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摘 要：企业文化与人力资源管理都是基于对人的管理，强调以人为本，以人为本的理念要求企业必须珍视人、用好人、发展人，营造健康向上的企业文化；企业文化所提供的企业价值标准、道德规范和行为准则，不仅成为企业人力资源管理运作中的精神和行为依据，同时又为企业培育高素质的员工队伍创造一个良好的环境和氛围。人力资源管理和企业文化两者有着互相依赖、互相依存、密不可分的关系。本文从企业文化与企业人力资源关系入手，着重论述两者的互动关系。
关键词：企业文化；人力资源管理；互动
一、企业文化与企业人力资源管理的关系
1、企业文化是人力资源管理的向导。
任何管理都有其特定的文化背景。人力资源管理基于以人为核心的管理，强调方法与制度措施。一种管理理念或管理方法比如人力资源管理，在这一企业可以获得极大的管理成效，而在另一企业，可能是完全行不通的。因而，不去研究适应人力资源管理的条件和环境，就会导致人力资源管理以人为本的措施与方法不符合处于该种企业文化的员工的价值观念与思维方式，势必将行不通，受到员工的对抗，人力资源管理结果也就不会达到预期的效果。因此，人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行，服从于企业文化这个软环境，使人力资源管理更加有效率。
2、人力资源管理是企业文化的完善手段。
人力资源管理是基于以人为核心的管理，既与员工密切相关，又带有一定强制性。那么，如果抽象的企业文化的核心内容价值观融入人力源源管理活动、实践，如企业文化融入员工的绩效考核，员工就会日复一日地受到企业文化的熏陶并对其做出反应。这样，不认同企业文化的员工就会不断地修正自己原有的价值观与思维方式，使自己属于该企业文化的一员，认同企业文化的员工就会加强认同感。由此可见，人力资源管理体系是企业文化推广与完善的重要手段之一。
3、两者是一种互相促进的管理活动关系。
企业文化主要通过价值观的塑造激发员工，使企业员工具有共同的价值标准和思维方式；人力资源管理则主要通过具体的措施与方法作用于员工。当这些措施方法符合员工基于企业文化所形成的价值观与思维方式时，就会行之有效，易于执行，从而有效地促进企业的人力资源管理与企业发展；反之，便会受到员工对抗，效果就会大打折扣。同样，当企业文化的价值观融入人力资源管理的具体措施与方法，就会与员工自有的价值观念发生反应的磨合，从而巩固与加强原有的企业文化，完善新建立起的企业文化；而一旦企业文化内化于员工身上，企业处于稳定环境时，人力资源管理就应以企业文化为向导。因此，两者之间通过员工为纽带，彼此促进。
二、企业文化与企业人力资源管理的融合
1、企业文化对人力资源管理的渗透和融合。
（1）人力资源的获取。人力资源管理的获取职能主要指的是人才的招聘。传统的人才招聘往往只重视学历与品德而忽略文化价值因素，完全不考虑他们的兴趣爱好、工作态度、激励方式，价值取向、个人成功标准等因素，把这些所谓的标准件吸纳进企业后，再通过各种途径向这些人灌输公司的企业文化。国外成功企业的经验表明，企业在招聘人才时往往对应聘人进行三方面的测试，包括知识和技能（看有无能力）、动机和态度看有无意愿、工作偏好（看价值观是否契合）。凡是通过这几方面测试的求职者聘用后都会有较高的成功率。
（2）人力资源的控制和激励。当今时代是一个人力资源决定企业成败的时代。人才竞争加剧，如何吸引和留住企业的核心人才，培养他们对公司的忠诚度，激励他们不断创新奋斗，与企业共同成长，已成为大多数企业面临的一大挑战。企业必须通过制定合理的绩效管理制度，并将其与薪酬管理以及人员的升迁、选拔相结合，来增加员工的满意感，使其更加安心和积极工作。它一方面是企业文化的体现，同时又对企业文化的形成起到一定的强化作用。
（3）人力资源的培训与开发。这一职能指的是对职工实施培训，并给他们提供发展的机会，指导他们明确自己的长短处与今后的发展方向。组织理论学家路易斯提出：“相对于民族的和种族的文化来说，个人参与一定组织文化只是暂时的，而且是自愿选择的”。他认为，一个人在进入一个新的组织之后，只有迅速地掌握了该组织文化中的核心思想和价值观念，并喜欢多数人赞同的信条时，才能在组织中发挥作用。
（4）人力资源整合。企业文化的实质是以人为本，人力资源管理中一定要建立畅通的沟通渠道。无处不在、畅通无阻、安全有效的对话通道是員工贴近企业的最佳通道，给员工一种心理上的安全感和随和感，进而形成健康活泼的企业文化。人力资源的这一文化整合功能贯穿于企业发展的整个过程，尤其在发生兼并和重组阶段更为明显。为了加强员工对不同文化传统的反应与适应能力，促进不同文化背景的员工之间的沟通和理解，必须进行跨文化培训，根据环境与企业的战略发展要求，建立起企业强有力的独特文化及共同的经营观，而不是简单地套用企业原有的文化模式。
2、人力资源管理对企业文化变革的促进。
（1）员工调动。通过人力资源管理过程中的人员外部招聘和内部流动，将新的思想观念和新的行为带到组织中来，从而影响组织文化。
（2）人员培训。当组织需要建立并巩固一种新的文化时，可以通过人力资源管理过程中的员工培训让员工了解企业的新文化，学习如何在企业的新文化基础上改变自己的行为。
（3）绩效评估和激励。为了建立和推行组织的新文化，组织可以修改绩效评估的标准和奖励的标准，以此形成对员工行为的新规范。
（4）沟通。组织可以通过人力资源管理中的沟通过程来向员工阐明组织文化改变的重要性及其对员工本身的影响，这种沟通过程可以是正式的，如会议、报告、演讲等等，也可以足非正式的员工谈话、小范围交流等。
总之，企业文化所提供的企业价值标准、道德规范和行为准则，不仅成为企业人力资源管理运作中的精神和行为依据，同时又为企业培育高素质的员工队伍创造一个良好的环境和氛围。反过来，一个企业如果要创建自己的文化，如果离开有效的人力资源管理体系做后盾也很难成功。企业的成功，依赖于两者的有效结合和互动。
关键词：企业文化；人力资源管理；互动
一、企业文化与企业人力资源管理的关系
1、企业文化是人力资源管理的向导。
任何管理都有其特定的文化背景。人力资源管理基于以人为核心的管理，强调方法与制度措施。一种管理理念或管理方法比如人力资源管理，在这一企业可以获得极大的管理成效，而在另一企业，可能是完全行不通的。因而，不去研究适应人力资源管理的条件和环境，就会导致人力资源管理以人为本的措施与方法不符合处于该种企业文化的员工的价值观念与思维方式，势必将行不通，受到员工的对抗，人力资源管理结果也就不会达到预期的效果。因此，人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行，服从于企业文化这个软环境，使人力资源管理更加有效率。
2、人力资源管理是企业文化的完善手段。
人力资源管理是基于以人为核心的管理，既与员工密切相关，又带有一定强制性。那么，如果抽象的企业文化的核心内容价值观融入人力源源管理活动、实践，如企业文化融入员工的绩效考核，员工就会日复一日地受到企业文化的熏陶并对其做出反应。这样，不认同企业文化的员工就会不断地修正自己原有的价值观与思维方式，使自己属于该企业文化的一员，认同企业文化的员工就会加强认同感。由此可见，人力资源管理体系是企业文化推广与完善的重要手段之一。
3、两者是一种互相促进的管理活动关系。
企业文化主要通过价值观的塑造激发员工，使企业员工具有共同的价值标准和思维方式；人力资源管理则主要通过具体的措施与方法作用于员工。当这些措施方法符合员工基于企业文化所形成的价值观与思维方式时，就会行之有效，易于执行，从而有效地促进企业的人力资源管理与企业发展；反之，便会受到员工对抗，效果就会大打折扣。同样，当企业文化的价值观融入人力资源管理的具体措施与方法，就会与员工自有的价值观念发生反应的磨合，从而巩固与加强原有的企业文化，完善新建立起的企业文化；而一旦企业文化内化于员工身上，企业处于稳定环境时，人力资源管理就应以企业文化为向导。因此，两者之间通过员工为纽带，彼此促进。
二、企业文化与企业人力资源管理的融合
1、企业文化对人力资源管理的渗透和融合。
（1）人力资源的获取。人力资源管理的获取职能主要指的是人才的招聘。传统的人才招聘往往只重视学历与品德而忽略文化价值因素，完全不考虑他们的兴趣爱好、工作态度、激励方式，价值取向、个人成功标准等因素，把这些所谓的标准件吸纳进企业后，再通过各种途径向这些人灌输公司的企业文化。国外成功企业的经验表明，企业在招聘人才时往往对应聘人进行三方面的测试，包括知识和技能（看有无能力）、动机和态度看有无意愿、工作偏好（看价值观是否契合）。凡是通过这几方面测试的求职者聘用后都会有较高的成功率。
（2）人力资源的控制和激励。当今时代是一个人力资源决定企业成败的时代。人才竞争加剧，如何吸引和留住企业的核心人才，培养他们对公司的忠诚度，激励他们不断创新奋斗，与企业共同成长，已成为大多数企业面临的一大挑战。企业必须通过制定合理的绩效管理制度，并将其与薪酬管理以及人员的升迁、选拔相结合，来增加员工的满意感，使其更加安心和积极工作。它一方面是企业文化的体现，同时又对企业文化的形成起到一定的强化作用。
（3）人力资源的培训与开发。这一职能指的是对职工实施培训，并给他们提供发展的机会，指导他们明确自己的长短处与今后的发展方向。组织理论学家路易斯提出：“相对于民族的和种族的文化来说，个人参与一定组织文化只是暂时的，而且是自愿选择的”。他认为，一个人在进入一个新的组织之后，只有迅速地掌握了该组织文化中的核心思想和价值观念，并喜欢多数人赞同的信条时，才能在组织中发挥作用。
（4）人力资源整合。企业文化的实质是以人为本，人力资源管理中一定要建立畅通的沟通渠道。无处不在、畅通无阻、安全有效的对话通道是員工贴近企业的最佳通道，给员工一种心理上的安全感和随和感，进而形成健康活泼的企业文化。人力资源的这一文化整合功能贯穿于企业发展的整个过程，尤其在发生兼并和重组阶段更为明显。为了加强员工对不同文化传统的反应与适应能力，促进不同文化背景的员工之间的沟通和理解，必须进行跨文化培训，根据环境与企业的战略发展要求，建立起企业强有力的独特文化及共同的经营观，而不是简单地套用企业原有的文化模式。
2、人力资源管理对企业文化变革的促进。
（1）员工调动。通过人力资源管理过程中的人员外部招聘和内部流动，将新的思想观念和新的行为带到组织中来，从而影响组织文化。
（2）人员培训。当组织需要建立并巩固一种新的文化时，可以通过人力资源管理过程中的员工培训让员工了解企业的新文化，学习如何在企业的新文化基础上改变自己的行为。
（3）绩效评估和激励。为了建立和推行组织的新文化，组织可以修改绩效评估的标准和奖励的标准，以此形成对员工行为的新规范。
（4）沟通。组织可以通过人力资源管理中的沟通过程来向员工阐明组织文化改变的重要性及其对员工本身的影响，这种沟通过程可以是正式的，如会议、报告、演讲等等，也可以足非正式的员工谈话、小范围交流等。
总之，企业文化所提供的企业价值标准、道德规范和行为准则，不仅成为企业人力资源管理运作中的精神和行为依据，同时又为企业培育高素质的员工队伍创造一个良好的环境和氛围。反过来，一个企业如果要创建自己的文化，如果离开有效的人力资源管理体系做后盾也很难成功。企业的成功，依赖于两者的有效结合和互动。