，大专占66.66 %中专占0 %。
3.3 综合质量提高
4 .讨论
人才的流动是不可避免的，如何将人才流动控制在合理的流动范围内，是管理的一个难题，因此，作为管理者要对助产士流失有一个清楚的认识，在控制流失上下功夫。护理管理要不断完善，要为助产士创造良好的工作环境，创造更多的培训、学习和进修机会，改善福利待遇，完善各种保障制度，构建“以人为本”和谐管理模式，传递“正能量”，提高助产士的满意度，从而降低流失率。
参考文献
康福霞，孙月芬. 护士流失的职业心理原因调查分析及对策（J）. 中华护理杂志，2001，36
陈哲、助产士流失的调查分析及对策（J）中国当代医学。2007.6（2）：25-26
简雅娟，赵平，甘西西、助产专业建设与发展的现状与思考（J）中华护理杂志2008.43.（9）.832-834