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要办成一所有品牌的学校，首先必须建立一支与办学方向、办学规模、办学地位相适应的师资队伍。教师队伍的建设依赖于教师的专业化发展，在实践中，“制度创新、规划引领、校本研究”成为教师专业化发展的三大有力支柱。
一、制度创新：引领教师专业化发展的方向
伴随着新课程改革的不断深入，教师的专业化发展越来越受到重视。只有当教师深刻意识到自己专业化发展的重要性，其发展的主动性和积极性才能够充分发挥。因此，唤醒教师“专业自主”意识，以自我评价的内驱力激发自主发展的动机和激情显得尤为重要。这种情况下，激励性的教师发展和评价制度应运而生，推进教师“自主发展”的自觉行为。
1.以教师发展性评价制度激发教师专业化发展的内驱力
发展性评价涵盖三个领域：履职、绩效和发展能力。“履职”包括师德表现、工作考勤、教学常规、校本研训等评价内容，对职业态度、学科知识、教学技能、师生关系、学习培训、常规要求作出了明确的要求和规定，教师通过对照评价指标执行任务，可以形成发展意识和行为。“绩效”是指教育教学工作能力绩效，包括教学质量评估、班主任工作评定、教研组备课组建设评定、学生评教等内容，每一项评价内容都有相应的评价方案，由相应的科室组织评价和考核。“发展能力”包括各级各类的荣誉和先进称号、教科研成果、优质课、观摩课、讲座以及辅导学生获奖等评价内容，根据教师的获奖证书和文件实际量化。发展性评价为教师提供了自主发展的行为依据，通过教师的自我评价，找差距、找对比，激发自主发展的内驱力。
2.以阶梯性发展目标评选制度激励教师专业化发展的积极性
为了鼓励教师不断自我发展和自我完善，学校制定出台了教师阶梯性发展目标评选制度。此制度从教师的发展规律出发，由低到高制定三个层次的评选，分别是“骨干教师”、“学科名师”、“学者型教师”评选，每两年组织一次评选条件包括师德、教育教学能力、教育教学成效和教科研成果。由本人申报或教研组推荐，进行说课和上课结合的方式进行评比，择优录取。对成功当选的教师，学校会对其进一步的学习进修优先考虑、提供其教科研所需的经费，优先推荐高一级别的骨干教师和学科名师的评选，并在结构工资中给予其10R~30R（R为系数，由校长室确定）的荣誉津贴。与之相匹配的，要求当选的教师继续履行教科研、带领新教师的职责。阶梯性发展目标评选制度通过对教师的价值激励、分层定位，促进教师进一步发展。
二、发展规划：搭建教师专业化发展的阶梯
学校要根据总体发展规划，做好教师的专业化发展规划。教师的专业化发展规划的制定是以教师发展性评价制度为指标，激发教师发展的内驱力，从学校和教师双向发展的需求角度出发，引导教师个人按照学校五年发展规划目标和要求，制定个人三年发展规划和一年行动计划。帮助教师分层定位，分段实施；并以切合实际的专业能力评价指标体系，引导教师有选择地进入更高平台，渐进式地提高专业素质，使教师更加有效地履行其职责，从而提高学校整体的教学质量。
1.以学校发展规划为依据设计个人发展的目标和要求
学校发展规划是教师设计和制定个人发展规划的依据，教师根据学校的发展目标，结合其个人的条件和特点，确定个人事业发展需求方向，制定个人发展目标和发展计划。规划的制定分两步：
一是学校制定阶梯性的发展规划。首先学校要根据自身的实际和发展需要制定科学、可行的发展的规划，以此规划引领学校各项工作的开展。在教师培养规划方面，学校还可以单立教师发展规划。如我校的《教师发展规划》明确提出：“至2010年，教师发展总目标是：培养一批高水平的科研型教师和有较大影响的学者型教师，造就一支符合时代要求、师德高尚、能发挥示范作用的骨干教师队伍，完成我校教师队伍的金字塔型构建。”
学校在培养新教师成为学者型教师的过程中，实施135工程：一年适应，三年胜任，5~10年成为骨干，10~15年成为学科名师，15~20年成为学者型教师。
二是教师确定个性化的发展目标。教师首先学习学校发展规划，了解学校的办学思想、办学目标和育人目标，了解自己的岗位要求和职责，并以此为依据确定个人的发展目标。教师的个人发展目标可以分中长期的发展规划和短期发展计划。中长期发展规划要确定3~5年的发展目标，短期发展计划一般为年度计划，是教师为达成自己的中长期发展目标分阶段的计划。
2.以评估督导为手段促进教师逐步达成专业发展规划
评估督导以教师个人发展目标的具体落实措施为基本依据，对教师个人发展计划的执行过程进行监控，对教师个人发展情况进行评价。由教科室牵头，以学科组、年级段参与，组成教师发展督导组，对教师进行发展性评价，帮助教师改进教学行为。主要的操作见上图。
教师发展督导组首先对教师的发展规划进行可行性和科学性的评估，帮助教师调整和修改切合实际的发展规划。然后根据教师发展性评价方案对教师的课堂教学规范、教学质量、教学科研进行多层面的跟踪和指导，形成书面意见载入教师专业化发展档案，并通过口头和书面形式向教师反馈意见，促进教师反思。教师在反思的基础上修订和完善个人年度计划，分年度、分步骤达成个人专业发展的目标。
三、校本研训：加速教师专业化发展的进程
校本研训是把研究的理念引入到培训中来，主要是立足于教师对教育教学中的实际问题开展研究并通过研究达到提高教师业务素质的目的的活动。主要特征是将培训融入平常的校本教研活动中，立足点应是教学和课改中遇到的实际问题，着眼点应放在理论与实际结合上，切入点应放在教与学的方式转变上，生长点应是学生发展和教师自我提升。学校要建立理论学习、案例分析、校本论坛、教学反思、结队帮扶、经验交流、主题调研、协作商讨、教学咨询、教学指导、说课、听课、评课、沙龙对话等为基本形式的校本研训制度，通过自我反思、同伴互助、专业引领加速教师的专业化成长。我校校本研训主要体现以下特点：
1.常态性
校本研训应该作为教研组和备课组活动的常规性工作，应该穿插和渗透于教师的常规工作中，所有的工作都应有计划、有组织、有记录、有汇总，不管什么形式的教研活动都要有实效性和针对性，活动注重内涵，不提倡形式主义。如：集体备课建立“集体备课、资源共享、个人加减、课后反思、教案复备”的备课制度，强调“实”、“活”、“新”；说课形式改“操作型说课”转变为“反思型说课”，强调教学理念、教学设计、教后改进的阐述；听课方面强调三种新的取向：关注学生、关注事件、关注过程。视教师为具体的人，从教师原有的基础出发，关注教师在教研活动中的成长，鼓励教师积极叙说自己在教学中的所思、所想、所感、所悟，通过案例叙说为教师自觉反思自身的教育观念提供坚实的平台。
为了使校本研训真正地达到提高教师素质的目的，对教师也应有常规化的研训要求。如：每两周至少参加一次全校性或教研组、课题组组织的校本教研活动，并认真完成相关任务；每周至少写1篇教学反思；每月至少写一篇课堂教学叙事案例上传校园网；每学期至少上交一篇研究性论文、教学案例或经验总结；每学期听评课10节以上；自觉自学相关教学研究理论与教学案例，积极参加各级各类业务竞赛等等。通过常态化、常规化的校本教研活动和要求实实在在地提高教师的专业素养。
2.研究性
校本研训的实质是通过校本教研培训教师，因此，校本教研的“研究”实效如何决定了培训的实效。开展针对问题进行集体攻关的行动研究，特别是以课例研究为载体的校本教研活动对教师培养具有针对性和实效性。主要分两步：
第一步：发现问题，确立主题，形成系列。每学期以教研组为单位开展教学问题“会诊”活动，确定热点和难点问题为校本教研的主题。对问题的要求是：（1）要体现学科特点；（2）要符合新课程特点；（3）要针对我校课堂教学实际。
第二步：学习理论，研究课例，解释问题。确定主题以后，在必要的理论研究的基础上，教研组确定教师开课，并通过全组教师的定向课堂观察，发现问题、解释问题，促使教师在过程中得到发展。要求：（1）选课要最大限度地体现研究的问题；（2）要集体备课，精雕细刻，通过好课实现研讨的最大效益；（3）听课教师对主题和教学内容事先要有充分的了解和理解，做到教材熟悉，使研讨有的放矢，保证研讨的深入；（4）观察点要小，观察要细，量化和叙事相结合。
具体流程如下图：
在整理反馈阶段，要求教师要通过书面和口头两种形式同时向提供课例的教师进行反馈，开课者通过对信息的整理和吸收对自己的教学行为作出修正和调整，改进方法，以使自己的教学行为以最好的方式解决问题，并以最好的效益完成课堂教学。
3.层次性
不同层次的教师所需要的培训要求也不尽相同，同一层次的教师在不同时期其培训的需求也不尽相同。因此，在校本教研中要根据不同教师不同时期的需求开展不同的培训形式。如对新教师的教学基本功的要求要高一点，教科室要不定期对青年教师进行开课、听课、备课情况检查。新教师要按时填写听课、评课记录本。同时学校要安排有经验的中、老年教师或优秀的青年教师为新分配青年教师的指导教师，实行“青蓝工程”师徒结对活动，举行结对拜师仪式，任期三年。针对不同层次教师学校还要开展各个层面的优质课评比，以评比促进教师提高、成熟。如1~3年的教师开展“新苗课”评比，3~7年的教师开展“新秀课”评比，8~15年的教师开展“名师课”评比。此外，在教研活动的形式上也有不同的层次。如对于新教师来说，“专业提升式的课例剖析”对他们更有帮助，因其强调“磨课”，通过“设计—上课—点评—指导—再上课—再指导”，使教师个体的专业素质得到尽快的提高；而“解决问题式的专题研讨”则对积累了一定经验的教师来说更有效，它强调教师个体智慧的发扬，通过研讨和设计解决问题的方案，在实践中解决问题，主要有“同课异构”和“异课同构”两种形式。
通过常态化、研究化、层次化的校本研训，促使教师对自身或同伴的教学行为、教学现象和教学问题进行审视、分析、探讨、研究，从而最终解决问题。在此过程中促进了教师自身专业化发展，加速了教师专业化发展的进程。
教师专业化是连续不断的、动态的深化过程，它会随着教师的认识、情感、个性、意志等方面成熟、变化而不断变化发展。在几年的课程改革实践中，我校以制度做保障、以规划做引领、以研训为载体使我校教师较快成长，但是如何使教师的发展进一步专业化、可持续化，还需要我们在制度建设、规划制定、校本研训等方面做更多探索，不断完善，使之成为促进教师专业化发展的有力手段。■
一、制度创新：引领教师专业化发展的方向
伴随着新课程改革的不断深入，教师的专业化发展越来越受到重视。只有当教师深刻意识到自己专业化发展的重要性，其发展的主动性和积极性才能够充分发挥。因此，唤醒教师“专业自主”意识，以自我评价的内驱力激发自主发展的动机和激情显得尤为重要。这种情况下，激励性的教师发展和评价制度应运而生，推进教师“自主发展”的自觉行为。
1.以教师发展性评价制度激发教师专业化发展的内驱力
发展性评价涵盖三个领域：履职、绩效和发展能力。“履职”包括师德表现、工作考勤、教学常规、校本研训等评价内容，对职业态度、学科知识、教学技能、师生关系、学习培训、常规要求作出了明确的要求和规定，教师通过对照评价指标执行任务，可以形成发展意识和行为。“绩效”是指教育教学工作能力绩效，包括教学质量评估、班主任工作评定、教研组备课组建设评定、学生评教等内容，每一项评价内容都有相应的评价方案，由相应的科室组织评价和考核。“发展能力”包括各级各类的荣誉和先进称号、教科研成果、优质课、观摩课、讲座以及辅导学生获奖等评价内容，根据教师的获奖证书和文件实际量化。发展性评价为教师提供了自主发展的行为依据，通过教师的自我评价，找差距、找对比，激发自主发展的内驱力。
2.以阶梯性发展目标评选制度激励教师专业化发展的积极性
为了鼓励教师不断自我发展和自我完善，学校制定出台了教师阶梯性发展目标评选制度。此制度从教师的发展规律出发，由低到高制定三个层次的评选，分别是“骨干教师”、“学科名师”、“学者型教师”评选，每两年组织一次评选条件包括师德、教育教学能力、教育教学成效和教科研成果。由本人申报或教研组推荐，进行说课和上课结合的方式进行评比，择优录取。对成功当选的教师，学校会对其进一步的学习进修优先考虑、提供其教科研所需的经费，优先推荐高一级别的骨干教师和学科名师的评选，并在结构工资中给予其10R~30R（R为系数，由校长室确定）的荣誉津贴。与之相匹配的，要求当选的教师继续履行教科研、带领新教师的职责。阶梯性发展目标评选制度通过对教师的价值激励、分层定位，促进教师进一步发展。
二、发展规划：搭建教师专业化发展的阶梯
学校要根据总体发展规划，做好教师的专业化发展规划。教师的专业化发展规划的制定是以教师发展性评价制度为指标，激发教师发展的内驱力，从学校和教师双向发展的需求角度出发，引导教师个人按照学校五年发展规划目标和要求，制定个人三年发展规划和一年行动计划。帮助教师分层定位，分段实施；并以切合实际的专业能力评价指标体系，引导教师有选择地进入更高平台，渐进式地提高专业素质，使教师更加有效地履行其职责，从而提高学校整体的教学质量。
1.以学校发展规划为依据设计个人发展的目标和要求
学校发展规划是教师设计和制定个人发展规划的依据，教师根据学校的发展目标，结合其个人的条件和特点，确定个人事业发展需求方向，制定个人发展目标和发展计划。规划的制定分两步：
一是学校制定阶梯性的发展规划。首先学校要根据自身的实际和发展需要制定科学、可行的发展的规划，以此规划引领学校各项工作的开展。在教师培养规划方面，学校还可以单立教师发展规划。如我校的《教师发展规划》明确提出：“至2010年，教师发展总目标是：培养一批高水平的科研型教师和有较大影响的学者型教师，造就一支符合时代要求、师德高尚、能发挥示范作用的骨干教师队伍，完成我校教师队伍的金字塔型构建。”
学校在培养新教师成为学者型教师的过程中，实施135工程：一年适应，三年胜任，5~10年成为骨干，10~15年成为学科名师，15~20年成为学者型教师。
二是教师确定个性化的发展目标。教师首先学习学校发展规划，了解学校的办学思想、办学目标和育人目标，了解自己的岗位要求和职责，并以此为依据确定个人的发展目标。教师的个人发展目标可以分中长期的发展规划和短期发展计划。中长期发展规划要确定3~5年的发展目标，短期发展计划一般为年度计划，是教师为达成自己的中长期发展目标分阶段的计划。
2.以评估督导为手段促进教师逐步达成专业发展规划
评估督导以教师个人发展目标的具体落实措施为基本依据，对教师个人发展计划的执行过程进行监控，对教师个人发展情况进行评价。由教科室牵头，以学科组、年级段参与，组成教师发展督导组，对教师进行发展性评价，帮助教师改进教学行为。主要的操作见上图。
教师发展督导组首先对教师的发展规划进行可行性和科学性的评估，帮助教师调整和修改切合实际的发展规划。然后根据教师发展性评价方案对教师的课堂教学规范、教学质量、教学科研进行多层面的跟踪和指导，形成书面意见载入教师专业化发展档案，并通过口头和书面形式向教师反馈意见，促进教师反思。教师在反思的基础上修订和完善个人年度计划，分年度、分步骤达成个人专业发展的目标。
三、校本研训：加速教师专业化发展的进程
校本研训是把研究的理念引入到培训中来，主要是立足于教师对教育教学中的实际问题开展研究并通过研究达到提高教师业务素质的目的的活动。主要特征是将培训融入平常的校本教研活动中，立足点应是教学和课改中遇到的实际问题，着眼点应放在理论与实际结合上，切入点应放在教与学的方式转变上，生长点应是学生发展和教师自我提升。学校要建立理论学习、案例分析、校本论坛、教学反思、结队帮扶、经验交流、主题调研、协作商讨、教学咨询、教学指导、说课、听课、评课、沙龙对话等为基本形式的校本研训制度，通过自我反思、同伴互助、专业引领加速教师的专业化成长。我校校本研训主要体现以下特点：
1.常态性
校本研训应该作为教研组和备课组活动的常规性工作，应该穿插和渗透于教师的常规工作中，所有的工作都应有计划、有组织、有记录、有汇总，不管什么形式的教研活动都要有实效性和针对性，活动注重内涵，不提倡形式主义。如：集体备课建立“集体备课、资源共享、个人加减、课后反思、教案复备”的备课制度，强调“实”、“活”、“新”；说课形式改“操作型说课”转变为“反思型说课”，强调教学理念、教学设计、教后改进的阐述；听课方面强调三种新的取向：关注学生、关注事件、关注过程。视教师为具体的人，从教师原有的基础出发，关注教师在教研活动中的成长，鼓励教师积极叙说自己在教学中的所思、所想、所感、所悟，通过案例叙说为教师自觉反思自身的教育观念提供坚实的平台。
为了使校本研训真正地达到提高教师素质的目的，对教师也应有常规化的研训要求。如：每两周至少参加一次全校性或教研组、课题组组织的校本教研活动，并认真完成相关任务；每周至少写1篇教学反思；每月至少写一篇课堂教学叙事案例上传校园网；每学期至少上交一篇研究性论文、教学案例或经验总结；每学期听评课10节以上；自觉自学相关教学研究理论与教学案例，积极参加各级各类业务竞赛等等。通过常态化、常规化的校本教研活动和要求实实在在地提高教师的专业素养。
2.研究性
校本研训的实质是通过校本教研培训教师，因此，校本教研的“研究”实效如何决定了培训的实效。开展针对问题进行集体攻关的行动研究，特别是以课例研究为载体的校本教研活动对教师培养具有针对性和实效性。主要分两步：
第一步：发现问题，确立主题，形成系列。每学期以教研组为单位开展教学问题“会诊”活动，确定热点和难点问题为校本教研的主题。对问题的要求是：（1）要体现学科特点；（2）要符合新课程特点；（3）要针对我校课堂教学实际。
第二步：学习理论，研究课例，解释问题。确定主题以后，在必要的理论研究的基础上，教研组确定教师开课，并通过全组教师的定向课堂观察，发现问题、解释问题，促使教师在过程中得到发展。要求：（1）选课要最大限度地体现研究的问题；（2）要集体备课，精雕细刻，通过好课实现研讨的最大效益；（3）听课教师对主题和教学内容事先要有充分的了解和理解，做到教材熟悉，使研讨有的放矢，保证研讨的深入；（4）观察点要小，观察要细，量化和叙事相结合。
具体流程如下图：
在整理反馈阶段，要求教师要通过书面和口头两种形式同时向提供课例的教师进行反馈，开课者通过对信息的整理和吸收对自己的教学行为作出修正和调整，改进方法，以使自己的教学行为以最好的方式解决问题，并以最好的效益完成课堂教学。
3.层次性
不同层次的教师所需要的培训要求也不尽相同，同一层次的教师在不同时期其培训的需求也不尽相同。因此，在校本教研中要根据不同教师不同时期的需求开展不同的培训形式。如对新教师的教学基本功的要求要高一点，教科室要不定期对青年教师进行开课、听课、备课情况检查。新教师要按时填写听课、评课记录本。同时学校要安排有经验的中、老年教师或优秀的青年教师为新分配青年教师的指导教师，实行“青蓝工程”师徒结对活动，举行结对拜师仪式，任期三年。针对不同层次教师学校还要开展各个层面的优质课评比，以评比促进教师提高、成熟。如1~3年的教师开展“新苗课”评比，3~7年的教师开展“新秀课”评比，8~15年的教师开展“名师课”评比。此外，在教研活动的形式上也有不同的层次。如对于新教师来说，“专业提升式的课例剖析”对他们更有帮助，因其强调“磨课”，通过“设计—上课—点评—指导—再上课—再指导”，使教师个体的专业素质得到尽快的提高；而“解决问题式的专题研讨”则对积累了一定经验的教师来说更有效，它强调教师个体智慧的发扬，通过研讨和设计解决问题的方案，在实践中解决问题，主要有“同课异构”和“异课同构”两种形式。
通过常态化、研究化、层次化的校本研训，促使教师对自身或同伴的教学行为、教学现象和教学问题进行审视、分析、探讨、研究，从而最终解决问题。在此过程中促进了教师自身专业化发展，加速了教师专业化发展的进程。
教师专业化是连续不断的、动态的深化过程，它会随着教师的认识、情感、个性、意志等方面成熟、变化而不断变化发展。在几年的课程改革实践中，我校以制度做保障、以规划做引领、以研训为载体使我校教师较快成长，但是如何使教师的发展进一步专业化、可持续化，还需要我们在制度建设、规划制定、校本研训等方面做更多探索，不断完善，使之成为促进教师专业化发展的有力手段。■