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摘要：家政服务业是现代服务业的一个新兴领域，近年来迎来了一个发展的高潮。然而，家政服务业管理人才资源的匮乏已严重制约了家政服务业的发展，如何构建家政管理人才培养与培训模式，使之满足家政服务业的发展需要，就显得尤为紧迫和重要。本文通过对杭州市多家家政公司的走访调查，全面分析了当前家政服务管理人才培养培训的现状及困境。
关键词：家政服务业；管理人才；培养；培训
中图分类号：F719 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）030-0000-01
根据家政服务的工作体系，家政服务业人才资源主要有家政服务人才、家政管理人才、家政研究与教育人才等组成。其中家政服务业管理人才是关键，决定着对家政服务业各种资源的有效配置，且对家政服务人才的开发具有直接影响。因此家政服务业管理人才的培养培训至关重要。
一、当前家政服务管理人才培养培训的主要形式
1.高校培养
高校是专业培训的摇篮，截至2013年，浙江省有15所本科高校、10所高职高专院校和12所中职学校开设了包括家政服务、老年护理、母婴护理、社区与家政管理等13个家政服务类专业及方向，并确定了12所高职院校、30所中职学校为我省家政服务人才培养培训骨干学校，初步形成了家政服务和护理人才的教育培训网络和工作机制。
但是由于传统文化因素的影响，家政行业的社会认可度低已经成为了行业的普遍认识。这也影响到高校对于家政专业的招生。同时，高校家政人才培养产出的现实是：毕业生难以在家政专业市场中找到用武之地，市场急需的专业人才，高校又培养不出，家政毕业生看似样样都懂，实际样样都不精通，成了光会说不会做眼高手低的“嘴把式”。[1]因此出现了一头是市场上家政专业人才匮乏，家政企业重金难求一个专业人才，一头却是高校开设的家政专业招不到人和培养不出企业所需的人这样怪异的现象。
2.企业培训
当前家政企业管理人才的培训主要分为内部领导培训和外部机构培训。内部领导培训要求公司规模较大同时具备专业的培训老师，这对于公司的要求是非常高的。在我们调研的企业中杭州雷博家政主要采取的是公司内部培训的方式。目前公司管理层面的员工中没有一个是家政相关专业毕业的，对于家政在从事该行业之前几乎都没有接触，因此公司对于管理人才的培养培训是零起点，根据公司自身发展需求，自主培养。但是跟雷博家政一样有自身培养条件的公司并不多见，所以这种培训方面不是很能被大多数公司接受，更多的更是表现出“有心而无力”。外部機构培训是另一个办法，这就要求企业与其他培训机构合作，在我们调研的企业中爱巢母婴就与康禧教育联合开展了为期一周的培训。爱巢的负责人直夸培训效果明显可见，但同时出现的是外部机构培训相对成本较高，时间较长，企业要投入大量的经济和时间成本，这对于企业的要求也不低，也让很多企业望而却步。虽然每个企业的情况都相差较大，大部分限于自身的实际问题，难以找到适合自己的培养培训方式，主要存在以下几个共性的问题，缺乏职业家政管理人才；管理人才并非家政专业出身，入职后的培训周期较长；缺乏明确的职业生涯，晋升空间小。同时，机构培训的专业性和针对性并不强，效果不明显。另外，培训缺乏一定的灵活性，以政府引导为主，缺乏市场的介入。
二、当前家政服务管理人才培养培训的困境
1.缺少家政管理人员专有晋升路径
各种职业都应该有专属的晋升路径。晋升是有效的激励手段，是对员工上一段工作经历的认可，能够激发员工的工作积极性，也是企业培养管理干部的重要途径。家政行业具有特殊性，家政管理人员区别于一般的企业管理人员，设立家政从业人员的专有晋升路径能够充分体现出家政管理人才在家政企业的专业优势和能力优势，充分激发家政从业人员对行业的热爱、对企业的忠诚和对工作的积极性。
各家政企业没有明确规划家政管理人员的专有晋升路径。职位晋升是指“组织赋予人才一定的职责和权利，将人才的素质、能力与承当的工作进行合理安排和优化，并给予相应的政治、经济待遇及社会地位。”[2]
而在我省大部分的家政企业中，缺少针对家政执业人员的专有晋升路径。家政企业的通常做法是把家政执业人员的晋升路径与其他职位的晋升路径混同或作为参考，比如参考职位情况相近的人力资源管理师的晋升路径和营销人员的晋升路径作为家政执业人员的晋升路径。这种做法的弊端是无法突出家政行业的特殊性，无法体现出家政管理人才在家政企业的专业优势和能力优势。
2.传统不正确社会职业观的影响
传统社会中的家政管理人员，人们习惯称之管家。社会地位较低，完全听命于主人。随着经济社会的快速发展及人们社会水平和生活质量的逐步提高，社会上的很多人对于家政从业人员的态度有了很大的改观。但是由于受传统文化的影响，很大一部分家政服务从业人员不能够正视自己的工作，不愿从事这个行业，即使做了别人问起也是遮遮掩掩。对于家政服务管理人员来说，虽然从事的依旧是管理工作与其他行业的管理工作相较并无不同，但是就是因为有家政二字，变的推三阻四。家政专业的学生也常常面临相同的误解，这在一定程度上影响了家政专业的招生，同时也导致了许多管理人才的流失。最终导致市场需求和供求不对等。
参考文献：
[1]沈婕.我国高校家政专业人才培养的现状、问题与对策.湖南女子学院.
[2]于爱峰，李春生.我国企业晋升激励有效性问题与对策研究.浙江理工大学.
关键词：家政服务业；管理人才；培养；培训
中图分类号：F719 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）030-0000-01
根据家政服务的工作体系，家政服务业人才资源主要有家政服务人才、家政管理人才、家政研究与教育人才等组成。其中家政服务业管理人才是关键，决定着对家政服务业各种资源的有效配置，且对家政服务人才的开发具有直接影响。因此家政服务业管理人才的培养培训至关重要。
一、当前家政服务管理人才培养培训的主要形式
1.高校培养
高校是专业培训的摇篮，截至2013年，浙江省有15所本科高校、10所高职高专院校和12所中职学校开设了包括家政服务、老年护理、母婴护理、社区与家政管理等13个家政服务类专业及方向，并确定了12所高职院校、30所中职学校为我省家政服务人才培养培训骨干学校，初步形成了家政服务和护理人才的教育培训网络和工作机制。
但是由于传统文化因素的影响，家政行业的社会认可度低已经成为了行业的普遍认识。这也影响到高校对于家政专业的招生。同时，高校家政人才培养产出的现实是：毕业生难以在家政专业市场中找到用武之地，市场急需的专业人才，高校又培养不出，家政毕业生看似样样都懂，实际样样都不精通，成了光会说不会做眼高手低的“嘴把式”。[1]因此出现了一头是市场上家政专业人才匮乏，家政企业重金难求一个专业人才，一头却是高校开设的家政专业招不到人和培养不出企业所需的人这样怪异的现象。
2.企业培训
当前家政企业管理人才的培训主要分为内部领导培训和外部机构培训。内部领导培训要求公司规模较大同时具备专业的培训老师，这对于公司的要求是非常高的。在我们调研的企业中杭州雷博家政主要采取的是公司内部培训的方式。目前公司管理层面的员工中没有一个是家政相关专业毕业的，对于家政在从事该行业之前几乎都没有接触，因此公司对于管理人才的培养培训是零起点，根据公司自身发展需求，自主培养。但是跟雷博家政一样有自身培养条件的公司并不多见，所以这种培训方面不是很能被大多数公司接受，更多的更是表现出“有心而无力”。外部機构培训是另一个办法，这就要求企业与其他培训机构合作，在我们调研的企业中爱巢母婴就与康禧教育联合开展了为期一周的培训。爱巢的负责人直夸培训效果明显可见，但同时出现的是外部机构培训相对成本较高，时间较长，企业要投入大量的经济和时间成本，这对于企业的要求也不低，也让很多企业望而却步。虽然每个企业的情况都相差较大，大部分限于自身的实际问题，难以找到适合自己的培养培训方式，主要存在以下几个共性的问题，缺乏职业家政管理人才；管理人才并非家政专业出身，入职后的培训周期较长；缺乏明确的职业生涯，晋升空间小。同时，机构培训的专业性和针对性并不强，效果不明显。另外，培训缺乏一定的灵活性，以政府引导为主，缺乏市场的介入。
二、当前家政服务管理人才培养培训的困境
1.缺少家政管理人员专有晋升路径
各种职业都应该有专属的晋升路径。晋升是有效的激励手段，是对员工上一段工作经历的认可，能够激发员工的工作积极性，也是企业培养管理干部的重要途径。家政行业具有特殊性，家政管理人员区别于一般的企业管理人员，设立家政从业人员的专有晋升路径能够充分体现出家政管理人才在家政企业的专业优势和能力优势，充分激发家政从业人员对行业的热爱、对企业的忠诚和对工作的积极性。
各家政企业没有明确规划家政管理人员的专有晋升路径。职位晋升是指“组织赋予人才一定的职责和权利，将人才的素质、能力与承当的工作进行合理安排和优化，并给予相应的政治、经济待遇及社会地位。”[2]
而在我省大部分的家政企业中，缺少针对家政执业人员的专有晋升路径。家政企业的通常做法是把家政执业人员的晋升路径与其他职位的晋升路径混同或作为参考，比如参考职位情况相近的人力资源管理师的晋升路径和营销人员的晋升路径作为家政执业人员的晋升路径。这种做法的弊端是无法突出家政行业的特殊性，无法体现出家政管理人才在家政企业的专业优势和能力优势。
2.传统不正确社会职业观的影响
传统社会中的家政管理人员，人们习惯称之管家。社会地位较低，完全听命于主人。随着经济社会的快速发展及人们社会水平和生活质量的逐步提高，社会上的很多人对于家政从业人员的态度有了很大的改观。但是由于受传统文化的影响，很大一部分家政服务从业人员不能够正视自己的工作，不愿从事这个行业，即使做了别人问起也是遮遮掩掩。对于家政服务管理人员来说，虽然从事的依旧是管理工作与其他行业的管理工作相较并无不同，但是就是因为有家政二字，变的推三阻四。家政专业的学生也常常面临相同的误解，这在一定程度上影响了家政专业的招生，同时也导致了许多管理人才的流失。最终导致市场需求和供求不对等。
参考文献：
[1]沈婕.我国高校家政专业人才培养的现状、问题与对策.湖南女子学院.
[2]于爱峰，李春生.我国企业晋升激励有效性问题与对策研究.浙江理工大学.