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《2010中国民营企业500家分析报告》称,全国民营企业500家规模持续扩大,盈利能力快速稳步提高,产业结构调整升级,管理日趋规范,社会贡献日益加大。民营企业做大需要条件和基础,在管理程序、制造流程等系统工程方面,要与国际接轨,民营企业缺乏这类系统工程,越做大就会越累。那么,民企要不要做大,做大要注意什么问题?
“小舢板”和“大船”
改革开放30多年来,随着中国市场经济的发展,越来越多的企业经过市场洗礼脱颖而出,一批民营企业迅猛成长,累积了巨大的财富和市场能量,成为市场上举足轻重的企业集团。华为、联想、奥康、新希望等,就是它们之中的杰出代表。
对于民企集团的管理者来说,随着企业规模的不断扩大,他们越来越感觉到:不能像原来那样,得心应手地管理自己的企业了。在他们看来,企业好像不再是那个自己曾经非常熟悉的,而是一个虽然有了自己的生命,却经常要执拗地脱离管理者掌控,要离开自己心愿的家伙。
他们还发现,自己以前积累的管理理念和经营思路,都因为企业规模的扩大而变得不再那么有效,好像企业不单是规模“长”大了,随着规模的“长大”,内部也产生了一种力量和逻辑一般。奇妙的感觉来自何方?一般来说,对于从“小舢板”的个体企业,成长为“大船”的企业集团,面临着来自多方面的困境和考验。
机会导向型战略不再可行。当企业小的时候,机会是最重要的,只要抓住一个机会,就可以使企业得以生存和运转下去,可谓是“拾到篮子里就是菜”,企业领导者的重要作用,就是要随时去寻找和抓住机会,将这种机会转化成企业发展的方向。
企业成长为集团了,机会好像不如原来重要了,哪怕一个新机会也没有,企业照样能够保证和维持正常运转。甚至,有的机会看起来是机会,抓住了虽然也能赚钱,对企业的整体发展,却会产生负面影响,原来那种机会导向型的做法不再可行,企业集团必须寻找新的发展途径和办法。
创业文化,不再有效。当企业小的时候,生存是第一大挑战,为了应对这个挑战,企业的领导和员工,都拼尽全力,不计艰辛,多方突破,以期活下来。这种做法的最典型表现,就是华为公司广为人知的狼文化。正是因为这种不达目的誓不罢休的“狼文化”,很多公司在创业初期,赢得了生存的业务和空间,赢得了继续生存下去的资源和能力。
企业成长为集团了,员工的“狼性”淡下去了,虽经多种努力,效果很不理想,员工认为“洗脑”而产生抵触情绪。很多领导感慨,那种二话不说,提上包就出差的劲头不见了;那种不分昼夜,一鼓作气把事情做完、做好的激情不见了;到点上班、到点下班,讲待遇、讲报酬的风气,一点也不需要提倡,就会四处蔓延,企业越来越没有进取心了。这样的企业,还能继续向前吗?不少老板忧心忡忡。
亲力亲为不从心
亲力亲为,力不从心。当企业小的时候,管理人员不多,管理深度不深,管理幅度不大,老板完全有能力、时间,对企业的所有重要事情进行管理。基本上,企业所有重要的事情,都由自己发起和掌控,对业务的进展、流程,全部一清二楚,时常免不了身先士卒,捋起袖子一起动手。老板感觉:企业在自己的掌控之中,一切的发展都清晰可见,心理感觉非常踏实。
企业成长为集团,业务范围广了,业务流程长了,管理跨度大了,关键节点多了。老板不再像以前那样,有能力对每件事情都能掌控了;不再有时间,过问每件事情的进展了。他们好像突然觉得时间多了起来,事情少了起来,作用小了起来。而心里的踏实感,却好像悬了起来。
有的管理者,为了排解心中的不踏实感,就把自己变成“千手观音”,什么都抓,什么都管,到头来,非但没有取得成绩,反而常常陷入细微之处,迷失了大方向。亲力亲为,非但没有成为员工的表率,反倒引发员工的怨言,觉得老板插手太多,无法发挥主观能动性。管理者埋怨员工不负责、不努力,殊不知,正是因为自己“一竿子到底”的管理办法,让员工失去了权利,也失去了责任。
如何协调老员工和空降兵。企业成长为集团了,随着业务范围的扩张和业务流程的延伸,企业对人才的要求,不再是单一的和纯粹的,而是出现了多样性和专业化的要求。所谓多样性,就是除了能够给企业带来业务的人才,还需要有配套的后勤支持人才,比如:人力资源经理、法律顾问、会计、设计师、培训师。所谓的专业性,就是要求人才都必须是专才,对于某一领域中的专业问题,能够给出应对方法,找到方法和途径。
这些人才的需求,究竟是从内部培养提拔,还是采取外部空降?从内部培养提拔,可能懂得企业文化,熟悉企业现状,和老板容易一条心,也给了老员工希望。但是,内部培养提拔,速度慢,时间紧,人才成长满足不了企业发展的需求,一味抱着内部培养的思路,可能阻碍企业的发展。外部空降,能够很快地获得企业所需之才。不过,空降的人才,毕竟不是自己培养的,要有一个相互熟悉的过程和成本,更有一个认同感的问题。空降人才的低成功率,也是需要面对的一个现实。
越大越会受影响
企业越大越容易受政策影响。企业成长为集团了,就有了明确的产业选择和稳定的业务方向,不再需要打一枪换一个地方。而且由于规模的壮大,如果说原来是匍匐地上的小草的话,现在就是挺立的大树了,对于政策的影响感受,不可避免地会越来越强烈。
有的企业老板会觉得,自己辛辛苦苦地把企业做大了,来自各方面的敌视却增强了,好像企业做大了,反倒不受欢迎了。早知如此,何不当初?不如做个小企业,轻轻松松、安安稳稳地赚点钱算了。
事业究竟传给谁。当企业小的时候,创始人正当壮年,一门心思都用在拓展业务上,自己能够充分发挥作用,根本不需要什么接班人,也就没有什么接班人问题。而且,企业小的时候,为生存而奋斗,所谓的接班人,无从谈起,无班可接,无业可承,即使自己愿意交班,目标的接班人,不一定愿意接手,不需要考虑接班人问题。
企业成长为集团了,创业者经过多年的打拼,无论从心理上、生理上,无论从时间上、精力上,都需要寻找接班人,都需要有人,将自己打下的江山传承下去,接班人问题就此产生了。
从中国人的传统来说,接班人总归是自己的子女,子承父业,一直为中国人传扬,历来被认为理所当然。但是,从激烈的市场竞争来看,接班人却不一定非得是自己的子女,应该选择一个有能力的人。
当子女有能力,而且愿意接班的时候,这个问题当然好解决。现实的问题是:事情很少会尽善尽美。那么,子女和空降兵之间,创业者该如何选择呢?应该用什么样的机制来保证自己一生的心血,没有白费呢?
多受磨练多成功
经济发展到一定的时候,市场需求不足,原来的公司扛不住了,会有很多人失业。失业的人,再去创业,如果按照原来公司的那一套办,同样会遇到需求不足问题。中国改革开放30多年,产生了很多企业家,那是国家创造了市场环境、给了许多机会,所以一路很顺。他们没有经历过经济大萧条的洗礼,心理上可能会过于乐观,一旦遭受挫折,就会影响企业未来运作。
特别是现在的年轻人,创业是需要的,不宜一毕业就急着去创业。首先,要很好地磨练人生,在危机中学习、在危机中历练,学会把危机化为转机,5年、10年之后,成长为稳健、老练的企业家,不以做大为目标,从小做起,一步一步、扎扎实实,压力会小很多,成功却会多多。
想要发财的人都想自己创业。没有计划的人生,注定遭遇失败。打算发财,打算做生意, 应该着手从小做起,从无做起,以后再做大生意。所以,刚毕业时,选择淘宝网店,为自己未来奠定基础,积累做生意的经验,从客户方面打下基础。这样,以后做起实店来,就能得心应手,不会轻易失败。
世上很多人都很有抱负。真正的抱负, 会将自己所想的计划思索周详,然后付诸行动。那些光说不做的人,整天说自己好有抱负,一直都没有计划自己的人生,一直没有实行过自己的计划。最后,别人问他:你不是很有抱负吗?这种人,会找出诸多借口,说这说那,赖三赖四。那些将计划付诸行动的人,哪怕中途失败了,他会找出计划有漏洞,会继续寻求真正的出路。最后,实现了自己的理想。
现实中的大学生,自主创业成功率只有3%,除非你对投资的项目非常熟悉,否则不要太早就自己做,可以先进入相关的行业学习一下,等熟悉后再自己做。找个岗位,人是能在困难中学习的生物,遇到困难如果不放弃,就越学越多,解决困难能力就越来越强,轻松上班也是磨练啊。
苹果,你尝了,才可以知道它的滋味。生活,只有你尝了它的酸甜苦辣,才能知道生活的滋味。要想明白和懂得,人生吃苦是很好的选择,如果不想吃苦,那就必然死亡。企业做大做小,可以用几句简单的话加以概括:规模大型化替代小型化,业务多样性替代单一性,流程多层次替代单层次,集团稳定性替代企业灵活性,利益主体多元化替代一体化,行为客观规范化替代主观随意化。
“小舢板”和“大船”
改革开放30多年来,随着中国市场经济的发展,越来越多的企业经过市场洗礼脱颖而出,一批民营企业迅猛成长,累积了巨大的财富和市场能量,成为市场上举足轻重的企业集团。华为、联想、奥康、新希望等,就是它们之中的杰出代表。
对于民企集团的管理者来说,随着企业规模的不断扩大,他们越来越感觉到:不能像原来那样,得心应手地管理自己的企业了。在他们看来,企业好像不再是那个自己曾经非常熟悉的,而是一个虽然有了自己的生命,却经常要执拗地脱离管理者掌控,要离开自己心愿的家伙。
他们还发现,自己以前积累的管理理念和经营思路,都因为企业规模的扩大而变得不再那么有效,好像企业不单是规模“长”大了,随着规模的“长大”,内部也产生了一种力量和逻辑一般。奇妙的感觉来自何方?一般来说,对于从“小舢板”的个体企业,成长为“大船”的企业集团,面临着来自多方面的困境和考验。
机会导向型战略不再可行。当企业小的时候,机会是最重要的,只要抓住一个机会,就可以使企业得以生存和运转下去,可谓是“拾到篮子里就是菜”,企业领导者的重要作用,就是要随时去寻找和抓住机会,将这种机会转化成企业发展的方向。
企业成长为集团了,机会好像不如原来重要了,哪怕一个新机会也没有,企业照样能够保证和维持正常运转。甚至,有的机会看起来是机会,抓住了虽然也能赚钱,对企业的整体发展,却会产生负面影响,原来那种机会导向型的做法不再可行,企业集团必须寻找新的发展途径和办法。
创业文化,不再有效。当企业小的时候,生存是第一大挑战,为了应对这个挑战,企业的领导和员工,都拼尽全力,不计艰辛,多方突破,以期活下来。这种做法的最典型表现,就是华为公司广为人知的狼文化。正是因为这种不达目的誓不罢休的“狼文化”,很多公司在创业初期,赢得了生存的业务和空间,赢得了继续生存下去的资源和能力。
企业成长为集团了,员工的“狼性”淡下去了,虽经多种努力,效果很不理想,员工认为“洗脑”而产生抵触情绪。很多领导感慨,那种二话不说,提上包就出差的劲头不见了;那种不分昼夜,一鼓作气把事情做完、做好的激情不见了;到点上班、到点下班,讲待遇、讲报酬的风气,一点也不需要提倡,就会四处蔓延,企业越来越没有进取心了。这样的企业,还能继续向前吗?不少老板忧心忡忡。
亲力亲为不从心
亲力亲为,力不从心。当企业小的时候,管理人员不多,管理深度不深,管理幅度不大,老板完全有能力、时间,对企业的所有重要事情进行管理。基本上,企业所有重要的事情,都由自己发起和掌控,对业务的进展、流程,全部一清二楚,时常免不了身先士卒,捋起袖子一起动手。老板感觉:企业在自己的掌控之中,一切的发展都清晰可见,心理感觉非常踏实。
企业成长为集团,业务范围广了,业务流程长了,管理跨度大了,关键节点多了。老板不再像以前那样,有能力对每件事情都能掌控了;不再有时间,过问每件事情的进展了。他们好像突然觉得时间多了起来,事情少了起来,作用小了起来。而心里的踏实感,却好像悬了起来。
有的管理者,为了排解心中的不踏实感,就把自己变成“千手观音”,什么都抓,什么都管,到头来,非但没有取得成绩,反而常常陷入细微之处,迷失了大方向。亲力亲为,非但没有成为员工的表率,反倒引发员工的怨言,觉得老板插手太多,无法发挥主观能动性。管理者埋怨员工不负责、不努力,殊不知,正是因为自己“一竿子到底”的管理办法,让员工失去了权利,也失去了责任。
如何协调老员工和空降兵。企业成长为集团了,随着业务范围的扩张和业务流程的延伸,企业对人才的要求,不再是单一的和纯粹的,而是出现了多样性和专业化的要求。所谓多样性,就是除了能够给企业带来业务的人才,还需要有配套的后勤支持人才,比如:人力资源经理、法律顾问、会计、设计师、培训师。所谓的专业性,就是要求人才都必须是专才,对于某一领域中的专业问题,能够给出应对方法,找到方法和途径。
这些人才的需求,究竟是从内部培养提拔,还是采取外部空降?从内部培养提拔,可能懂得企业文化,熟悉企业现状,和老板容易一条心,也给了老员工希望。但是,内部培养提拔,速度慢,时间紧,人才成长满足不了企业发展的需求,一味抱着内部培养的思路,可能阻碍企业的发展。外部空降,能够很快地获得企业所需之才。不过,空降的人才,毕竟不是自己培养的,要有一个相互熟悉的过程和成本,更有一个认同感的问题。空降人才的低成功率,也是需要面对的一个现实。
越大越会受影响
企业越大越容易受政策影响。企业成长为集团了,就有了明确的产业选择和稳定的业务方向,不再需要打一枪换一个地方。而且由于规模的壮大,如果说原来是匍匐地上的小草的话,现在就是挺立的大树了,对于政策的影响感受,不可避免地会越来越强烈。
有的企业老板会觉得,自己辛辛苦苦地把企业做大了,来自各方面的敌视却增强了,好像企业做大了,反倒不受欢迎了。早知如此,何不当初?不如做个小企业,轻轻松松、安安稳稳地赚点钱算了。
事业究竟传给谁。当企业小的时候,创始人正当壮年,一门心思都用在拓展业务上,自己能够充分发挥作用,根本不需要什么接班人,也就没有什么接班人问题。而且,企业小的时候,为生存而奋斗,所谓的接班人,无从谈起,无班可接,无业可承,即使自己愿意交班,目标的接班人,不一定愿意接手,不需要考虑接班人问题。
企业成长为集团了,创业者经过多年的打拼,无论从心理上、生理上,无论从时间上、精力上,都需要寻找接班人,都需要有人,将自己打下的江山传承下去,接班人问题就此产生了。
从中国人的传统来说,接班人总归是自己的子女,子承父业,一直为中国人传扬,历来被认为理所当然。但是,从激烈的市场竞争来看,接班人却不一定非得是自己的子女,应该选择一个有能力的人。
当子女有能力,而且愿意接班的时候,这个问题当然好解决。现实的问题是:事情很少会尽善尽美。那么,子女和空降兵之间,创业者该如何选择呢?应该用什么样的机制来保证自己一生的心血,没有白费呢?
多受磨练多成功
经济发展到一定的时候,市场需求不足,原来的公司扛不住了,会有很多人失业。失业的人,再去创业,如果按照原来公司的那一套办,同样会遇到需求不足问题。中国改革开放30多年,产生了很多企业家,那是国家创造了市场环境、给了许多机会,所以一路很顺。他们没有经历过经济大萧条的洗礼,心理上可能会过于乐观,一旦遭受挫折,就会影响企业未来运作。
特别是现在的年轻人,创业是需要的,不宜一毕业就急着去创业。首先,要很好地磨练人生,在危机中学习、在危机中历练,学会把危机化为转机,5年、10年之后,成长为稳健、老练的企业家,不以做大为目标,从小做起,一步一步、扎扎实实,压力会小很多,成功却会多多。
想要发财的人都想自己创业。没有计划的人生,注定遭遇失败。打算发财,打算做生意, 应该着手从小做起,从无做起,以后再做大生意。所以,刚毕业时,选择淘宝网店,为自己未来奠定基础,积累做生意的经验,从客户方面打下基础。这样,以后做起实店来,就能得心应手,不会轻易失败。
世上很多人都很有抱负。真正的抱负, 会将自己所想的计划思索周详,然后付诸行动。那些光说不做的人,整天说自己好有抱负,一直都没有计划自己的人生,一直没有实行过自己的计划。最后,别人问他:你不是很有抱负吗?这种人,会找出诸多借口,说这说那,赖三赖四。那些将计划付诸行动的人,哪怕中途失败了,他会找出计划有漏洞,会继续寻求真正的出路。最后,实现了自己的理想。
现实中的大学生,自主创业成功率只有3%,除非你对投资的项目非常熟悉,否则不要太早就自己做,可以先进入相关的行业学习一下,等熟悉后再自己做。找个岗位,人是能在困难中学习的生物,遇到困难如果不放弃,就越学越多,解决困难能力就越来越强,轻松上班也是磨练啊。
苹果,你尝了,才可以知道它的滋味。生活,只有你尝了它的酸甜苦辣,才能知道生活的滋味。要想明白和懂得,人生吃苦是很好的选择,如果不想吃苦,那就必然死亡。企业做大做小,可以用几句简单的话加以概括:规模大型化替代小型化,业务多样性替代单一性,流程多层次替代单层次,集团稳定性替代企业灵活性,利益主体多元化替代一体化,行为客观规范化替代主观随意化。