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摘 要：高尚的师德是为人师表的重要部分，为明确把握师德素养培养要求，对2019年参与“云南省万名校长培训计划”中随机抽选的30位高中骨干教师进行调研。以师德素养培养中存在的问题为例，提出师德素养培养的合理化建议。主要有制定明确清晰的培养目标、过程中结合教师实际工作需要、多样的培训方式以及合理的考评体系。其中建立健全师德培养的评价体系是重要环节。
关键词：骨干教师;师德素养;问题;建议
一、关于高中骨干教师的理解
学校的骨干教师是指能够支撑学校的教育教学工作顺利、有效、优质地运作的教师群体。这个教师群体的个体能够独立承担学校教育教学工作，且教育教学业绩优异。这类教师有一定的知名度，是被大家公认的具有较为丰富的教学经验和较高理论水平的教学能手，是学校教资队伍的中流砥柱。[1]骨干教师的不仅是学校发展的中坚力量，更是引领教师成长榜样的风向标。
二、师德素养培训中的问题
高中教师由于职业对象的特殊性、教学活动的多样性长期性备受社会关注。高中生的教育是青少年价值观养成的关键，具有良好师德的教师才能给青少年正确的示范与引导，相应的教师师德问题成为焦点。本文通过对30位骨干教师进行访谈、观察、课堂教学分析等调查研究，认为骨干幼师师德素养由立德树人、幼儿为本、人文关怀、奉献精神和领导角色构成。同时发现在师德养成培训中的问题并提出建议。
1.政策文件中师德培训目标不够具体。
通过对C区政府及教育行政部门下发的政策进行文本分析发现，虽然文件将师德养成放在突出位置，但文件中很少明确表述希望达成的培训目的。各级高中师德培训活动只是按照政策泛泛开展，没有提出具体明确的培训目标，导致教师对培训的认识不够清晰，不能够真正理解师德培训所期望自身提高的师德素养。
2.高中师德培训内容忽视教师实际工作需要。
C市某区积极响应政策要求，多次开展师德培训活动，但在调查过程中通过对已开展培训活动的资料文本分析和多数教师的反馈可知，培训多是较为空疏的德育理论知识，脱离了教学的培训如同一盘散沙，教师很难将培训的内容学以致用，培训没有切实考量教师工作需求，无法准确的针对于解决教师的师德实践困境。
3.师德培训形式不够合理。
当前教师培训的方法主要以集中授课和听课评课为主，这种专家讲教师听、被动、接受式的传统培训方法，忽视了教师作为成人的学习规律，导致许多教师失去了兴趣。[2]昆明市除W高中创新思路、首次开展参与式培训，区内其他各高中培训形式局限于授课讲座，教师参与培训意愿不足，培训效果不佳。
4. 考评体系不够健全
当前教师培训的考评方法主要是自评为主，很多时候都是参与培训的教师在培训结束后自行填表完成整个培训考核。这种评价方式过于单一，容易让教师们产生敷衍的心理，并且参评教师是教师个人自己，填表时候大多勾选好的选项，这会造成评价结果失真，不具有参考价值。
（二）建议与对策
1.细化师德养成培训目标
培训目标是指某项培训结束时所期望达成的目标，具体可行的培训目标能激发起被培训者的动力。首先，目标的设置应适宜，根据耶克森多得森定律，动机水平与目标难度密切相关，目标难度过大导致信心不足，目标难度过低容易滋生敷衍等态度，师德培训目标也是如此。目标的设置还要切实满足一线教师的实际教学需求，针对性的帮助教师将所学所感应用于教学实践。
2.创新师德养成培训方式，建立“学习型”组织
道德行为的发生经历道德认同、道德情感等过程，说服教育是最简便易行的却也容易适得其反，远离教学情境的德育理论培训更是苍白无力。在师德培训过程中，最重要的是唤醒教师的同情心，提高培训的参与感。建立“学习型”组织，所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的高度柔性的扁平的符合人性的能持续发展的组织。[3]“学习型”组织可以完成五项修炼，即自我超越改善心智模式，建立共同愿景团队学习和系统思考。[4]例如开展合作式培训，传统的培训方式例如聆听师德模范的先进事迹无法引起教师的同感心理，在培训过程中更多加入真实的、贴近生活的、有代表性的教学案例分析，让教师带着真情实感融入培训、共同完成一项道德教育任务，集思广益，在团体合作中共同进步，不仅增加教师的教学实践经验而且促进了高中教师师德素养的提高。
3.建立健全师德养成评价体系
培训的评价是指根据一定的标准，对培训活动及其结果进行测量、分析和评定的过程，培训评价是培训效果的保证之一。建立健全评价体系，充分利用评价的反馈信息，因为培训是一个短期的过程，更重要的是对教师有是否有长效性，可以从三个维度来考察参训教师的表现，包括教育维度、学习维度以及创造维度。[5]一方面可以调整学习活动，鼓励教师多方面学习，参与各类师德教育培训活动，另一方面可以增强学习动机。指引教师自主研修与挖掘师德建设新方法。此外，在运用培训评价的过程中，多关注形成性评价，注重评价的调节和激励功能，而不仅仅是鉴别质量、优胜劣汰。教育本身是一项极具创造性、艺术性的工作，尊重教师的教学理念与方式，并且由于师德构成的复杂性和多样性，评价宜多元包容，可设置更多开放性评价指标，从不同视角评价师德素养的养成。
参考文献
[1]廖小兵.中学骨干教师与普通教教师专业知能发展需要的调查研究[J].教育导刊，2014
[2]薛海平，陈向明.我国中小学教师培训质量调查研究[J].教育科学，2012，28（06）：53-57.
[3]余丽红.学习型组织[J].中国教育学刊，2009，（2）.
[4]康丽颖.学校的责任与教室专业发展[J].教育研究，2006（12）
[5]刘明.构建教师培训评价体系的理论思考[J]，教资培训研究，2002（3）：20-23
作者简介：李佳倩，女，拉祜族，云南省臨沧市，教育硕士，单位：云南师范大学，研究方向：教育学原理
关键词：骨干教师;师德素养;问题;建议
一、关于高中骨干教师的理解
学校的骨干教师是指能够支撑学校的教育教学工作顺利、有效、优质地运作的教师群体。这个教师群体的个体能够独立承担学校教育教学工作，且教育教学业绩优异。这类教师有一定的知名度，是被大家公认的具有较为丰富的教学经验和较高理论水平的教学能手，是学校教资队伍的中流砥柱。[1]骨干教师的不仅是学校发展的中坚力量，更是引领教师成长榜样的风向标。
二、师德素养培训中的问题
高中教师由于职业对象的特殊性、教学活动的多样性长期性备受社会关注。高中生的教育是青少年价值观养成的关键，具有良好师德的教师才能给青少年正确的示范与引导，相应的教师师德问题成为焦点。本文通过对30位骨干教师进行访谈、观察、课堂教学分析等调查研究，认为骨干幼师师德素养由立德树人、幼儿为本、人文关怀、奉献精神和领导角色构成。同时发现在师德养成培训中的问题并提出建议。
1.政策文件中师德培训目标不够具体。
通过对C区政府及教育行政部门下发的政策进行文本分析发现，虽然文件将师德养成放在突出位置，但文件中很少明确表述希望达成的培训目的。各级高中师德培训活动只是按照政策泛泛开展，没有提出具体明确的培训目标，导致教师对培训的认识不够清晰，不能够真正理解师德培训所期望自身提高的师德素养。
2.高中师德培训内容忽视教师实际工作需要。
C市某区积极响应政策要求，多次开展师德培训活动，但在调查过程中通过对已开展培训活动的资料文本分析和多数教师的反馈可知，培训多是较为空疏的德育理论知识，脱离了教学的培训如同一盘散沙，教师很难将培训的内容学以致用，培训没有切实考量教师工作需求，无法准确的针对于解决教师的师德实践困境。
3.师德培训形式不够合理。
当前教师培训的方法主要以集中授课和听课评课为主，这种专家讲教师听、被动、接受式的传统培训方法，忽视了教师作为成人的学习规律，导致许多教师失去了兴趣。[2]昆明市除W高中创新思路、首次开展参与式培训，区内其他各高中培训形式局限于授课讲座，教师参与培训意愿不足，培训效果不佳。
4. 考评体系不够健全
当前教师培训的考评方法主要是自评为主，很多时候都是参与培训的教师在培训结束后自行填表完成整个培训考核。这种评价方式过于单一，容易让教师们产生敷衍的心理，并且参评教师是教师个人自己，填表时候大多勾选好的选项，这会造成评价结果失真，不具有参考价值。
（二）建议与对策
1.细化师德养成培训目标
培训目标是指某项培训结束时所期望达成的目标，具体可行的培训目标能激发起被培训者的动力。首先，目标的设置应适宜，根据耶克森多得森定律，动机水平与目标难度密切相关，目标难度过大导致信心不足，目标难度过低容易滋生敷衍等态度，师德培训目标也是如此。目标的设置还要切实满足一线教师的实际教学需求，针对性的帮助教师将所学所感应用于教学实践。
2.创新师德养成培训方式，建立“学习型”组织
道德行为的发生经历道德认同、道德情感等过程，说服教育是最简便易行的却也容易适得其反，远离教学情境的德育理论培训更是苍白无力。在师德培训过程中，最重要的是唤醒教师的同情心，提高培训的参与感。建立“学习型”组织，所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的高度柔性的扁平的符合人性的能持续发展的组织。[3]“学习型”组织可以完成五项修炼，即自我超越改善心智模式，建立共同愿景团队学习和系统思考。[4]例如开展合作式培训，传统的培训方式例如聆听师德模范的先进事迹无法引起教师的同感心理，在培训过程中更多加入真实的、贴近生活的、有代表性的教学案例分析，让教师带着真情实感融入培训、共同完成一项道德教育任务，集思广益，在团体合作中共同进步，不仅增加教师的教学实践经验而且促进了高中教师师德素养的提高。
3.建立健全师德养成评价体系
培训的评价是指根据一定的标准，对培训活动及其结果进行测量、分析和评定的过程，培训评价是培训效果的保证之一。建立健全评价体系，充分利用评价的反馈信息，因为培训是一个短期的过程，更重要的是对教师有是否有长效性，可以从三个维度来考察参训教师的表现，包括教育维度、学习维度以及创造维度。[5]一方面可以调整学习活动，鼓励教师多方面学习，参与各类师德教育培训活动，另一方面可以增强学习动机。指引教师自主研修与挖掘师德建设新方法。此外，在运用培训评价的过程中，多关注形成性评价，注重评价的调节和激励功能，而不仅仅是鉴别质量、优胜劣汰。教育本身是一项极具创造性、艺术性的工作，尊重教师的教学理念与方式，并且由于师德构成的复杂性和多样性，评价宜多元包容，可设置更多开放性评价指标，从不同视角评价师德素养的养成。
参考文献
[1]廖小兵.中学骨干教师与普通教教师专业知能发展需要的调查研究[J].教育导刊，2014
[2]薛海平，陈向明.我国中小学教师培训质量调查研究[J].教育科学，2012，28（06）：53-57.
[3]余丽红.学习型组织[J].中国教育学刊，2009，（2）.
[4]康丽颖.学校的责任与教室专业发展[J].教育研究，2006（12）
[5]刘明.构建教师培训评价体系的理论思考[J]，教资培训研究，2002（3）：20-23
作者简介：李佳倩，女，拉祜族，云南省臨沧市，教育硕士，单位：云南师范大学，研究方向：教育学原理