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摘 要：开展高校辅导员绩效评估体系研究，是加强辅导员队伍建设的关键。通过分析新时期高校辅导员绩效评估体系存在的问题，在对辅导员评估体系构建原则进行研究的基础上，提出了构建辅导员绩效评估体系的策略和建议。
关键词：高校;辅导员;绩效评估体系;构建策略
自中共中央、国务院发出《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》以来，国家、社会和高校对辅导员队伍建设的关注度进一步提升。教育部43号令《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出：高等学校要根据辅导员职业能力标准，制定辅导员工作考核的具体办法，健全辅导员队伍的考核评估体系。如何构建科学、合理、可行的高校辅导员绩效评估体系，以激励辅导员提高工作水平和业务能力，从而加强高校辅导员队伍建设，提高辅导员队伍整体素质，是高校学生工作一项重要研究课题，意义重大。
一、高校辅导员绩效评估体系研究现状及问题分析
（一）绩效评估目标缺乏针对性
在选择指标和确定权重等方面主观性非常明显，未考虑辅导员队伍的特殊性，不能结合辅导员的工作特点来设置绩效评估指标，导致指标的设计缺乏针对性，影响了绩效评估的科学性，这样的评估体系不能达到帮助辅导员更有效率完成工作的预期目的，还可能会影响工作积极性。
（二）绩效评估方法缺乏科学性
目前在绩效评估方法的选择中普遍存在重奖惩而轻发展的问题，对于绩效评估的目的主要集中在为管理人员做各种决策提供事实依据，评估指标的制定缺乏科学性、合理性，不能全面客观地体现出辅导员工作的能力和水平，严重妨碍辅导员工作积极性，不利于辅导员职业稳定性。
（三）绩效评估结果缺乏实效性
在评估结果的运用上，很多高校仅仅将绩效评估结果简单的与奖惩相关联，在涉及辅导员选拔、招聘方面并没有涉及绩效评估的方式，且整体评估等级趋于平均化，忽视了绩效评估对辅导员的自身职业规划以及辅导员队伍整体发展的重要性和实效性[1]。
二、高校辅导员绩效评估体系构建原则
（一）导向性原则
高校辅导员绩效评估体系必须以辅导员工作的价值为导向，充分体现学生思想政治工作的重要性，通过绩效评估指标的设计及指标量化过程中权重的变化，体现学校对辅导员工作的期望，引导辅导员工作向深层次发展，并将个人的职业发展目标与学校战略目标相结合[2]。
（二）系统性原则
由于辅导员工作内容多、范围广，受环境的多样性、复杂性影响，且存在突发、实时因素，因而在评估指标选取及评估体系建立过程中，需要在43号令要求的九大工作职责基础上，从多维度进行综合考量，设计的评估指标应尽可能全面涵盖辅导员的工作成效，确保评估体系构建的全面性、准确性和有效性。可通过数据分析与模型构建精准评分，将定性与定量相结合，制定科学性、合理性的评估体系。
（三）可行性原则
績效评估体系的建立是为了更好的提升辅导员的职业能力，从而提高学生的思想政治觉悟、学习自觉性以及综合素质能力等，因而在评估过程中需从实际出发，充分考量其可行性，保证绩效评估的有效实施[3]。评估方法应简便易行，评估指标应精确明了，尽可能做到点与面的结合、质与量的结合、原则与创新的结合、过程与结果的结合，使评估工作更加公正和可行。同时，对绩效评估的结果要合理利用及时反馈，发挥其应有的作用。
三、高校辅导员绩效评估体系构建策略
（一）充分明确绩效评估的目标和意义
随着高校的扩招以及辅导员工作职能范围的不断扩大，绩效评估的内容也随之革新。只有确定合理的评估目标，才能构建科学的绩效评估体系，实现正向激励作用。一方面，评估体系的目标制定应结合辅导员工作特点展开;另一方面，评估目标体系的制定应由学生工作部门牵头，并与二级学院共同商定，充分考虑辅导员的建议，设计出可落地、可实现、可持续的评估目标[4]。
（二）充分掌握绩效评估的技术和方法
高校辅导员绩效评估需运用科学的评估标准和方法，选取适用模型，对辅导员进行全面评估。360度绩效评估法常被用作高校绩效评估方法之一，其特点是评估维度多元化，比单一评估来源的方式准确度更高、公平性更强，但为了获取多维度的信息，评估的形式多样、复杂，评估的成本高、难度大[5];模糊层次综合分析法是将定性与定量结合的系统性分析方法，是综合了解评估对象的各个环节常常所采取的方法，处理结果更具趋于科学化、合理化[6]。
（三）充分运用绩效评估的结果和意见
要使绩效评估工作永葆生机活力，必须加强对评估结果的有效反馈和合理运用。通过学校学生工作部、学院学生工作办公室与辅导员三者之间持续的交流反馈，将辅导员绩效评估过程中各项评估指标体系存在的问题及原因进行彻底的分析，并提出具有可行性的建议;同时，建立健全与绩效评估相配套的奖惩制度，尤其需要将评估结果与评优、晋升、培训机会等精神奖励挂钩。
总之，高校辅导员绩效评估是一个多维度、多层次的系统工程，构建科学、合理、可行的评估体系能够促进辅导员不断提高综合素质和工作水平，有利于早日实现辅导员队伍的专业化、职业化。
参考文献：
[1]赵祖地，刘允.当前高校辅导员绩效评估的策略[J]. 黑龙江高教研究，2013（2） ： 80-82.
[2]朱诚蕾.高校辅导员工作绩效评估体系探析[D]. 华中师范大学，2008.
[3]吴月齐.高校辅导员绩效评估体系若干问题研究[J]. 黑龙江高教研究，2013（3） ： 49-50.
[4]邹积英，陈志娟. 新时期高校辅导员绩效评估存在的问题及对策研究[J]. 黑龙江高教研究，2013（3） ： 49-50.
[5]于翔. 民办大学辅导员360度绩效评估方案设计[D]. 南昌大学，2018.
[6]曹杨敏. 用于药企环境管理绩效评估的AHP-模糊综合评估法模型构建与应用研究[D].浙江工业大学，2019.
基金项目：
西南科技大学学生管理教育改革，编号：16sxb200
关键词：高校;辅导员;绩效评估体系;构建策略
自中共中央、国务院发出《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》以来，国家、社会和高校对辅导员队伍建设的关注度进一步提升。教育部43号令《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出：高等学校要根据辅导员职业能力标准，制定辅导员工作考核的具体办法，健全辅导员队伍的考核评估体系。如何构建科学、合理、可行的高校辅导员绩效评估体系，以激励辅导员提高工作水平和业务能力，从而加强高校辅导员队伍建设，提高辅导员队伍整体素质，是高校学生工作一项重要研究课题，意义重大。
一、高校辅导员绩效评估体系研究现状及问题分析
（一）绩效评估目标缺乏针对性
在选择指标和确定权重等方面主观性非常明显，未考虑辅导员队伍的特殊性，不能结合辅导员的工作特点来设置绩效评估指标，导致指标的设计缺乏针对性，影响了绩效评估的科学性，这样的评估体系不能达到帮助辅导员更有效率完成工作的预期目的，还可能会影响工作积极性。
（二）绩效评估方法缺乏科学性
目前在绩效评估方法的选择中普遍存在重奖惩而轻发展的问题，对于绩效评估的目的主要集中在为管理人员做各种决策提供事实依据，评估指标的制定缺乏科学性、合理性，不能全面客观地体现出辅导员工作的能力和水平，严重妨碍辅导员工作积极性，不利于辅导员职业稳定性。
（三）绩效评估结果缺乏实效性
在评估结果的运用上，很多高校仅仅将绩效评估结果简单的与奖惩相关联，在涉及辅导员选拔、招聘方面并没有涉及绩效评估的方式，且整体评估等级趋于平均化，忽视了绩效评估对辅导员的自身职业规划以及辅导员队伍整体发展的重要性和实效性[1]。
二、高校辅导员绩效评估体系构建原则
（一）导向性原则
高校辅导员绩效评估体系必须以辅导员工作的价值为导向，充分体现学生思想政治工作的重要性，通过绩效评估指标的设计及指标量化过程中权重的变化，体现学校对辅导员工作的期望，引导辅导员工作向深层次发展，并将个人的职业发展目标与学校战略目标相结合[2]。
（二）系统性原则
由于辅导员工作内容多、范围广，受环境的多样性、复杂性影响，且存在突发、实时因素，因而在评估指标选取及评估体系建立过程中，需要在43号令要求的九大工作职责基础上，从多维度进行综合考量，设计的评估指标应尽可能全面涵盖辅导员的工作成效，确保评估体系构建的全面性、准确性和有效性。可通过数据分析与模型构建精准评分，将定性与定量相结合，制定科学性、合理性的评估体系。
（三）可行性原则
績效评估体系的建立是为了更好的提升辅导员的职业能力，从而提高学生的思想政治觉悟、学习自觉性以及综合素质能力等，因而在评估过程中需从实际出发，充分考量其可行性，保证绩效评估的有效实施[3]。评估方法应简便易行，评估指标应精确明了，尽可能做到点与面的结合、质与量的结合、原则与创新的结合、过程与结果的结合，使评估工作更加公正和可行。同时，对绩效评估的结果要合理利用及时反馈，发挥其应有的作用。
三、高校辅导员绩效评估体系构建策略
（一）充分明确绩效评估的目标和意义
随着高校的扩招以及辅导员工作职能范围的不断扩大，绩效评估的内容也随之革新。只有确定合理的评估目标，才能构建科学的绩效评估体系，实现正向激励作用。一方面，评估体系的目标制定应结合辅导员工作特点展开;另一方面，评估目标体系的制定应由学生工作部门牵头，并与二级学院共同商定，充分考虑辅导员的建议，设计出可落地、可实现、可持续的评估目标[4]。
（二）充分掌握绩效评估的技术和方法
高校辅导员绩效评估需运用科学的评估标准和方法，选取适用模型，对辅导员进行全面评估。360度绩效评估法常被用作高校绩效评估方法之一，其特点是评估维度多元化，比单一评估来源的方式准确度更高、公平性更强，但为了获取多维度的信息，评估的形式多样、复杂，评估的成本高、难度大[5];模糊层次综合分析法是将定性与定量结合的系统性分析方法，是综合了解评估对象的各个环节常常所采取的方法，处理结果更具趋于科学化、合理化[6]。
（三）充分运用绩效评估的结果和意见
要使绩效评估工作永葆生机活力，必须加强对评估结果的有效反馈和合理运用。通过学校学生工作部、学院学生工作办公室与辅导员三者之间持续的交流反馈，将辅导员绩效评估过程中各项评估指标体系存在的问题及原因进行彻底的分析，并提出具有可行性的建议;同时，建立健全与绩效评估相配套的奖惩制度，尤其需要将评估结果与评优、晋升、培训机会等精神奖励挂钩。
总之，高校辅导员绩效评估是一个多维度、多层次的系统工程，构建科学、合理、可行的评估体系能够促进辅导员不断提高综合素质和工作水平，有利于早日实现辅导员队伍的专业化、职业化。
参考文献：
[1]赵祖地，刘允.当前高校辅导员绩效评估的策略[J]. 黑龙江高教研究，2013（2） ： 80-82.
[2]朱诚蕾.高校辅导员工作绩效评估体系探析[D]. 华中师范大学，2008.
[3]吴月齐.高校辅导员绩效评估体系若干问题研究[J]. 黑龙江高教研究，2013（3） ： 49-50.
[4]邹积英，陈志娟. 新时期高校辅导员绩效评估存在的问题及对策研究[J]. 黑龙江高教研究，2013（3） ： 49-50.
[5]于翔. 民办大学辅导员360度绩效评估方案设计[D]. 南昌大学，2018.
[6]曹杨敏. 用于药企环境管理绩效评估的AHP-模糊综合评估法模型构建与应用研究[D].浙江工业大学，2019.
基金项目：
西南科技大学学生管理教育改革，编号：16sxb200