近来，有位读者在来信中夸奖我在选择合作伙伴上很有眼光，并且进一步询问我如何鉴别一个人是否有足够的热情和决心去发展自己的事业。维珍集团约有5万名员工，并且有许多不同类型的CEO和高层管理人员来领导这些员工，从而让公司的业务在有趣、目标性强的同时还能盈利。我们在世界各地都有这样的领导型人物，他们在公司里努力工作，在领导角色中焕发光彩。
　　创建一家公司的后备力量是一个漫长的过程，员工需要每天都接受训练，并且担负起具有挑战性的责任，而不是满足于现在的职位，固步自封。你所要做的就是倾听他们的想法，赋予他们力量去实现其最好的想法。提升员工技能对一家公司的长期成功来说至关重要。
　　按照这一标准，我们也尽可能地从内部进行尝试—只有通过和员工合作，你才能判断他们是否具有热情和决心，没有什么方法能比这个更有效了。杰茵-安妮·葛提亚的职业生涯完全可以印证这一点。1995年，她是维珍直线（Virgin Direct）启动团队的重要成员，之后还协助发布了“维珍唯一账户”（Virgin One）。3年后，“维珍唯一账户”变得非常成功，以至于苏格兰皇家银行（Royal Bank of Scotland）以一亿英镑的价格买下了企业剩余的50%股份。
　　2007年，我们开始寻找维珍金融（Virgin Money）的领导者。这时候，我们已经对葛提亚很熟悉了—她的坚韧、创造性和领导力都让人满意，因此她也就成了我们第一个想到的人。
　　与葛提亚以其资深的背景加入维珍集团不同的是，一些创业型的领导者仅仅是凭借自己的能力、热情和执着加入了我们—而这些都是让一个想法成长壮大，为公司吸引并留住合作伙伴和员工的必要条件。
　　第一次见到比利·列维和扎克·泽尔丁时，我们就得知他们是大学时代的好友。他们一起创办了第一个公司，向汽车商店销售氟里昂。而他们真正喜爱的是电子游戏，作为玩家的他们十分了解大众在玩游戏时的想法。于是，他们创办了WorldGaming.com网站，维珍则于2010年收购了这家网站。
　　维珍游戏（Virgin Gaming）也从此开始和许多主要的互动类娱乐公司进行合作，把我们的技术与PlayStation和Xbox上的热门游戏相结合。
　　列维和泽尔丁现在分别担任维珍游戏的副总裁和总裁。究竟是什么让他们脱颖而出呢？答案是，他们的想法非常振奋人心。在跟他们探讨想法时，他们显然能每天都为员工们带来活力。他们具有那些维珍曾经拥有的特质：他们虽然年轻，没什么经验，却能无可救药地为成功着迷。
　　我们还有其他一些CEO曾经为维珍的竞争对手工作。我们在聘请这样的人才时，首先要看的就是这个人的倾听能力，看他是不是会听员工说话。领导人要开放地接受改变，员工就会觉得自己被赋予了做出决定的能力，这样一来也就形成了一种模式。
　　大卫·卡什在加入维珍美国航空（Virgin America）之前曾在美国航空公司（American Airlines）担任了22年的高管。他非常乐意能有机会在一家小公司工作，在这里，他可以了解每个人的想法。他每年有一个训练项目，所有的员工都会参加，该项目特别突出了沟通、认同和团队合作等员工品质。最近，卡什还参加了一次公开会议，与会者当时在探讨如何改进员工出差旅行的政策。之后，卡什让这次会议的最佳建议得到了很好的实施，这让所有建言献策的人都感到欣慰。
　　在挑选领导型人才时，我们要看的是热情、决心，还有其他一些重要品质—这些都取决于企业的需求。我们的领导人都具有同样的企业家精神，并且始终关注客户服务，这也是维珍DNA的一部分。如果你的公司有一些核心价值，那么你在雇佣人才时，就一定要在他们身上发现这些价值。