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组织提升篇
怎样面对爱离职的80后
全球前五大之一的人力资源服务公司 Kelly Services,日前与《哈佛商业评论》中文版杂志最新合作发布的《Kelly Services2010年中国关键人才能力报告》显示:2010年,中国人才市场面临着大规模关键人才能力短缺问题。
报告显示:92%的企业认为其核心竞争力受到关键人才能力短缺的负面影响,23%的企业认为其核心竞争力受到关键人才能力短缺的重大负面影响。同时发布的《Kelly2010年全球雇员指数报告》则显示,中国“80后”员工的忠诚度远低于其他两代同事(30～47岁)与(48～65岁)。中国“80后”员工(尤其是28～30岁)面临着职业生涯的转折,他们希望通过转换公司得到职业生涯及薪酬的跳跃,生活成本的提高也是他们转换工作的动因之一。
这份报告指出:80后员工与其他两代员工的差异较为明显。80后员工对于自己认为有意义的工作,效率极高;喜欢更广的工作范围;比较长期回报,更倾向短期回报;更关注工作与生活的平衡;企业忠诚度、责任心、团队精神及抗压能力比其他两代同事较弱。
针对以上特点,报告指出:企业应调整自身管理体系应对这种变化:在整体薪酬范畴中做针对性的调整,如提高激励比重,推出宽带薪酬架构及弹性福利方案;提供清晰的职业生涯规划;提供挑战性的工作实践机会;推行直线领导对他们的指导项目;加强侧重企业文化和团队合作方面的培训;提供轮岗的机会;建立更多层次的沟通渠道。
缘 心 摘自《中国青年报》
体验营销的五大形态
体验营销是通过看(See)、听(Hear)、用(Use)、参与(Participate)的手段,充分刺激和调动消费者的感官(Sense)、情感(Feel)、思考(Think)、行动(Act)、关联(Relate)等感性因素和理性因素,重新定义、设计的一种思考方式的营销方法。
由于体验的复杂化和多样化,所以《体验式营销》一书的作者伯恩德•H•施密特将不同的体验形式称为战略体验模块,并将其分为五种类型:
1.知觉体验。知觉体验即感官体验,将视觉、听觉、触觉、味觉、嗅觉等知觉器官应用在体验营销上。感官体验可区分为公司与产品(识别)、引发消费者购买动机和增加产品的附加价值等。
2.思维体验。思维体验即以创意的方式引起消费者的惊奇、兴趣、对问题进行集中或分散的思考,为消费者创造认知和解决问题的体验。
3.行为体验。行为体验指通过增加消费者的身体体验,指出他们做事的替代方法、替代的生活形态与互动,丰富消费者的生活,从而使消费者被激发或自发地改变生活形态。
4.情感体验。情感体验即体现消费者内在的感情与情绪,使消费者在消费中感受到各种情感,如亲情、友情和爱情等。
5.相关体验。相关体验即以通过实践自我改进的个人渴望,使别人对自己产生好感。它使消费者和一个较广泛的社会系统产生关联,从而建立对某种品牌的偏好。
九 州 摘自《价值中国》
大客户“跳槽”的征兆
大客户越来越理性,即使“跳槽”也要符合自身根本利益,或者是出于战略考虑,因此大客户“跳槽”不会过于盲目而导致供应链断裂而出现供应链管理上的真空。企业必须做好客情工作,把握大客户“跳槽”的晴雨表。客户将要“跳槽”的征兆主要有哪些呢?
一、大客户正在“分羹”给更多的企业。随着公共采购趋势发展,大客户正在成为一种公共资源,无论大客户是工业客户还是商业客户。当大客户不断减少订单时,企业就应该想一想“有一天奶酪会不会不见了”,居安思危、患得患失有时也不见得是一件坏事。
二、大客户正在实施企业发展战略调整。我们知道,企业发展战略主要有前向一体化、后向一体化、水平一体化。诸如商业客户通过后向一体化进军生产领域,利用现有商业网络销售自有品牌产品,这将对原有的供货企业构成冲击,而且在政策上也一定会向自有品牌(PB)倾斜。
三、大客户公开宣布调整采购模式。大客户这样做就是向各企业发出“再竞争”通告,也是开始鸣枪示警,同时也是出于对过去采购模式的改革。其实大客户不断调整采购模式很常见,诸如欧倍德在刚进入中国时采取100%全国集中采购模式,然而面对中国市场的巨大差异,使其饱受集中采购之苦,开始将全国集中采购模式大幅向区域采购(60%)和地方采购倾斜(20%)。
四、渠道冲突出现而又难于平抑。供需双方在渠道上很容易出现不可调和或难于平抑的渠道冲突,这时如不能妥善解决合作危机就可能出现。其实,在商业终端大型化的今天,尤其家电(如国美)、IT产品(如宏图三胞)、医药(如老百姓药店)等行业领域,生产商、经销商与终端商之间的“摩擦”不断,终止合作的事情时有发生。
风 铃 摘自《商业》
厚脸皮也是一种生产力
《五个成就伟大销售的个人品质》一书认为,55%的销售人员不适合做销售,20%～25%的销售人员适合做销售,但他们卖了他们不该卖的东西(行业选择错误),只有20%的销售人员是最适合的,而这20%创造了企业销售收入的80%。
专业销售人才必须具备三个心理品质,具备这几方面会让人事半功倍。
诚信正直。对于销售人才来说,就是迅速建立信任的个人特征。人对人初次见面就会形成印象,其中包括信任与不信任。有时,甚至长相、衣着、声音,都能影响信任。但是,这些影响随着人际互动的加深,很快变得不那么重要。更重要的是人品。
追求卓越。对于销售人才来说,主要体现在对自豪感的追求上。明星销售喜欢争第一。明星销售喜欢钱,因为他们的成就感,不是用权力衡量,而是用金钱衡量。否则,他们会选择做经理人。明星销售渴望成功,憎恨失败。而且他们成功的标准比较高。我认识的一个二十多岁的明星销售,她的理想是拥有一架直升机。我认识的一个四十多岁的明星销售,他已经拥有了游艇。
勇气和自信。对于销售人才来讲,就是不怕招别人讨厌,勇敢地去影响别人,而且是影响地位比自己高的人。好听的说法,是百折不挠,坚忍不拔,不好听的说法,就是脸皮厚。
自信导致明星销售相信努力,不相信运气。他们对成败的解释比较极端。他们信奉:只要付出足够的努力,一定会拿下单子。没拿到单子,一定是没有做好。
该书中提到的五个品质是:同情心或者说换位思考;自我的内驱力,成就动机的另一种说法;服务动机;责任心,道德感自我力量,就是不容易产生羞耻感、挫折感,说穿了,就是我的那位明星销售朋友所谓的“厚脸皮”。
成 渝 摘自《第一财经日报》
太职业是一种职业病
我们常常说职业经理人要“职业”,但太“职业”也容易走向另一个极端。
联想曾经辞掉了第二任外籍CEO威廉•阿梅里奥,事后杨元庆披露,这位CEO太职业经理人了,而不是把自己当作企业的主人来经营。他考虑更多的是短期业绩,而不关心长远的战略发展。这让一直强调事业心为重的联想终于忍无可忍,动了换帅的念头。
最近,有个朋友刚刚辞去一家著名跨国公司的职位,转投一家本土的创业企业。促成他跳槽的一个重要因素是他觉得这家著名外企的文化正在急速变异。这家诞生于硅谷的公司几十年来注重尊重员工,为顾客着想,公司做派平等、亲和,一直都是硅谷的标杆。但这些年,在职业经理人就任CEO后,公司完全转成一个销售文化的公司,工作节奏、业绩压力骤然加大,公司氛围也变得紧张和压抑。这家公司的一次调查表明,大多数员工表示外部如有同等待遇的机会,会选择离开;反之如果公司内部有职位空缺和机会,他们不会介绍亲朋好友进来。据说,在一次员工和CEO的对话里,员工质疑现在公司的文化究竟是什么,CEO反问,公司文化有什么用?!
一个见怪不怪的现象是,职业经理人上任的三把火,往往都是从砍编制、砍机构、砍费用入手,一通砍下来,成本压缩了,利润出来了。但公司文化、长期发展也许也被无形中破坏了。所以,要求一个职业经理人做到公司短期利益和长远目标统筹兼顾,既职业化又有主人翁意识,实在不是一件容易做到的事。
馨 渝 摘自《IT经理世界》
自我成长篇
减压良方:主动降职
如果工作压力实在令你不堪重负,还有一个选择可以考虑:主动降职。不妨参考以下几点建议:
调整思路。重新确立目标以及对自己的评判标准。职场心理学家乔尔•莫斯内表示,事业成功并不意味着就得每周连轴转地工作。他建议,不妨先考虑一下你自己对于事业和家庭生活有何打算。但有一点会比较难以接受,那就是:你的雄心壮志会受到一定的限制。
少管些人。如果你是一位主管,降级可能意味着你可以就任一个不需要监管别人的职位。不是每个人都适合担任管理职务的,很多优秀的技术人员被提拔到管理岗位却无法胜任。他们当中有些人后来又回到了原先的岗位或者调至其他平级职位。那么当你主动提出降级或者调任一个可以少管些人的岗位时,别人也是不会看低你的。
开诚布公。不管你做出了怎样的决定,与公司沟通你的想法是很重要的,要让别人相信你对这份工作以及公司依然满怀热忱,向他们说明你认为哪些职位是很适合你的,坦诚地解释你为什么想要降级。讲清楚你的优势,说明这样的职位变动于公司将更为有利。
做好财务上的准备。在做出会影响你收入的职务变动之前,先花点时间做好财务上的规划。在变动之前,根据新职位的预计收入来调整你的开销预算,尽可能多攒点钱以备不时之需。
想好后招。如果你事后又改主意了,那也并非就没有挽回的余地。当你在公司内部或者对外申请新的职位时,你也可以将目前的降职转化为正面的因素,关键是要准备好一个令人信服的说法,向别人解释为什么你会靠边站或者降职,解释为什么现在又想回到原先的级别。一点建议是,说明是哪些因素有了变化。
程乐一 摘自《FT中文网》
三大陷阱断送黄金生涯
美国哈佛商学院MBA生涯发展中心主任詹姆士•华德普与提摩西•巴特勒博士,归纳出以下这些有缺陷的职场心理行为模式。每个人在职场中或多或少都有这样的模式,所以在迈向成功之前,更需要时时检视自己,不管是高级主管还是基层员工。
第一,狂妄、专制、完美主义。他们不切实际,找工作时,不是龙头企业则免谈,否则就自立门户。进入大企业工作,他们大多自告奋勇,要求负责超过自己能力的工作。结果任务未达成,仍不会停止挥棒,反而想用更高的功绩来弥补之前的承诺,结果成了常败将军。
第二,逃避、悲观、压抑。这种人虽然聪明、有历练,但是一旦被提拔,反而毫无自信,觉得自己不胜任。他们采取行动之前,会想像一切负面的结果,感到焦虑不安。这种人担任主管,会遇事拖延,按兵不动。他们的另一个极端表现就是无条件回避问题。他们身为主管,本来应当为部属据理力争。为了维持和平,他们压抑感情,结果,他们严重缺乏面对冲突、解决冲突的能力。
第三,非黑即白、机械。他们相信,一切事物都应该像有标准答案的考试一样,客观地评定优劣。他们总是觉得自己在捍卫信念、坚持原则。这种人的僵化还表现在完全不了解人性,很难了解恐惧、爱、愤怒、贪婪及怜悯等情绪。他们在通电话时,通常连招呼都不打,直接切入正题,缺乏将心比心的能力,他们想把情绪因素排除在决策过程之外。
缘 心 摘自《职业舞台》
领导者应该提问
而不是作答
提出问题而不是告知答案,已经成为成功领导力的关键因素。管理大师杜拉克曾经特别强调,过去的领导者可能只知道怎么去告诉别人该做什么,但是未来的领导者一定是知道怎么去提问的。
我们可以通过以下几种表达方式,提出最有效和最有力量的问题以创造价值:
1.澄清事实:“你能解释一下发生了什么吗?”
2.建立工作与人之间的联系:“销售状况怎么样了?”
3.帮助人们从分析和批判的角度去思考:“这条路下去会有什么结果?”
4.激励人们从一个新鲜的不可预知的角度去反馈和看待周围的事物:“为什么这个策略可以一直有效?”
5.鼓励人们突破性思维:“能不能做些改进呢?”
6.挑战假设:“为什么我们总是选择这种方式?”
7.创造解决方案的拥有权:“基于你的经验,在这里你有什么建议?”
那么,哪些问题不要问?
关注一个人为什么没能完成任务,会迫使他采取防守或反抗的举措。这样的问题让人们没有机会去澄清其中的误解或没法达到预期的目标。这些问题包括:
● “你为什么送货送迟了?”
● “你出了什么问题以至于完成项目超出了预算?”
● “谁的工作没完成?”
● “你找不出更好的了吗?”
与此类似,寻找特定的答案、将其他人置于消极的一面、时间上觉得紧迫或者社会上的压力迫使人们一致。这种类型的问题使人们无法自由坦诚地发表意见,并抑制了开诚布公的讨论。
● “你就是想自己一个人完成,是不是?”
● “你不同意John是个麻烦?”
● “在这里的每个人都认为这是针对这种状况的合适的分析,你为什么意见不一致?”
馨 渝 摘自《商学院》
轻松应对各色同事
你可以凭喜好选择爱情、朋友,却免不了和讨厌的人成为同事。为你揭秘四个方法,轻松应对各色同事,让你的职场生涯越走越顺!
1.爱说闲话的同事。背后谈论别人的隐私、情感、缺点等,通常属于有害之列。天知道哪天传到人家耳朵里,会让你后悔莫及;在他们说老板的坏话时,无论老板多么惹人厌,你最好装作没听见。
2.无所不知的同事。有些人喜欢炫耀自己的经验——把开会当成自己的专场演讲,凡事都要指导一下。你只需放松心情,认真倾听。找出共同话题作为入口,一点点渗透你的想法。如果想做得彻底一些,可以在开会前提议“每个人都必须有五分钟发言”。平时工作中,如果你不想他对你的工作指手画脚,可以对他说:“你的建议很好,不过现在我手头有些急事,过会儿再聊”。
3.精神过度紧张的同事。压力可以传染,你越重视它,它传播的速度越快,破坏性也越大。当他急着寻求你的帮助时,你要冷静回应,谨防这种紧张情绪传给下一个人。
4.默默无闻的同事。如果因为他生性害羞,你可以经常邀请他加入团队活动。加深了解和信任可以帮助这类人走出伪装,流露出自然本色,很快和大家打成一片。若是所有努力都无济于事,就赶紧走开,离他越远越好,以保证自己不受负面情绪的影响。保护宝贵的热情是工作中的首要大事,不能任由别人破坏!
缘 心 摘自《职场》
怎样面对爱离职的80后
全球前五大之一的人力资源服务公司 Kelly Services,日前与《哈佛商业评论》中文版杂志最新合作发布的《Kelly Services2010年中国关键人才能力报告》显示:2010年,中国人才市场面临着大规模关键人才能力短缺问题。
报告显示:92%的企业认为其核心竞争力受到关键人才能力短缺的负面影响,23%的企业认为其核心竞争力受到关键人才能力短缺的重大负面影响。同时发布的《Kelly2010年全球雇员指数报告》则显示,中国“80后”员工的忠诚度远低于其他两代同事(30～47岁)与(48～65岁)。中国“80后”员工(尤其是28～30岁)面临着职业生涯的转折,他们希望通过转换公司得到职业生涯及薪酬的跳跃,生活成本的提高也是他们转换工作的动因之一。
这份报告指出:80后员工与其他两代员工的差异较为明显。80后员工对于自己认为有意义的工作,效率极高;喜欢更广的工作范围;比较长期回报,更倾向短期回报;更关注工作与生活的平衡;企业忠诚度、责任心、团队精神及抗压能力比其他两代同事较弱。
针对以上特点,报告指出:企业应调整自身管理体系应对这种变化:在整体薪酬范畴中做针对性的调整,如提高激励比重,推出宽带薪酬架构及弹性福利方案;提供清晰的职业生涯规划;提供挑战性的工作实践机会;推行直线领导对他们的指导项目;加强侧重企业文化和团队合作方面的培训;提供轮岗的机会;建立更多层次的沟通渠道。
缘 心 摘自《中国青年报》
体验营销的五大形态
体验营销是通过看(See)、听(Hear)、用(Use)、参与(Participate)的手段,充分刺激和调动消费者的感官(Sense)、情感(Feel)、思考(Think)、行动(Act)、关联(Relate)等感性因素和理性因素,重新定义、设计的一种思考方式的营销方法。
由于体验的复杂化和多样化,所以《体验式营销》一书的作者伯恩德•H•施密特将不同的体验形式称为战略体验模块,并将其分为五种类型:
1.知觉体验。知觉体验即感官体验,将视觉、听觉、触觉、味觉、嗅觉等知觉器官应用在体验营销上。感官体验可区分为公司与产品(识别)、引发消费者购买动机和增加产品的附加价值等。
2.思维体验。思维体验即以创意的方式引起消费者的惊奇、兴趣、对问题进行集中或分散的思考,为消费者创造认知和解决问题的体验。
3.行为体验。行为体验指通过增加消费者的身体体验,指出他们做事的替代方法、替代的生活形态与互动,丰富消费者的生活,从而使消费者被激发或自发地改变生活形态。
4.情感体验。情感体验即体现消费者内在的感情与情绪,使消费者在消费中感受到各种情感,如亲情、友情和爱情等。
5.相关体验。相关体验即以通过实践自我改进的个人渴望,使别人对自己产生好感。它使消费者和一个较广泛的社会系统产生关联,从而建立对某种品牌的偏好。
九 州 摘自《价值中国》
大客户“跳槽”的征兆
大客户越来越理性,即使“跳槽”也要符合自身根本利益,或者是出于战略考虑,因此大客户“跳槽”不会过于盲目而导致供应链断裂而出现供应链管理上的真空。企业必须做好客情工作,把握大客户“跳槽”的晴雨表。客户将要“跳槽”的征兆主要有哪些呢?
一、大客户正在“分羹”给更多的企业。随着公共采购趋势发展,大客户正在成为一种公共资源,无论大客户是工业客户还是商业客户。当大客户不断减少订单时,企业就应该想一想“有一天奶酪会不会不见了”,居安思危、患得患失有时也不见得是一件坏事。
二、大客户正在实施企业发展战略调整。我们知道,企业发展战略主要有前向一体化、后向一体化、水平一体化。诸如商业客户通过后向一体化进军生产领域,利用现有商业网络销售自有品牌产品,这将对原有的供货企业构成冲击,而且在政策上也一定会向自有品牌(PB)倾斜。
三、大客户公开宣布调整采购模式。大客户这样做就是向各企业发出“再竞争”通告,也是开始鸣枪示警,同时也是出于对过去采购模式的改革。其实大客户不断调整采购模式很常见,诸如欧倍德在刚进入中国时采取100%全国集中采购模式,然而面对中国市场的巨大差异,使其饱受集中采购之苦,开始将全国集中采购模式大幅向区域采购(60%)和地方采购倾斜(20%)。
四、渠道冲突出现而又难于平抑。供需双方在渠道上很容易出现不可调和或难于平抑的渠道冲突,这时如不能妥善解决合作危机就可能出现。其实,在商业终端大型化的今天,尤其家电(如国美)、IT产品(如宏图三胞)、医药(如老百姓药店)等行业领域,生产商、经销商与终端商之间的“摩擦”不断,终止合作的事情时有发生。
风 铃 摘自《商业》
厚脸皮也是一种生产力
《五个成就伟大销售的个人品质》一书认为,55%的销售人员不适合做销售,20%～25%的销售人员适合做销售,但他们卖了他们不该卖的东西(行业选择错误),只有20%的销售人员是最适合的,而这20%创造了企业销售收入的80%。
专业销售人才必须具备三个心理品质,具备这几方面会让人事半功倍。
诚信正直。对于销售人才来说,就是迅速建立信任的个人特征。人对人初次见面就会形成印象,其中包括信任与不信任。有时,甚至长相、衣着、声音,都能影响信任。但是,这些影响随着人际互动的加深,很快变得不那么重要。更重要的是人品。
追求卓越。对于销售人才来说,主要体现在对自豪感的追求上。明星销售喜欢争第一。明星销售喜欢钱,因为他们的成就感,不是用权力衡量,而是用金钱衡量。否则,他们会选择做经理人。明星销售渴望成功,憎恨失败。而且他们成功的标准比较高。我认识的一个二十多岁的明星销售,她的理想是拥有一架直升机。我认识的一个四十多岁的明星销售,他已经拥有了游艇。
勇气和自信。对于销售人才来讲,就是不怕招别人讨厌,勇敢地去影响别人,而且是影响地位比自己高的人。好听的说法,是百折不挠,坚忍不拔,不好听的说法,就是脸皮厚。
自信导致明星销售相信努力,不相信运气。他们对成败的解释比较极端。他们信奉:只要付出足够的努力,一定会拿下单子。没拿到单子,一定是没有做好。
该书中提到的五个品质是:同情心或者说换位思考;自我的内驱力,成就动机的另一种说法;服务动机;责任心,道德感自我力量,就是不容易产生羞耻感、挫折感,说穿了,就是我的那位明星销售朋友所谓的“厚脸皮”。
成 渝 摘自《第一财经日报》
太职业是一种职业病
我们常常说职业经理人要“职业”,但太“职业”也容易走向另一个极端。
联想曾经辞掉了第二任外籍CEO威廉•阿梅里奥,事后杨元庆披露,这位CEO太职业经理人了,而不是把自己当作企业的主人来经营。他考虑更多的是短期业绩,而不关心长远的战略发展。这让一直强调事业心为重的联想终于忍无可忍,动了换帅的念头。
最近,有个朋友刚刚辞去一家著名跨国公司的职位,转投一家本土的创业企业。促成他跳槽的一个重要因素是他觉得这家著名外企的文化正在急速变异。这家诞生于硅谷的公司几十年来注重尊重员工,为顾客着想,公司做派平等、亲和,一直都是硅谷的标杆。但这些年,在职业经理人就任CEO后,公司完全转成一个销售文化的公司,工作节奏、业绩压力骤然加大,公司氛围也变得紧张和压抑。这家公司的一次调查表明,大多数员工表示外部如有同等待遇的机会,会选择离开;反之如果公司内部有职位空缺和机会,他们不会介绍亲朋好友进来。据说,在一次员工和CEO的对话里,员工质疑现在公司的文化究竟是什么,CEO反问,公司文化有什么用?!
一个见怪不怪的现象是,职业经理人上任的三把火,往往都是从砍编制、砍机构、砍费用入手,一通砍下来,成本压缩了,利润出来了。但公司文化、长期发展也许也被无形中破坏了。所以,要求一个职业经理人做到公司短期利益和长远目标统筹兼顾,既职业化又有主人翁意识,实在不是一件容易做到的事。
馨 渝 摘自《IT经理世界》
自我成长篇
减压良方:主动降职
如果工作压力实在令你不堪重负,还有一个选择可以考虑:主动降职。不妨参考以下几点建议:
调整思路。重新确立目标以及对自己的评判标准。职场心理学家乔尔•莫斯内表示,事业成功并不意味着就得每周连轴转地工作。他建议,不妨先考虑一下你自己对于事业和家庭生活有何打算。但有一点会比较难以接受,那就是:你的雄心壮志会受到一定的限制。
少管些人。如果你是一位主管,降级可能意味着你可以就任一个不需要监管别人的职位。不是每个人都适合担任管理职务的,很多优秀的技术人员被提拔到管理岗位却无法胜任。他们当中有些人后来又回到了原先的岗位或者调至其他平级职位。那么当你主动提出降级或者调任一个可以少管些人的岗位时,别人也是不会看低你的。
开诚布公。不管你做出了怎样的决定,与公司沟通你的想法是很重要的,要让别人相信你对这份工作以及公司依然满怀热忱,向他们说明你认为哪些职位是很适合你的,坦诚地解释你为什么想要降级。讲清楚你的优势,说明这样的职位变动于公司将更为有利。
做好财务上的准备。在做出会影响你收入的职务变动之前,先花点时间做好财务上的规划。在变动之前,根据新职位的预计收入来调整你的开销预算,尽可能多攒点钱以备不时之需。
想好后招。如果你事后又改主意了,那也并非就没有挽回的余地。当你在公司内部或者对外申请新的职位时,你也可以将目前的降职转化为正面的因素,关键是要准备好一个令人信服的说法,向别人解释为什么你会靠边站或者降职,解释为什么现在又想回到原先的级别。一点建议是,说明是哪些因素有了变化。
程乐一 摘自《FT中文网》
三大陷阱断送黄金生涯
美国哈佛商学院MBA生涯发展中心主任詹姆士•华德普与提摩西•巴特勒博士,归纳出以下这些有缺陷的职场心理行为模式。每个人在职场中或多或少都有这样的模式,所以在迈向成功之前,更需要时时检视自己,不管是高级主管还是基层员工。
第一,狂妄、专制、完美主义。他们不切实际,找工作时,不是龙头企业则免谈,否则就自立门户。进入大企业工作,他们大多自告奋勇,要求负责超过自己能力的工作。结果任务未达成,仍不会停止挥棒,反而想用更高的功绩来弥补之前的承诺,结果成了常败将军。
第二,逃避、悲观、压抑。这种人虽然聪明、有历练,但是一旦被提拔,反而毫无自信,觉得自己不胜任。他们采取行动之前,会想像一切负面的结果,感到焦虑不安。这种人担任主管,会遇事拖延,按兵不动。他们的另一个极端表现就是无条件回避问题。他们身为主管,本来应当为部属据理力争。为了维持和平,他们压抑感情,结果,他们严重缺乏面对冲突、解决冲突的能力。
第三,非黑即白、机械。他们相信,一切事物都应该像有标准答案的考试一样,客观地评定优劣。他们总是觉得自己在捍卫信念、坚持原则。这种人的僵化还表现在完全不了解人性,很难了解恐惧、爱、愤怒、贪婪及怜悯等情绪。他们在通电话时,通常连招呼都不打,直接切入正题,缺乏将心比心的能力,他们想把情绪因素排除在决策过程之外。
缘 心 摘自《职业舞台》
领导者应该提问
而不是作答
提出问题而不是告知答案,已经成为成功领导力的关键因素。管理大师杜拉克曾经特别强调,过去的领导者可能只知道怎么去告诉别人该做什么,但是未来的领导者一定是知道怎么去提问的。
我们可以通过以下几种表达方式,提出最有效和最有力量的问题以创造价值:
1.澄清事实:“你能解释一下发生了什么吗?”
2.建立工作与人之间的联系:“销售状况怎么样了?”
3.帮助人们从分析和批判的角度去思考:“这条路下去会有什么结果?”
4.激励人们从一个新鲜的不可预知的角度去反馈和看待周围的事物:“为什么这个策略可以一直有效?”
5.鼓励人们突破性思维:“能不能做些改进呢?”
6.挑战假设:“为什么我们总是选择这种方式?”
7.创造解决方案的拥有权:“基于你的经验,在这里你有什么建议?”
那么,哪些问题不要问?
关注一个人为什么没能完成任务,会迫使他采取防守或反抗的举措。这样的问题让人们没有机会去澄清其中的误解或没法达到预期的目标。这些问题包括:
● “你为什么送货送迟了?”
● “你出了什么问题以至于完成项目超出了预算?”
● “谁的工作没完成?”
● “你找不出更好的了吗?”
与此类似,寻找特定的答案、将其他人置于消极的一面、时间上觉得紧迫或者社会上的压力迫使人们一致。这种类型的问题使人们无法自由坦诚地发表意见,并抑制了开诚布公的讨论。
● “你就是想自己一个人完成,是不是?”
● “你不同意John是个麻烦?”
● “在这里的每个人都认为这是针对这种状况的合适的分析,你为什么意见不一致?”
馨 渝 摘自《商学院》
轻松应对各色同事
你可以凭喜好选择爱情、朋友,却免不了和讨厌的人成为同事。为你揭秘四个方法,轻松应对各色同事,让你的职场生涯越走越顺!
1.爱说闲话的同事。背后谈论别人的隐私、情感、缺点等,通常属于有害之列。天知道哪天传到人家耳朵里,会让你后悔莫及;在他们说老板的坏话时,无论老板多么惹人厌,你最好装作没听见。
2.无所不知的同事。有些人喜欢炫耀自己的经验——把开会当成自己的专场演讲,凡事都要指导一下。你只需放松心情,认真倾听。找出共同话题作为入口,一点点渗透你的想法。如果想做得彻底一些,可以在开会前提议“每个人都必须有五分钟发言”。平时工作中,如果你不想他对你的工作指手画脚,可以对他说:“你的建议很好,不过现在我手头有些急事,过会儿再聊”。
3.精神过度紧张的同事。压力可以传染,你越重视它,它传播的速度越快,破坏性也越大。当他急着寻求你的帮助时,你要冷静回应,谨防这种紧张情绪传给下一个人。
4.默默无闻的同事。如果因为他生性害羞,你可以经常邀请他加入团队活动。加深了解和信任可以帮助这类人走出伪装,流露出自然本色,很快和大家打成一片。若是所有努力都无济于事,就赶紧走开,离他越远越好,以保证自己不受负面情绪的影响。保护宝贵的热情是工作中的首要大事,不能任由别人破坏!
缘 心 摘自《职场》