论文部分内容阅读
诺姆四达测评咨询公司总经理苏永华博士是中国人才测评业的先锋人物，很早就开始将人才测评技术引入公务员选拔、企业人才招聘等实践应用领域，致力于推动当代人才测评业的发展。前不久。他接受了《人力资源》的采访，阐发了深刻独到的专业见解。
《人力资源》：请您谈一谈我国目前人才测评的现状以及未来前景。
苏永华：随着改革开放，中国的测评业也开始复苏。1982年吴天敏修订出版“中国比奈测验”，林传鼎及张厚粲等修订韦氏儿童智力量表，标志着测评业进入学习引进期。此阶段主要是引进、介绍了国际上的测量理论和一些基本的工具，如智力测验和个性测验等。第二个时期即上世纪90年代，是消化吸收、模仿试用期。这一时期的主要成就是将测评理论在教育考试、公务员考试等领域进行了积极的探索，部分专家学者开始尝试编制本土化的测验量表，并在人事管理中小范围地试验测评的方法。第三个时期是进入21世纪以后，大力实践、自主创新、迅速发展的时期，主要表现是人才测评的观念和意识越来越为人们所熟悉和了解，在党政高级干部、企业高级管理人才的选拔中都开始应用人才测评技术，同时专业测评机构也应运而生，一批具有自主知识产权的人才测评产品和工具也相继问世。
从总体上来说，人才测评的价值被越来越多的人接受和认同，特别是党和政府的各级领导、大型企业的高级经营管理者，他们对人才测评的关注度越来越高。这可以从一些报刊的新闻标题上看出来，譬如“国资委采用人才测评为央企招聘管理者”、“四川省委组织部在公务员考试中引入心理测评系统”、“欧尚超市在管理人员晋升中使用评价中心测评技术”等等。
目前人才测评已经全面渗入到了人力资源管理的各个领域，特别是在人才选拔和培养、优秀团队匹配、组织诊断、个人职业生涯发展和规划、心理健康等领域的发展最为出色。可以说，人才测评现在正处于一个加速发展期。
然而，人才测评作为一个产业在中国刚刚起步，还很脆弱，要使它成为一个成熟的行业，真正实现社会所期待的目标，还需要以下几个方面的努力：
第一，大力普及宣传人才测评知识，树立科学的人才测评观，正确应用人才测评技术和工具，使测评的发展有一个良好的社会土壤。
第二，加大测评技术和工具的自主研发力度。相对其他行业来说，我们国家在这个领域的研发投入和重视程度还很不够，很多使用测评技术的单位只追求暂时的经济利益。不大考虑长远的发展，拿来主义至上。这对行业的发展是极为不利的。
第三，扶持发展一批具有市场竞争力的本土化行业品牌是十分重要的。中国人口众多，人才测评具有广阔的发展空间，国外的品牌公司早已看中了这个领域，近年来不断在中国市场发力，对刚刚起步的中国测评机构构成了不小的威胁。
《人力资源》：您公司的名字“诺姆四达”比较特别，它有什么特殊的含义吗?
苏永华：你的观察很敏锐，“诺姆四达”这个名字确实有很深的含义。诺姆四达是英文“normstar”音译过来的，由“norm+star”组成。Norm的英文本意是平常、正常、一般、平均数的意思，在测评中是选择测试对象的平均水平作为参照点来解释测评的结果。所以，在测评业内，常模就代表标准的意思。常模是测评中最为核心的概念，可以说诺姆(Norm)是测评的代名词，Normstar意即测评之星的含义，代表我们诺姆四达人做测评业的明星和领头羊的愿景和信心。Normstar也有标准之星的含义，表达了我们诺姆四达要做业界标杆的决心。
Normstar的直接含义是普通的平凡人也可以做明星。诺姆四达拥有一批立志于中国人才测评业发展的普通而平凡的人，但我们有信心创造出不平凡的业绩。
《人力资源》：能否介绍一下诺姆四达公司的经营理念和特点?
苏永华：诺姆四达是国内测评业的领先者，我们提出并努力实践着“理念领先、技术领先、服务领先”三领先的原则。
理念领先在测评业内，我们率先提出了以下先进的理念：测评行业市场化、专业化；测评工具技术本土化、知识产权自主化；发掘测评功能，提出激励功能、导向功能；从评价中心AC到发展中心DC的全新概念；测评模型岗位化；测评工具产品化。我们不仅提出这些理念，而且身体力行地去实现这些理念。
技术领先技术领先的优势表现在我们始终如一地坚持测评工具、技术和产品研发，在国内率先推出基本潜能测验、个性测验、核心能力测验、特殊能力测验、实践能力测验等十大系列，其中的核心能力测验、特殊能力测验、实践能力测验为本公司独有技术工具。另外我们的评价中心技术体系也非常完善。包括LGD技术、文件筐技术、BEI面试技术、角色扮演技术、团队游戏、案例研讨、演讲、自由辩论赛、360度反馈评估技术等。
服务领先我们率先提出测评服务模型，抛弃简单销售软件模式，开创了行业新的服务模式，这种模式已经被越来越多的同行所追随。服务领先的第一个体现是我们的服务流程标准化程度较高。无论是哪一个团队做的项目，我们都有规范的流程和服务标准，使每一个客户都能享受到相同标准的优质服务。
我们公司的特点可以用“实力、实务、实在”来表述。
实力 源于深厚专业理论造诣、长期研发成果积累。完备的技术体系、优秀的专业团队、先进高效的业务平台，构成了坚实的专业实力。
实务擅长测评咨询实务操作，经验丰富。我们是最早从事测评服务的民营化专业机构，服务过大批顶级客户(包括世界五百强，大型国有企业，中国民营企业一百强)，提供过各种类型测评服务(包括招聘选拔、内部晋升、后备干部、领导力开发、职业生涯指导、培训需求分析、劳动关系处理)，积累了丰富的实践经验。
实在认认真真、老老实实。我们对测评项目的要求是使用的方法要有科学依据，所下的测评结论要有实际证据；客观、真实呈现测评结果，不偏向任何一方，保持客观中立的立场；对测评对象负责，对企业负责，对社会负责。
《人力资源》：您为什么接受《人力资源》杂志的邀请做这个专栏?
苏永华：管理者们都不愿意遭遇这样一种情况：在花费了数月时间后发现，自己不久前雇用的员工貌似精明强干，实际上却缺乏成功所需要的合适素质，或者根本不适合其目前的岗位。雇错人和用错人都是代价巨大的错误。为了解决这些问题而逐渐兴起的人才测评，作为一种重要的人力资源管理的技术、工具和手段，正在被越来越多的企业和机构所采用，也吸引了越来越多的目光。
我们看到，人才测评在当今职场上已经非常盛行，但另一方面，我们也注意到人才测评在国内应用和发展中出现的一些问题。现代人才测评是一项专业性、技术性、科学性相对较强的人力资源管理实践活动，而我国在人才测评领域的研究开发和实践相对滞后于实际的需求，相关知识的普及很少，于是出现了两 种不好的现象。
其一是简单模仿或自以为是地盲目蛮干。例如，有些测评机构所采用的心理测验就直接把外文翻译成中文，根本没有进行本土化的修订工作，测验结果的准确性大打折扣。
其二则是少数商家利用大家对此不了解而又渴望的心态，制造一些虚假的宣传和炒作，形成了很多片面、错误的观念和认识，滥用、误用一些技术和工具。产生了不良的社会影响。曾经有一场招聘会，内有一个人才测评区。工作人员声称：“只需20元钱，就能让你知道自己适合什么岗位。”有求职者将信将疑地做完题，并输入自己的生日姓名。30秒后，打印机里吐出一张纸，纸上的结果是事业、爱情、命运一应俱全，内容极像是一次算命。
人才测评如此应用的后果是造成直接的经济损失和对人才的伤害，进而影响人才测评的形象，使人们逐渐失去对人才测评的信任和期待。若因此影响到人才测评在中国的运用和发展，则会对社会人力资源的开发造成不可估量的损失。
要推动科学的人才测评在我国的发展，就需要有一个通向大众的渠道和平台，来传播现代人才测评的正确理念，介绍科学有效的人才测评工具和技术，普及人才测评的科学知识，交流人才测评的实践经验。非常感谢《人力资源》杂志社给了我们这样一个机会，我们一定会努力做好这个专栏，不辜负各界的期望。
《人力资源》：将会有哪些人写专栏里的文章呢?
苏永华：我们不限定特定的作者，只要是对人才测评有兴趣、有研究和实践的人，都欢迎来稿，我们也会向一些知名专家和实践经验丰富的专业人士约稿，但前几期的撰稿人可能以诺姆四达测评咨询公司的顾问为主。
《人力资源》：我们的读者都想知道人才测评专栏将会介绍哪些方面的内容，您能否给简要介绍一下，让大家先睹为快。
苏永华：我们初步考虑设置以下几个小栏目：
1)案例集粹这个栏目主要介绍人才测评成功应用的一些典型案例，力图从企业人力资源管理实践中遇到的问题与困惑出发，通过实际例子形象生动地将案例介绍给读者，专家或作者将会针对与案例类似的现象进行总结与点评。剖析问题产生的原因，以及人才测评在解决问题中所起的作用和人才测评应用的关键要点。
2)工具技术主要介绍常用的、有效的、最新的人才测评工具技术和方法。如标准化测验、评价中心技术、投射测验、问卷调查、360度反馈评估、背景调查等等。我们尽量用通俗的语言，将专业化的技术工具准确地介绍给读者。
3)前沿视角站在专业的高度，以全球化的视野，与大家分享人才测评中最先进的理念、技术方法、实践经验。
4)名家访谈访谈企业总裁、人才测评专家学者、知名企业的人力资源高管，分享他们的人才观、人才测评价值观，以及在实际工作中如何进行人才测评的心得体会。
5)名词解释介绍人才测评及其相关的常用概念，如常模、素质模型、胜任力、指导语、标准化测验等，普及人才测评知识。
6)正本清源针对社会上普遍存在的测评认识误区，以及误用、滥用测评的现象，进行辨析澄清，引导读者正确认识和了解人才测评。
7)最新动态用“一句话新闻”的形式，介绍业内与人才测评相关的重要事件和活动，以帮助读者了解人才测评发展动态。
8)观察思考对人才测评领域的事件、现象进行分析、评论与解读。包括对测评事件的解读分析、对现象的观察评论、对观点的锐评妙语等。
《人力资源》：谢谢苏永华博士，相信您与《人力资源》的合作会有美好的前景，也会对人才测评业在我国的发展作出积极的贡献。
《人力资源》：请您谈一谈我国目前人才测评的现状以及未来前景。
苏永华：随着改革开放，中国的测评业也开始复苏。1982年吴天敏修订出版“中国比奈测验”，林传鼎及张厚粲等修订韦氏儿童智力量表，标志着测评业进入学习引进期。此阶段主要是引进、介绍了国际上的测量理论和一些基本的工具，如智力测验和个性测验等。第二个时期即上世纪90年代，是消化吸收、模仿试用期。这一时期的主要成就是将测评理论在教育考试、公务员考试等领域进行了积极的探索，部分专家学者开始尝试编制本土化的测验量表，并在人事管理中小范围地试验测评的方法。第三个时期是进入21世纪以后，大力实践、自主创新、迅速发展的时期，主要表现是人才测评的观念和意识越来越为人们所熟悉和了解，在党政高级干部、企业高级管理人才的选拔中都开始应用人才测评技术，同时专业测评机构也应运而生，一批具有自主知识产权的人才测评产品和工具也相继问世。
从总体上来说，人才测评的价值被越来越多的人接受和认同，特别是党和政府的各级领导、大型企业的高级经营管理者，他们对人才测评的关注度越来越高。这可以从一些报刊的新闻标题上看出来，譬如“国资委采用人才测评为央企招聘管理者”、“四川省委组织部在公务员考试中引入心理测评系统”、“欧尚超市在管理人员晋升中使用评价中心测评技术”等等。
目前人才测评已经全面渗入到了人力资源管理的各个领域，特别是在人才选拔和培养、优秀团队匹配、组织诊断、个人职业生涯发展和规划、心理健康等领域的发展最为出色。可以说，人才测评现在正处于一个加速发展期。
然而，人才测评作为一个产业在中国刚刚起步，还很脆弱，要使它成为一个成熟的行业，真正实现社会所期待的目标，还需要以下几个方面的努力：
第一，大力普及宣传人才测评知识，树立科学的人才测评观，正确应用人才测评技术和工具，使测评的发展有一个良好的社会土壤。
第二，加大测评技术和工具的自主研发力度。相对其他行业来说，我们国家在这个领域的研发投入和重视程度还很不够，很多使用测评技术的单位只追求暂时的经济利益。不大考虑长远的发展，拿来主义至上。这对行业的发展是极为不利的。
第三，扶持发展一批具有市场竞争力的本土化行业品牌是十分重要的。中国人口众多，人才测评具有广阔的发展空间，国外的品牌公司早已看中了这个领域，近年来不断在中国市场发力，对刚刚起步的中国测评机构构成了不小的威胁。
《人力资源》：您公司的名字“诺姆四达”比较特别，它有什么特殊的含义吗?
苏永华：你的观察很敏锐，“诺姆四达”这个名字确实有很深的含义。诺姆四达是英文“normstar”音译过来的，由“norm+star”组成。Norm的英文本意是平常、正常、一般、平均数的意思，在测评中是选择测试对象的平均水平作为参照点来解释测评的结果。所以，在测评业内，常模就代表标准的意思。常模是测评中最为核心的概念，可以说诺姆(Norm)是测评的代名词，Normstar意即测评之星的含义，代表我们诺姆四达人做测评业的明星和领头羊的愿景和信心。Normstar也有标准之星的含义，表达了我们诺姆四达要做业界标杆的决心。
Normstar的直接含义是普通的平凡人也可以做明星。诺姆四达拥有一批立志于中国人才测评业发展的普通而平凡的人，但我们有信心创造出不平凡的业绩。
《人力资源》：能否介绍一下诺姆四达公司的经营理念和特点?
苏永华：诺姆四达是国内测评业的领先者，我们提出并努力实践着“理念领先、技术领先、服务领先”三领先的原则。
理念领先在测评业内，我们率先提出了以下先进的理念：测评行业市场化、专业化；测评工具技术本土化、知识产权自主化；发掘测评功能，提出激励功能、导向功能；从评价中心AC到发展中心DC的全新概念；测评模型岗位化；测评工具产品化。我们不仅提出这些理念，而且身体力行地去实现这些理念。
技术领先技术领先的优势表现在我们始终如一地坚持测评工具、技术和产品研发，在国内率先推出基本潜能测验、个性测验、核心能力测验、特殊能力测验、实践能力测验等十大系列，其中的核心能力测验、特殊能力测验、实践能力测验为本公司独有技术工具。另外我们的评价中心技术体系也非常完善。包括LGD技术、文件筐技术、BEI面试技术、角色扮演技术、团队游戏、案例研讨、演讲、自由辩论赛、360度反馈评估技术等。
服务领先我们率先提出测评服务模型，抛弃简单销售软件模式，开创了行业新的服务模式，这种模式已经被越来越多的同行所追随。服务领先的第一个体现是我们的服务流程标准化程度较高。无论是哪一个团队做的项目，我们都有规范的流程和服务标准，使每一个客户都能享受到相同标准的优质服务。
我们公司的特点可以用“实力、实务、实在”来表述。
实力 源于深厚专业理论造诣、长期研发成果积累。完备的技术体系、优秀的专业团队、先进高效的业务平台，构成了坚实的专业实力。
实务擅长测评咨询实务操作，经验丰富。我们是最早从事测评服务的民营化专业机构，服务过大批顶级客户(包括世界五百强，大型国有企业，中国民营企业一百强)，提供过各种类型测评服务(包括招聘选拔、内部晋升、后备干部、领导力开发、职业生涯指导、培训需求分析、劳动关系处理)，积累了丰富的实践经验。
实在认认真真、老老实实。我们对测评项目的要求是使用的方法要有科学依据，所下的测评结论要有实际证据；客观、真实呈现测评结果，不偏向任何一方，保持客观中立的立场；对测评对象负责，对企业负责，对社会负责。
《人力资源》：您为什么接受《人力资源》杂志的邀请做这个专栏?
苏永华：管理者们都不愿意遭遇这样一种情况：在花费了数月时间后发现，自己不久前雇用的员工貌似精明强干，实际上却缺乏成功所需要的合适素质，或者根本不适合其目前的岗位。雇错人和用错人都是代价巨大的错误。为了解决这些问题而逐渐兴起的人才测评，作为一种重要的人力资源管理的技术、工具和手段，正在被越来越多的企业和机构所采用，也吸引了越来越多的目光。
我们看到，人才测评在当今职场上已经非常盛行，但另一方面，我们也注意到人才测评在国内应用和发展中出现的一些问题。现代人才测评是一项专业性、技术性、科学性相对较强的人力资源管理实践活动，而我国在人才测评领域的研究开发和实践相对滞后于实际的需求，相关知识的普及很少，于是出现了两 种不好的现象。
其一是简单模仿或自以为是地盲目蛮干。例如，有些测评机构所采用的心理测验就直接把外文翻译成中文，根本没有进行本土化的修订工作，测验结果的准确性大打折扣。
其二则是少数商家利用大家对此不了解而又渴望的心态，制造一些虚假的宣传和炒作，形成了很多片面、错误的观念和认识，滥用、误用一些技术和工具。产生了不良的社会影响。曾经有一场招聘会，内有一个人才测评区。工作人员声称：“只需20元钱，就能让你知道自己适合什么岗位。”有求职者将信将疑地做完题，并输入自己的生日姓名。30秒后，打印机里吐出一张纸，纸上的结果是事业、爱情、命运一应俱全，内容极像是一次算命。
人才测评如此应用的后果是造成直接的经济损失和对人才的伤害，进而影响人才测评的形象，使人们逐渐失去对人才测评的信任和期待。若因此影响到人才测评在中国的运用和发展，则会对社会人力资源的开发造成不可估量的损失。
要推动科学的人才测评在我国的发展，就需要有一个通向大众的渠道和平台，来传播现代人才测评的正确理念，介绍科学有效的人才测评工具和技术，普及人才测评的科学知识，交流人才测评的实践经验。非常感谢《人力资源》杂志社给了我们这样一个机会，我们一定会努力做好这个专栏，不辜负各界的期望。
《人力资源》：将会有哪些人写专栏里的文章呢?
苏永华：我们不限定特定的作者，只要是对人才测评有兴趣、有研究和实践的人，都欢迎来稿，我们也会向一些知名专家和实践经验丰富的专业人士约稿，但前几期的撰稿人可能以诺姆四达测评咨询公司的顾问为主。
《人力资源》：我们的读者都想知道人才测评专栏将会介绍哪些方面的内容，您能否给简要介绍一下，让大家先睹为快。
苏永华：我们初步考虑设置以下几个小栏目：
1)案例集粹这个栏目主要介绍人才测评成功应用的一些典型案例，力图从企业人力资源管理实践中遇到的问题与困惑出发，通过实际例子形象生动地将案例介绍给读者，专家或作者将会针对与案例类似的现象进行总结与点评。剖析问题产生的原因，以及人才测评在解决问题中所起的作用和人才测评应用的关键要点。
2)工具技术主要介绍常用的、有效的、最新的人才测评工具技术和方法。如标准化测验、评价中心技术、投射测验、问卷调查、360度反馈评估、背景调查等等。我们尽量用通俗的语言，将专业化的技术工具准确地介绍给读者。
3)前沿视角站在专业的高度，以全球化的视野，与大家分享人才测评中最先进的理念、技术方法、实践经验。
4)名家访谈访谈企业总裁、人才测评专家学者、知名企业的人力资源高管，分享他们的人才观、人才测评价值观，以及在实际工作中如何进行人才测评的心得体会。
5)名词解释介绍人才测评及其相关的常用概念，如常模、素质模型、胜任力、指导语、标准化测验等，普及人才测评知识。
6)正本清源针对社会上普遍存在的测评认识误区，以及误用、滥用测评的现象，进行辨析澄清，引导读者正确认识和了解人才测评。
7)最新动态用“一句话新闻”的形式，介绍业内与人才测评相关的重要事件和活动，以帮助读者了解人才测评发展动态。
8)观察思考对人才测评领域的事件、现象进行分析、评论与解读。包括对测评事件的解读分析、对现象的观察评论、对观点的锐评妙语等。
《人力资源》：谢谢苏永华博士，相信您与《人力资源》的合作会有美好的前景，也会对人才测评业在我国的发展作出积极的贡献。