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摘 要:本文以我国高等院校中资产管理者为研究对象,采用了行为事件访谈法收集胜任特征条目并编制我国高校中资产管理者胜任特征量表。此后我们用210个样本对量表进行了测试,因素分析结果表明,我国我国高校中资产管理者的胜任特征可以归纳为5个维度,分别是控制与影响能力、团队协作能力,情绪能力、成就感和创新学习能力,其中创新学习能力同国内外同类研究结论相比具有独特性。
关键词:胜任特征;高等院校;资产管理人员
一、问题的提出
我国高等院校中资产管理者历来都被视为一个安定而复杂的群体,高校中高层管理者的管理水平往往不能符合市场经济的要求,随着高校改革进入深化和收获的阶段,绝大部分的高校后勤开始了完全的市场化运作,因此如何重新制定选择高校中高层管理者的标准,使其能更好的满足新时代新环境的需求就成为了一个亟待解决的问题。鉴于此,本文拟采用国内外逐渐发展起来的胜任特征研究方法,探讨高等院校资产管理者的胜任特征结构,以期为高校资产管理进行相关人员优化和调整提供理论支持。胜任力取代智力作为测评标准的思想在管理界得到广泛使用,是从哈佛大学教授McClelland(1973)在美国政府的委托项目研究中提出应用于管理学中的胜任力模型和实证研究方法开始的[1]。随后,Boyatzis(1982)研究得出的由6个构面组成的经理的有效绩效通用胜任特征模型:目标和行动管理、领导、人力资源管理;指导下级技能、其他自我效能、特殊知识,这一研究证实了通用性胜任特征的存在,并激起了学术界对管理胜任特征研究得广泛兴趣[2]。Spencer(1993)在总结前人研究的基础上,采用行为事件访谈法建立了“管理类人员通用胜任特征模型”[3]。Russell(2001)在新的经济形势下,从更宏观层次上构建了建立的高层管理者胜任特征模型包括确定方向、员工配置、业务执行、财务分析、信息沟通氛围建设、战略制定与执行、顾客及其他外部关系维护、产品设计及市场开发,组织目标和个人目标整合等[4]。我国学者在胜任力研究方面还处于引进阶段,在国外研究方法的基础上,结合实际情况采用不同的胜任特征模型构建方法对管理者进行了许多有价值的实证研究。时勘等(2002)以Spencer的模型为基础,采用行为事件访谈法得出了我国通信行业高层管理者的胜任特征模型:影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人。王重鸣、陈民科(2002) 以结构化访谈与开放式量表调查相结合的方式对高层管理者的研究表明,管理胜任特征模型由管理素质和管理技能两个维度构成, 但在正副职位中高层管理者间存在差异。仲理峰等(2004)通过访谈得到国家族企业高层管理者的胜任特征模型,其中新发现了威权导向和仁慈关怀两项独特的项胜任特征。总体看来,国外胜任特征的相关研究已经进入了成熟阶段,而我国由于才刚刚起步,在研究的方法和模型上大多参照国外的现有模型进行,且大多缺乏严谨的实证研究方法,文化适应性差。因此,本研究着眼于我国国有企业的中高层管理者,通过对西方现有模型的修正和优化,初步探索高校资产管理者的胜任特征结构。
二、研究设计
1、 预访谈
为了收集我国高等院校资产管理者的胜任特征的条目,我们设计了预访谈,对湖南6家学校中的10名获得过市级以上表彰的优秀中高层管理者进行了深入的访谈。预访谈参照McClelland所提出的行为事件访谈法(BEI)的提纲进行,请被访谈对象列举自己在工作中发生的印象深刻的三件成功事件以及三件不成功的事件,并详细阐述自己在这些事件中的感受、行为和看法等主观表现,全程录音并由记录员整理成文字稿,最后通过主题识别分析(coding)和胜任特征出现的频次统计分析,参照归纳出出现频率最高的胜任特征(以大于10为标准)列表如下:
2 、量表设计
基于访谈的结果,编制了《高等院校资产管理者胜任特征测量量表》,共设置18个问项,问项均用Liket-5量表测量。量表记分方法为:“1”表示测量指标对成为一名优秀的高等院校资产管理者来说很不重要,“5”表示该测量指标对成为一名优秀的高等院校资产管理者来说很重要。调查样本来自于湖南本地的6家学校和广东的3家学校共210名高等院校资产管理者,问卷的有效回收率为93%(共发放225份问卷),其中68.1%的样本为部门副主任以上级别。样本严格按照随机抽样的方法取得。
三、实证分析
1、 描述性统计分析
高等院校资产管理者18个胜任特征的重要性得分及我国如表2所示,得分最高的项目为成就欲望(均值4.71),得分最低的项目为创新精神(均值3.72)。总体来说,所有问项的重要性得分都大于一般水平(3分),表明这些胜任特征均具有一定程度的重要性。
2 因素分析
我们运用SPSS13.0软件通过主成分因素分析、最大方差旋转等来对数据进行探索性因素分析,删除不能反映同一个概念维度的测量项目和载荷小于0.5或交叉载荷较高的项目共2项,分别是战略意识和诚信意识,最终剩余的16个项目分别归入到了5个因子当中,共解释了方差变异的59.21%。我们按照各个因子所包含的项目的意义进行命名,分别为控制与影响能力、团队协作能力,情绪能力、成就感和创新学习能力。
3、信度与效度分析
信度方面,我们分别计算了总体量表和归类得到的5个因素的Cronbach′s α系数来检验问卷整体信度,根据经验性结论,问卷总体信度达到0.8以上,分量表信度系数在0.7以上可以视为信度良好。信度分析结果如表4所示,总体量表信度为0.815,所有的分量表信度指标也均符合要求,说明量表信度良好。
内容效度方面,本量表的项目均来自于文献综述和BEI访谈的主题识别归类结果,并且由相关有经验的管理学教师进行讨论进行调整和修改得到,因此量表具有良好的内容效度。
结构效度方面,本量表采用了因素分析方法检验了量表的结构效度,因素分析结果表明,我国国有企业中高层管理者的胜任特征可以被归纳为5个因子,对总方差变异的解释量达到了59.21%,因此量表的整体结构效度良好。效标关联效度方面,本量表在最后还要求被访者对自己在工作中的表现从3个问项中进行了评价,分别为“我的领导对我的工作成绩感到满意”,“我的同事都认为我优秀”和“绩效考核中我总能表现良好”,依然采用5点量表。对统计结果进行信效度分析结果显示,3个问项的总体信度为0.821,并在因素分析中被归为一个因子,可解释总方差变异的68.26%。说明3个问项具有良好效度。分别求出胜任特征的总得分和其3项自我评价的总分,进行相关分析结果如表5所示,两者具有较高的相关,说明量表的效标关联效度良好。
4、 研究结果与讨论
通过实证研究,我们初步分析得出中我国高等院校资产管理者胜任特征具有5个维度的胜任特征,我们将研究结论与时勘等人建立的通信企业的高层管理者胜任特征模型和Spencer的管理类人员通用胜任特征模型进行比较分析,由于以上两个模型中的一些胜任特征和本研究的胜任特征的一些子维度接近,因此我们对其进行了归纳,结果如下表:
总的来说,研究结果所得到的模型和国内外的管理类人员的模型在4项胜任特征上是类似的,其中创新学习能力是我们所提出来的独特的胜任特征,它是指面对问题,能通过持续学习,创造性地运用新思路、新方法有效地解决问题的能力,虽然其在以往高等院校资产管理者和国外管理类人员的通用胜任特征模型中并没有出现,但是其在许多关于企业家创业精神的研究中频繁出现,Begley和Boyd(1987)企业家的创新性能力无论在大型企业或者是中小商业体中对其绩效均具有非常重要的影响。我们认为这一差别的出现可能源自于高等院校改革深化的背景影响,由于目前高等院校的资产监管机制的不足,高校的中高层管理者实际上执行着领导者的责任,面对市场经济瞬息百变的冲击和自身体制的巨大压力,采用会计师事务所对高校资产管理实行管理和监督,才能使高校不断发展,使高校资产发挥更好的社会效益。
四 结束语
研究结果表明,我国高等院校资产管理人员的胜任特征可以归纳为5个因子,分别为控制与影响能力、团队协作能力,情绪能力、成就感和创新学习能力。研究成果具有较好的信度和效度,对于相关高校开展中高层管理者的任用、选拔和考核等人力资源活动具有重要的现实意义。
注解:
①McClelland D.C. Testing for competence rather than for intelligence[J]. American Psychologist, 1973, 28: 1-14.
②Boyatzis R E. The competent manager: a model for effective performance[M]. New York: John Wiles & Sons,1982.
③Spencer L M, Spencer S M. Competence at work: Models for superior performance[M]. New York: John Wiley & Sons,1993.
④Russell, C.J. A longitudinal study of top-level executive performance[J]. Journal of Applied Psychology, 2001, 86 (4):560-573.
参考文献:
[1]时勘, 王继承, 李超平. 企业高层管理者胜任特征模型评价的研究[J]. 心理学报 2002(3): 306-311.
[2]王重鸣, 陈民科. 管理胜任力特征分析:结构方程模型检验[J].心理科学,2002(5): 513-516.
[3]仲理峰, 时勘. 家族企业高层管理者胜任特征模型[J].心理学报.2004,(1): 110-115.
[4]Begley, T. M., Boyd, D. P. Psychological characteristics associated with performance in entrepreneurial firms and smaller businesses[J]. Journal of Business Venturing, 1987, 2:79-93
(作者通讯地址:湖南工学院经济管理系湖南 衡阳 421008)
基金项目:湖南省科学技术厅软科学研究计划资助项目(项目编号:2009ZK3116)
关键词:胜任特征;高等院校;资产管理人员
一、问题的提出
我国高等院校中资产管理者历来都被视为一个安定而复杂的群体,高校中高层管理者的管理水平往往不能符合市场经济的要求,随着高校改革进入深化和收获的阶段,绝大部分的高校后勤开始了完全的市场化运作,因此如何重新制定选择高校中高层管理者的标准,使其能更好的满足新时代新环境的需求就成为了一个亟待解决的问题。鉴于此,本文拟采用国内外逐渐发展起来的胜任特征研究方法,探讨高等院校资产管理者的胜任特征结构,以期为高校资产管理进行相关人员优化和调整提供理论支持。胜任力取代智力作为测评标准的思想在管理界得到广泛使用,是从哈佛大学教授McClelland(1973)在美国政府的委托项目研究中提出应用于管理学中的胜任力模型和实证研究方法开始的[1]。随后,Boyatzis(1982)研究得出的由6个构面组成的经理的有效绩效通用胜任特征模型:目标和行动管理、领导、人力资源管理;指导下级技能、其他自我效能、特殊知识,这一研究证实了通用性胜任特征的存在,并激起了学术界对管理胜任特征研究得广泛兴趣[2]。Spencer(1993)在总结前人研究的基础上,采用行为事件访谈法建立了“管理类人员通用胜任特征模型”[3]。Russell(2001)在新的经济形势下,从更宏观层次上构建了建立的高层管理者胜任特征模型包括确定方向、员工配置、业务执行、财务分析、信息沟通氛围建设、战略制定与执行、顾客及其他外部关系维护、产品设计及市场开发,组织目标和个人目标整合等[4]。我国学者在胜任力研究方面还处于引进阶段,在国外研究方法的基础上,结合实际情况采用不同的胜任特征模型构建方法对管理者进行了许多有价值的实证研究。时勘等(2002)以Spencer的模型为基础,采用行为事件访谈法得出了我国通信行业高层管理者的胜任特征模型:影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人。王重鸣、陈民科(2002) 以结构化访谈与开放式量表调查相结合的方式对高层管理者的研究表明,管理胜任特征模型由管理素质和管理技能两个维度构成, 但在正副职位中高层管理者间存在差异。仲理峰等(2004)通过访谈得到国家族企业高层管理者的胜任特征模型,其中新发现了威权导向和仁慈关怀两项独特的项胜任特征。总体看来,国外胜任特征的相关研究已经进入了成熟阶段,而我国由于才刚刚起步,在研究的方法和模型上大多参照国外的现有模型进行,且大多缺乏严谨的实证研究方法,文化适应性差。因此,本研究着眼于我国国有企业的中高层管理者,通过对西方现有模型的修正和优化,初步探索高校资产管理者的胜任特征结构。
二、研究设计
1、 预访谈
为了收集我国高等院校资产管理者的胜任特征的条目,我们设计了预访谈,对湖南6家学校中的10名获得过市级以上表彰的优秀中高层管理者进行了深入的访谈。预访谈参照McClelland所提出的行为事件访谈法(BEI)的提纲进行,请被访谈对象列举自己在工作中发生的印象深刻的三件成功事件以及三件不成功的事件,并详细阐述自己在这些事件中的感受、行为和看法等主观表现,全程录音并由记录员整理成文字稿,最后通过主题识别分析(coding)和胜任特征出现的频次统计分析,参照归纳出出现频率最高的胜任特征(以大于10为标准)列表如下:
2 、量表设计
基于访谈的结果,编制了《高等院校资产管理者胜任特征测量量表》,共设置18个问项,问项均用Liket-5量表测量。量表记分方法为:“1”表示测量指标对成为一名优秀的高等院校资产管理者来说很不重要,“5”表示该测量指标对成为一名优秀的高等院校资产管理者来说很重要。调查样本来自于湖南本地的6家学校和广东的3家学校共210名高等院校资产管理者,问卷的有效回收率为93%(共发放225份问卷),其中68.1%的样本为部门副主任以上级别。样本严格按照随机抽样的方法取得。
三、实证分析
1、 描述性统计分析
高等院校资产管理者18个胜任特征的重要性得分及我国如表2所示,得分最高的项目为成就欲望(均值4.71),得分最低的项目为创新精神(均值3.72)。总体来说,所有问项的重要性得分都大于一般水平(3分),表明这些胜任特征均具有一定程度的重要性。
2 因素分析
我们运用SPSS13.0软件通过主成分因素分析、最大方差旋转等来对数据进行探索性因素分析,删除不能反映同一个概念维度的测量项目和载荷小于0.5或交叉载荷较高的项目共2项,分别是战略意识和诚信意识,最终剩余的16个项目分别归入到了5个因子当中,共解释了方差变异的59.21%。我们按照各个因子所包含的项目的意义进行命名,分别为控制与影响能力、团队协作能力,情绪能力、成就感和创新学习能力。
3、信度与效度分析
信度方面,我们分别计算了总体量表和归类得到的5个因素的Cronbach′s α系数来检验问卷整体信度,根据经验性结论,问卷总体信度达到0.8以上,分量表信度系数在0.7以上可以视为信度良好。信度分析结果如表4所示,总体量表信度为0.815,所有的分量表信度指标也均符合要求,说明量表信度良好。
内容效度方面,本量表的项目均来自于文献综述和BEI访谈的主题识别归类结果,并且由相关有经验的管理学教师进行讨论进行调整和修改得到,因此量表具有良好的内容效度。
结构效度方面,本量表采用了因素分析方法检验了量表的结构效度,因素分析结果表明,我国国有企业中高层管理者的胜任特征可以被归纳为5个因子,对总方差变异的解释量达到了59.21%,因此量表的整体结构效度良好。效标关联效度方面,本量表在最后还要求被访者对自己在工作中的表现从3个问项中进行了评价,分别为“我的领导对我的工作成绩感到满意”,“我的同事都认为我优秀”和“绩效考核中我总能表现良好”,依然采用5点量表。对统计结果进行信效度分析结果显示,3个问项的总体信度为0.821,并在因素分析中被归为一个因子,可解释总方差变异的68.26%。说明3个问项具有良好效度。分别求出胜任特征的总得分和其3项自我评价的总分,进行相关分析结果如表5所示,两者具有较高的相关,说明量表的效标关联效度良好。
4、 研究结果与讨论
通过实证研究,我们初步分析得出中我国高等院校资产管理者胜任特征具有5个维度的胜任特征,我们将研究结论与时勘等人建立的通信企业的高层管理者胜任特征模型和Spencer的管理类人员通用胜任特征模型进行比较分析,由于以上两个模型中的一些胜任特征和本研究的胜任特征的一些子维度接近,因此我们对其进行了归纳,结果如下表:
总的来说,研究结果所得到的模型和国内外的管理类人员的模型在4项胜任特征上是类似的,其中创新学习能力是我们所提出来的独特的胜任特征,它是指面对问题,能通过持续学习,创造性地运用新思路、新方法有效地解决问题的能力,虽然其在以往高等院校资产管理者和国外管理类人员的通用胜任特征模型中并没有出现,但是其在许多关于企业家创业精神的研究中频繁出现,Begley和Boyd(1987)企业家的创新性能力无论在大型企业或者是中小商业体中对其绩效均具有非常重要的影响。我们认为这一差别的出现可能源自于高等院校改革深化的背景影响,由于目前高等院校的资产监管机制的不足,高校的中高层管理者实际上执行着领导者的责任,面对市场经济瞬息百变的冲击和自身体制的巨大压力,采用会计师事务所对高校资产管理实行管理和监督,才能使高校不断发展,使高校资产发挥更好的社会效益。
四 结束语
研究结果表明,我国高等院校资产管理人员的胜任特征可以归纳为5个因子,分别为控制与影响能力、团队协作能力,情绪能力、成就感和创新学习能力。研究成果具有较好的信度和效度,对于相关高校开展中高层管理者的任用、选拔和考核等人力资源活动具有重要的现实意义。
注解:
①McClelland D.C. Testing for competence rather than for intelligence[J]. American Psychologist, 1973, 28: 1-14.
②Boyatzis R E. The competent manager: a model for effective performance[M]. New York: John Wiles & Sons,1982.
③Spencer L M, Spencer S M. Competence at work: Models for superior performance[M]. New York: John Wiley & Sons,1993.
④Russell, C.J. A longitudinal study of top-level executive performance[J]. Journal of Applied Psychology, 2001, 86 (4):560-573.
参考文献:
[1]时勘, 王继承, 李超平. 企业高层管理者胜任特征模型评价的研究[J]. 心理学报 2002(3): 306-311.
[2]王重鸣, 陈民科. 管理胜任力特征分析:结构方程模型检验[J].心理科学,2002(5): 513-516.
[3]仲理峰, 时勘. 家族企业高层管理者胜任特征模型[J].心理学报.2004,(1): 110-115.
[4]Begley, T. M., Boyd, D. P. Psychological characteristics associated with performance in entrepreneurial firms and smaller businesses[J]. Journal of Business Venturing, 1987, 2:79-93
(作者通讯地址:湖南工学院经济管理系湖南 衡阳 421008)
基金项目:湖南省科学技术厅软科学研究计划资助项目(项目编号:2009ZK3116)