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摘 要：辅导员在高校中扮演着十分重要的角色，他们是大学生思想政治教育的骨干力量，是学生的心灵导师和知心朋友，是高校教師队伍和管理队伍的重要组成部分。随着互联网等新兴媒体的出现，给传统教育管理方式提出了重大的挑战，对高校辅导员的能力与素质提出了更高的要求。笔者认为，将职业生涯管理的理论运用于高校辅导员队伍建设中，建设一支高水平的辅导员队伍，为辅导员职业生涯管理提供更多的发展空间和机会，对高校人力资源管理和辅导员队伍建设具有十分重要的意义。
关键词：高校；辅导员；职业生涯；规划路径
高校辅导员直接负责思想政治教育工作，学生面对现实问题的思想越来越复杂和多样化，辅导员应走专业化发展道路，提高工作效率，确保一个稳定、有效的思想政治教育专业队伍的形成。美国管理学家罗宾斯将职业生涯定义为“一个人在其一生中所承担的相继历程”，专业化和职业化的辅导员是一个终身的职业，或通过职业生涯设计、规划、开发和评价逐渐职业生涯目标。
1我国高校辅导员职业生涯发展现状
所谓职业生涯，就是一个人的职业经历，它是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，这个过程包括职业能力、职业兴趣、职业选择，以及退出劳动职业中的一切活动等。职业生涯规划，是个人发展与组织发展相结合，通过对职业生涯的主客观因素分析、总结和测定，确定一个人的职业奋斗目标，并为实现这一目标，进行教育和行为训练计划，并制定科学合理的生涯系统安排的过程。根据中国目前高校辅导员的工作情况来看，高校辅导员管理的事情是非常复杂的，从事思想政治教育、学生心理健康教育、学生的日常管理，相当于其他高校岗位人员的工作量。但是，由于时间的限制，对学生不能进行深入细致的管理，也没有足够的时间来提高自己的专业素质，进而陷入恶性循环。这也是导致辅导员流动性的直接因素，对辅导员的职业生涯发展产生了负面影响。
2我国高校辅导员队伍发展所存在的问题分析
2.1对辅导员的定位不够明确，其发展前景较差
随着高等教育的不断发展，辅导员职责范围发生了变化，辅导员的管理范围增加，不仅进行思想政治教育，负责学生管理和服务工作，还需要做一系列其他工作，比如协助部门管理人员在教学活动中做服务工作。辅导员岗位职责过于广泛，严重阻碍了辅导员队伍的建设和发展。如果没有明确界定辅导员的角色，就无法实现辅导员队伍的健康稳定发展。此外，由于辅导员在高校教师队伍中处于较低地位，缺乏认同感，导致了较大的人员流动。
2.2高校辅导员队伍普遍存在能力高、专业水平低，工作强度大、待遇较低的现象
目前，在中国许多高校辅导员是高校的优秀毕业生，他们选择自不同的层。但选拔过程更多地关注党员干部和学生干部的管理，忽视理论水平。辅导员职业化水平低的原因是：第一，在研究思想政治教育的思想政治教育专业的辅导员，专业结构不完整，只有在岗前培训的理论水平；其次，我们的辅导员培训机制相对薄弱。我国大多数高校没有完善的辅导员培训体系和计划。培训工作停留在表面，缺乏系统的系统。第三，辅导员工作内容复杂，工作量大，使得学习时间不足等因素，是导致辅导员职业化水平低的因素。辅导员的工作强度比较大，与薪酬不成正比，根据调查，中国高校辅导员待遇水平低，高等院校重视教学设施和科研工作，对辅导员的重视程度不够。
2.3尽管学校给予较高评价，但辅导员队伍依然流动性较大
我国高校领导对辅导员工作给予了更多的认可和更高的评价，认为辅导员是高校教学活动中不可缺少的动态团队。但多数辅导员会选择另一种方式，或将这一岗位作为平台或跳板转移，辅导员流动性较大，从而给学生工作带来诸多不利影响。
3高校组织辅导员职业生涯管理的对策研究
3.1健全培训体系，扩大覆盖面
各高校应建立分级分类、多形式、务实的辅导员培训体系，坚持先培训后上岗证书制度，坚持岗前培训，培训机构的日常培训、在职培训、骨干培训和脱产培训相结合。同时，高校应建立培训基地和培训讲师，讲师设立专项培养经费，交流学习体会，团队内部骨干报告的经验，学校讲座，邀请专家学者授课相结合的形式，辅导员开展多种形式的培训。
3.2注重实际研究，提高理论性
现在的学生会遇到许多新的问题，迫切需要理论的指导，但自己的专业背景是不足以满足这些新的需求和新的问题，例如，辅导员心理辅导、就业指导、职业规划、人际关系等专业理论知识，缺乏。因此，高校应加强对教师的培训，除了馬克思的基本理论知识、邓小平理论和“三个代表”重要思想、科学发展观等理论知识的发展，同时也增加了教育学、心理学、管理、就业指导、学生事务管理的业务知识，对从理论层面提高辅导员素质。
3.3建立以职业生涯管理为导向的绩效考评制度
首先，建立科学的评价指标体系。目前，对辅导员绩效和效能的评价主要是基于主观因素。我们要改变现状，明确考核标准。在辅导员评价指标中要引入“道德”、“能量”、“勤奋”和“绩效”四个方面，同时要结合辅导员自我评价、高校评价、学生评价等方面的评价体系。二是实施积极激励措施。高校应建立和完善辅导员考核制度，不断规范辅导员工作和考核制度，从而加强辅导员的考核和管理。根据考核结果，采取一定的激励措施，即结果考核与任用、奖惩、晋级与评分密切相关。
4结论
总之，在当前新的发展形势之下，进一步做好高校辅导员队伍的管理和建设工作显得极为重要。强化辅导员的职业生涯管理工作，能够较好的达成学校的发展规划目标，同时也是高校有效的整合与利用人力资源的途径之一。能够促进高校各项工作的顺利实施，推进高校的整体发展与持续进步。
参考文献：
[1]叶绍灿，蔡静.试论高校辅导员职业生涯规划的组织规划[J].合肥工业大学学报，2009（8）.
[2]薛艳，朱宁，王昕.基于胜任力的高校辅导员职业生涯发展[J].现代教育科学，2011（3）：12-14.
[3]曹麒麟，李向成.高校辅导员职业生涯发展的对策研究[J].四川：四川大学（思想政治工作研究），2009（2）：108-109.
关键词：高校；辅导员；职业生涯；规划路径
高校辅导员直接负责思想政治教育工作，学生面对现实问题的思想越来越复杂和多样化，辅导员应走专业化发展道路，提高工作效率，确保一个稳定、有效的思想政治教育专业队伍的形成。美国管理学家罗宾斯将职业生涯定义为“一个人在其一生中所承担的相继历程”，专业化和职业化的辅导员是一个终身的职业，或通过职业生涯设计、规划、开发和评价逐渐职业生涯目标。
1我国高校辅导员职业生涯发展现状
所谓职业生涯，就是一个人的职业经历，它是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，这个过程包括职业能力、职业兴趣、职业选择，以及退出劳动职业中的一切活动等。职业生涯规划，是个人发展与组织发展相结合，通过对职业生涯的主客观因素分析、总结和测定，确定一个人的职业奋斗目标，并为实现这一目标，进行教育和行为训练计划，并制定科学合理的生涯系统安排的过程。根据中国目前高校辅导员的工作情况来看，高校辅导员管理的事情是非常复杂的，从事思想政治教育、学生心理健康教育、学生的日常管理，相当于其他高校岗位人员的工作量。但是，由于时间的限制，对学生不能进行深入细致的管理，也没有足够的时间来提高自己的专业素质，进而陷入恶性循环。这也是导致辅导员流动性的直接因素，对辅导员的职业生涯发展产生了负面影响。
2我国高校辅导员队伍发展所存在的问题分析
2.1对辅导员的定位不够明确，其发展前景较差
随着高等教育的不断发展，辅导员职责范围发生了变化，辅导员的管理范围增加，不仅进行思想政治教育，负责学生管理和服务工作，还需要做一系列其他工作，比如协助部门管理人员在教学活动中做服务工作。辅导员岗位职责过于广泛，严重阻碍了辅导员队伍的建设和发展。如果没有明确界定辅导员的角色，就无法实现辅导员队伍的健康稳定发展。此外，由于辅导员在高校教师队伍中处于较低地位，缺乏认同感，导致了较大的人员流动。
2.2高校辅导员队伍普遍存在能力高、专业水平低，工作强度大、待遇较低的现象
目前，在中国许多高校辅导员是高校的优秀毕业生，他们选择自不同的层。但选拔过程更多地关注党员干部和学生干部的管理，忽视理论水平。辅导员职业化水平低的原因是：第一，在研究思想政治教育的思想政治教育专业的辅导员，专业结构不完整，只有在岗前培训的理论水平；其次，我们的辅导员培训机制相对薄弱。我国大多数高校没有完善的辅导员培训体系和计划。培训工作停留在表面，缺乏系统的系统。第三，辅导员工作内容复杂，工作量大，使得学习时间不足等因素，是导致辅导员职业化水平低的因素。辅导员的工作强度比较大，与薪酬不成正比，根据调查，中国高校辅导员待遇水平低，高等院校重视教学设施和科研工作，对辅导员的重视程度不够。
2.3尽管学校给予较高评价，但辅导员队伍依然流动性较大
我国高校领导对辅导员工作给予了更多的认可和更高的评价，认为辅导员是高校教学活动中不可缺少的动态团队。但多数辅导员会选择另一种方式，或将这一岗位作为平台或跳板转移，辅导员流动性较大，从而给学生工作带来诸多不利影响。
3高校组织辅导员职业生涯管理的对策研究
3.1健全培训体系，扩大覆盖面
各高校应建立分级分类、多形式、务实的辅导员培训体系，坚持先培训后上岗证书制度，坚持岗前培训，培训机构的日常培训、在职培训、骨干培训和脱产培训相结合。同时，高校应建立培训基地和培训讲师，讲师设立专项培养经费，交流学习体会，团队内部骨干报告的经验，学校讲座，邀请专家学者授课相结合的形式，辅导员开展多种形式的培训。
3.2注重实际研究，提高理论性
现在的学生会遇到许多新的问题，迫切需要理论的指导，但自己的专业背景是不足以满足这些新的需求和新的问题，例如，辅导员心理辅导、就业指导、职业规划、人际关系等专业理论知识，缺乏。因此，高校应加强对教师的培训，除了馬克思的基本理论知识、邓小平理论和“三个代表”重要思想、科学发展观等理论知识的发展，同时也增加了教育学、心理学、管理、就业指导、学生事务管理的业务知识，对从理论层面提高辅导员素质。
3.3建立以职业生涯管理为导向的绩效考评制度
首先，建立科学的评价指标体系。目前，对辅导员绩效和效能的评价主要是基于主观因素。我们要改变现状，明确考核标准。在辅导员评价指标中要引入“道德”、“能量”、“勤奋”和“绩效”四个方面，同时要结合辅导员自我评价、高校评价、学生评价等方面的评价体系。二是实施积极激励措施。高校应建立和完善辅导员考核制度，不断规范辅导员工作和考核制度，从而加强辅导员的考核和管理。根据考核结果，采取一定的激励措施，即结果考核与任用、奖惩、晋级与评分密切相关。
4结论
总之，在当前新的发展形势之下，进一步做好高校辅导员队伍的管理和建设工作显得极为重要。强化辅导员的职业生涯管理工作，能够较好的达成学校的发展规划目标，同时也是高校有效的整合与利用人力资源的途径之一。能够促进高校各项工作的顺利实施，推进高校的整体发展与持续进步。
参考文献：
[1]叶绍灿，蔡静.试论高校辅导员职业生涯规划的组织规划[J].合肥工业大学学报，2009（8）.
[2]薛艳，朱宁，王昕.基于胜任力的高校辅导员职业生涯发展[J].现代教育科学，2011（3）：12-14.
[3]曹麒麟，李向成.高校辅导员职业生涯发展的对策研究[J].四川：四川大学（思想政治工作研究），2009（2）：108-109.