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摘 要：劳动合同订立时，劳动者对与劳动合同订立直接相关的基本情况，负有向用人单位如实说明的义务，该义务的履行包括在劳动合同订立后对本人基本情况资料的填写。对与劳动关系建立有关的重要情况，即使用人单位未询问，根据诚实信用原则，劳动者应主动披露。对与劳动关系建立无直接相关的个人情况的披露应当真实，不得欺诈。采取欺诈手段订立劳动合同的，用人单位有权变更或解除劳动合同。
关 键 词：劳动合同订立；说明义务；诚实信用；就业歧视
中图分类号：Ｄ９２２．５２ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００７－８２０７（２０１１）１１－０１１９－０３
收稿日期：２０１１－０６－２３
作者简介：何小勇（１９７２—），男，广东茂名人，江苏警官学院副教授，法学硕士，研究方向为劳动法、经济法学；潘明礼（１９７３—），男，江苏江都人，苏州大学王建法学院法学硕士研究生。
《中国劳动》２０１０年第１２期刊登了俞里江、赵艳群撰写的论文“如何认定劳动者的说明义务”（以下简称俞文）。该文以案例为切入点，介绍了劳动者赵某应聘某公司软件事业部通信科营业主任职位，在面试被公司录用后，公司发现赵某在入职后填写的《入职申请表》中，学历、专业存在造假，遂向法院要求确认所签订的劳动合同无效。由于用人单位未能提供证据证明在应聘时就应聘岗位有应聘条件的要求，故该案一、二审法院判决认为：作为用人单位对劳动者的个人简历、学历、工作经历等情况应进行核查，而劳动者在应聘时应当向用人单位提供有关个人信息的真实资料，提供虚假情况的，行为明显与诚实信用等道德准则相悖，对此应提出严厉批评；用人单位对劳动者进行面试时，享有核查应聘者个人资料真实性的权利，但用人单位未能及时行使该权利，应承担相应的后果；用人单位不能提供证据证明学历是录用劳动者的决定性条件的情况下，确认双方是在自愿的基础上签订的劳动合同，故该劳动合同不属于无效劳动合同。判决驳回用人单位的诉讼请求。
俞文对法院的判决评析认为：第一，用人单位未能提供充分证据证明在招聘时对软件事业部通信科营业主任职位向应聘者设置了学历、工作经历方面的要求与限制，而赵某是在入职后才在用人单位提供的《入职申请表》填写了虚假学历，而非在双方签约前或签约之时，故不构成对劳动者如实说明义务的违背，况且用人单位也有能力和条件在招聘时询问和了解求职者的有关学历和工作经历等情况；第二，赵某在缔约后的学历造假行为与用人单位在面试后订立劳动合同的行为两者间并无法律上的因果关系，即赵某的学历造假行为并未引发用人单位对此作出错误意思表示，故不构成欺诈。
对该案两审法院的判决理由及俞文的观点，笔者有不认同观点。
一、我国劳动法对以欺诈手段订立劳动合同的法律规定演变
我国的劳动力市场是一个不完全市场，信息不对称问题对劳资双方同等存在，因此，劳动关系缔结时欺诈行为难以避免。但社会公众对劳动者的欺诈，会基于劳动者的弱势地位，倾向于宽容和理解；而对用人单位的欺诈行为，则倾向于严惩以保护劳动者的利益。这种感情倾向与诉求，如何正确反映到劳动立法中，合理引导司法实践，是一个值得深思的社会问题与法律问题。［１］
《劳动法》第１８条对“采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同”规定为无效劳动合同，但在法律责任承担方面，《劳动法》第９７条仅规定：“由于用人单位的原因订立的无效劳动合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”但对因为劳动者的原因（如欺诈）订立的无效劳动合同，劳动者是否承担赔偿责任，及如何承担责任，《劳动法》及相关司法解释采取了回避态度。《劳动合同法》实施后，其第８６条规定：“劳动合同依照本法第２６条的规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。”至此，因欺诈导致劳动合同无效的法律责任承担，劳资双方权利义务才大致均衡。
欺诈，根据最高人民法院《关于贯彻执行＜中华人民共和国民法通则＞若干问题的意见（试行）》第６８条规定：“一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为。”而根据《民法通则》第５８条的规定：“一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下所为的”民事行为，为无效民事行为。欺诈，因其是违背诚实信用的行为，应当受到法律的否定性评价。故《劳动法》第１８条规定，以欺诈手段订立的劳动合同规定为无效合同。《劳动合同法》出台后，第５２条、５４条仅规定：“一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益”，为无效合同，而对“一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同”规定为可撤销或者可变更合同，并规定“受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或撤销。当事人请求变更的，人民法院或者仲裁机构不得撤销。”使人对《劳动合同法》制订时是否会作相应的变更产生了期待。但是，２００７年《劳动合同法》颁布，其第２６条仍然规定：“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”，为无效劳动合同。
劳动法领域对诚信的要求要远高于普通民事合同？不能容忍劳资双方在劳动合同订立时存在任何欺诈？无效的规定究竟是出自于立法的惯性，还是出自于立法者的深思熟虑？《劳动合同法》（草案一审稿）第１８条第１款第１项关于劳动合同无效的情形曾作以下规定：“（一）用人单位以欺诈、胁迫手段订立劳动合同的”，即只将用人单位的欺诈而未将劳动者的欺诈列入劳动合同无效的条件。参与此项立法的学者解释为：“劳动合同订立过程中双方信息不对称，即劳动者的信息条件一般劣于用人单位，并且，用人单位在招工过程中有权对劳动者进行考试和考核，而劳动者对用人单位没有与此对等的权利。故法律对用人单位欺诈的规制严于对劳动者欺诈的规制。即用人单位欺诈必然导致劳动合同无效，而劳动者欺诈则不一定劳动合同无效。劳动者欺诈是否会导致劳动合同无效，关键在于欺诈的内容。如果欺诈的内容导致违反劳动法的强制性规范……，可以确认为无效。”［２］上述案例法官的判决理由与此可谓同出一辙。但这一提法遭受到了一些学者和人大代表的强烈质疑：“只要信息不对称就可以采用欺诈手段，那么国家与公民的信息严重不对称，是不是公民均可以采用欺诈手段？ ……一个国家怎么能拿‘滥用权力’与‘欺诈’作为促使企业守法的手段呢？以这种方式制定的法律有社会公正性可言吗？能起到改善法制环境的作用吗？”［３］（ｐ１３３－１３４）最后，关于以欺诈手段订立的劳动合同效力问题，在《劳动合同法》正式出台后，与《劳动法》第１８条相比较，没有发生任何的改变。
二、诚实信用原则不应限于劳动合同的订立阶段
俞文认为，赵某是在入职后在用人单位提供的《入职申请表》填写了虚假学历，而非在双方签约前或签约之时，故不构成对劳动者如實说明义务的违背。其潜在意思为，只有在劳动合同的订立阶段，劳动者对用人单位关于与“劳动合同直接相关的基本情况”的了解作出虚假告知，才构成《劳动合同法》第２６条所规定的欺诈。诚然，《劳动合同法》仅在总则中第３条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”但这并不意味着在劳动合同的履行、解除、终止等过程，无需遵循诚实信用等原则。在劳动关系存续中，劳动者劳动义务的履行必须亲自完成，不适用代理；用人单位不能强迫劳动者提供劳动；劳动者在患病、非因工负伤等情形下，未能提供劳务给付时，用人单位仍需向劳动者支付劳动报酬；劳动者在提供劳务时非因故意造成用人单位损害的，不承担法律责任，凡此种种，无不体现劳资双方在劳动关系存续期间应遵循的诚实信用与保护、协作。《法国劳动法典》第Ｌ１２１－６条规定：“要求求职者或受薪雇员提供的情况，无论以何种形式，只能用于评判其是否适应拟从事的工作，或者评判其专业能力。要求提供的情况必须同提议其从事的工作有直接的、必然的联系，或者同评价其专业能力有直接的、必然的联系。求职者或受薪雇员有义务做出诚实可信的回答。”可见，劳动者的如实说明义务不论是在求职时，还是在成为用人单位的成员后，仍需负有此义务。
三、劳动合同订立时劳动者的如实说明义务履行与用人单位的知情权行使
《劳动合同法》第８条对招聘时用人单位对劳动者的如实告知义务作了严格规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。”对用人单位对应聘者的知情权，限于“了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况”。劳动者的说明义务被限定为只有用人单位提出询问，劳动者对“与劳动合同直接相关的基本情况”，才应当作“如实说明”。但是，用人单位对劳动者的“了解”方式，法律并未规定仅限于“书面询问”还是“口头询问”，而劳动者的“如实说明”也未仅限于是在面试过程中的口头“如实说明”，而不包括合同订立后的“书面说明”。因此，赵某入职后填写“入职申请表”，属于劳动者对其自身求职条件的“书面说明”，应视为是合同订立的一种延续，而不应是劳动合同的履行行为。
用人单位在招聘时处于主动地位，并不等于其有能力及有义务去详细核查求职者的学历、工作经历等相关情况。在劳动力市场上，劳资双方均存在着信息不对称的问题。由于我国的社会征信体系尚未健全，不论是用人单位还是劳动者，均难以通过权威、合法的渠道，准确、快捷、低成本地獲取对方的相关信息并据此作出选择判断，而要准确核查相关信息往往需要花费大量的时间、精力和财力，经济学中称之的“交易成本”，调查结果也往往具有滞后性特征。于是，用人单位在劳动力市场中的强势就表现为其有权根据求职者提供的或描述的有关其学历、技能、工作经历等情况，并根据求职者在面试时的临场表现，结合本单位的需要，作出带有相当主观性的评价与抉择。我国《劳动法》规定，用人单位在试用期内如“劳动者被证明不符合录用条件”，或者劳动者在试用期内只要提前３天通知用人单位，双方均可单方解除劳动合同，正是出于对求职、招聘双方信息不对称所可能导致的劳动合同订立存在瑕疵的一种补救规定。
劳动者对用人单位的如实说明义务也不应仅限于用人单位的主动了解。虽然用人单位有权了解劳动者与所应聘工作岗位直接相关的基本情况，但劳动者本人应对其自身情况、条件与所应聘工作是否适合更有发言权，对用人单位应加以了解但在应聘时所忽略的询问，不能作为劳动者可以“隐瞒”的理由。德国劳动法对劳资双方在雇佣的初期阶段，认为雇主和雇员之间的准备关系就像每一个先合同信任关系一样，在双方之间会产生带有劳动法特点的特定义务。雇员必须在没有要求的情况下，在未来劳动关系中，对劳动合同中与劳动给付义务履行相关联的、有实质意义的所有情况，有进行真实陈述的义务。如应聘舞蹈演员的女性求职者有义务应告知其是否已怀孕，或应聘卡车司机的求职者应告知是否处于吊销驾照期间或是否已很长时间没有从事该项工作。笔者认为，劳动者对与劳动合同的成立具有重要意义的情况主动披露，应作为劳动者的一项法定义务。
四、对劳动者求职时存在的欺诈行为应区别对待
劳动者违反如实说明义务是否一律视为欺诈，笔者赞同俞文的观点，应因个案而异。在我国劳动力市场上，充斥着用人单位对求职者在学历、工作经历、年龄、户籍、毕业院校等条件的不合理要求，作为应对手段，求职者的欺诈随之产生，如伪造知名院校的文凭、伪造从业履历，提供各种假资格证书等，但这往往与招聘单位对求职者的歧视相关联。就业歧视，一般指用人单位在招聘求职者时，不是以求职者的劳动能力与所招聘岗位的性质、要求作为录用考核标准，而是把一些与岗位职责无关的条件作为标准对求职者进行甄别、限制或排斥，使求职者受到不公平的对待，从而丧失了获得工作的机会。我国《劳动法》虽然规定了劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视，用人单位招用人员，不得实施就业歧视，然而，却没有关于对就业歧视标准的界定。根据现行法律规定，劳动者在求职时通过欺诈获得工作，其风险成本不过是欺诈被用人单位发现，主张劳动合同无效，劳动合同剩余期限不再履行而已。因此，难于从法律制度上避免劳动合同订立时存在欺诈的可能性。
德国劳动法对于求职时雇主对求职者的提问，规定必须是客观上存在着正当的实质性理由和必要性。对于不允许提问的问题，如果雇主进行了提问，德国法律允许劳动者作出不真实的回答，因为这种欺诈既不是恶意也不违法，因此，该回答不会导致所签订的劳动合同被撤销的法律后果。但是，雇员自愿说的情况必须真实。［４］（ｐ３８－４０）因此，笔者认为，劳动合同订立时，如果用人单位要求获知的内容和提出的招聘条件与拟招聘的工作岗位、职责无直接、实质的关联性时，求职者为避免遭受歧视而进行的“欺诈”陈述不应导致所签订的劳动合同无效。相反，当用人单位的招聘条件具有正当性与合理性时，劳动者的欺诈性告知将会导致用人单位有权撤销合同，或宣告所签订的劳动合同无效，或有权变更劳动合同的相关内容。因此，对赵某在《入职申请表》填写的虚假信息与用人单位的劳动合同签订是否具有因果关系的问题上，笔者认为，除非用人单位关于求职者的学历、专业的填写要求不具有合理性、正当性（并非指判决理由所称的决定性条件），否则，赵某不得进行欺诈性回复，而赵某主动告知用人单位的事实，应当属实，否则将构成欺诈。
综上所述，笔者认为，上述案例，根据《劳动法》、《劳动合同法》的规定，用人单位有权向法院主张劳动合同无效。最后，笔者认为，在劳动合同订立时，无论是劳动者对用人单位如实说明义务的履行，或是主动地披露自身的相关信息，还是用人单位在劳动合同订立时对劳动者关于劳动条件等内容的告知，如涉嫌欺诈，但欺诈内容不违反法律、行政法规的强制性规定，不损害国家利益，不违反公序良俗的，应当赋予无过错的一方享有劳动合同的撤销权或变更权，而不能根据现行法律，将劳动合同自始视为无效。
【参考文献】
［１］何小勇，张栋．“对以欺诈手段订立劳动合同的法律思考”［Ｊ］．山西政法管理干部学院学报，２０１０，（０１）．
［２］王全兴．劳动合同法立法争论需要澄清的几个基本问题［Ｊ］．法学，２００６，（０９）．
［３］董保华．十大热点事件透视劳动合同法［Ｍ］．法律出版社，２００７．
［４］（德）Ｗ·杜茨．劳动法［Ｍ］．张国文译．法律出版社，２００５．
（责任编辑：王秀艳）
关 键 词：劳动合同订立；说明义务；诚实信用；就业歧视
中图分类号：Ｄ９２２．５２ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００７－８２０７（２０１１）１１－０１１９－０３
收稿日期：２０１１－０６－２３
作者简介：何小勇（１９７２—），男，广东茂名人，江苏警官学院副教授，法学硕士，研究方向为劳动法、经济法学；潘明礼（１９７３—），男，江苏江都人，苏州大学王建法学院法学硕士研究生。
《中国劳动》２０１０年第１２期刊登了俞里江、赵艳群撰写的论文“如何认定劳动者的说明义务”（以下简称俞文）。该文以案例为切入点，介绍了劳动者赵某应聘某公司软件事业部通信科营业主任职位，在面试被公司录用后，公司发现赵某在入职后填写的《入职申请表》中，学历、专业存在造假，遂向法院要求确认所签订的劳动合同无效。由于用人单位未能提供证据证明在应聘时就应聘岗位有应聘条件的要求，故该案一、二审法院判决认为：作为用人单位对劳动者的个人简历、学历、工作经历等情况应进行核查，而劳动者在应聘时应当向用人单位提供有关个人信息的真实资料，提供虚假情况的，行为明显与诚实信用等道德准则相悖，对此应提出严厉批评；用人单位对劳动者进行面试时，享有核查应聘者个人资料真实性的权利，但用人单位未能及时行使该权利，应承担相应的后果；用人单位不能提供证据证明学历是录用劳动者的决定性条件的情况下，确认双方是在自愿的基础上签订的劳动合同，故该劳动合同不属于无效劳动合同。判决驳回用人单位的诉讼请求。
俞文对法院的判决评析认为：第一，用人单位未能提供充分证据证明在招聘时对软件事业部通信科营业主任职位向应聘者设置了学历、工作经历方面的要求与限制，而赵某是在入职后才在用人单位提供的《入职申请表》填写了虚假学历，而非在双方签约前或签约之时，故不构成对劳动者如实说明义务的违背，况且用人单位也有能力和条件在招聘时询问和了解求职者的有关学历和工作经历等情况；第二，赵某在缔约后的学历造假行为与用人单位在面试后订立劳动合同的行为两者间并无法律上的因果关系，即赵某的学历造假行为并未引发用人单位对此作出错误意思表示，故不构成欺诈。
对该案两审法院的判决理由及俞文的观点，笔者有不认同观点。
一、我国劳动法对以欺诈手段订立劳动合同的法律规定演变
我国的劳动力市场是一个不完全市场，信息不对称问题对劳资双方同等存在，因此，劳动关系缔结时欺诈行为难以避免。但社会公众对劳动者的欺诈，会基于劳动者的弱势地位，倾向于宽容和理解；而对用人单位的欺诈行为，则倾向于严惩以保护劳动者的利益。这种感情倾向与诉求，如何正确反映到劳动立法中，合理引导司法实践，是一个值得深思的社会问题与法律问题。［１］
《劳动法》第１８条对“采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同”规定为无效劳动合同，但在法律责任承担方面，《劳动法》第９７条仅规定：“由于用人单位的原因订立的无效劳动合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”但对因为劳动者的原因（如欺诈）订立的无效劳动合同，劳动者是否承担赔偿责任，及如何承担责任，《劳动法》及相关司法解释采取了回避态度。《劳动合同法》实施后，其第８６条规定：“劳动合同依照本法第２６条的规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。”至此，因欺诈导致劳动合同无效的法律责任承担，劳资双方权利义务才大致均衡。
欺诈，根据最高人民法院《关于贯彻执行＜中华人民共和国民法通则＞若干问题的意见（试行）》第６８条规定：“一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为。”而根据《民法通则》第５８条的规定：“一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下所为的”民事行为，为无效民事行为。欺诈，因其是违背诚实信用的行为，应当受到法律的否定性评价。故《劳动法》第１８条规定，以欺诈手段订立的劳动合同规定为无效合同。《劳动合同法》出台后，第５２条、５４条仅规定：“一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益”，为无效合同，而对“一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同”规定为可撤销或者可变更合同，并规定“受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或撤销。当事人请求变更的，人民法院或者仲裁机构不得撤销。”使人对《劳动合同法》制订时是否会作相应的变更产生了期待。但是，２００７年《劳动合同法》颁布，其第２６条仍然规定：“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”，为无效劳动合同。
劳动法领域对诚信的要求要远高于普通民事合同？不能容忍劳资双方在劳动合同订立时存在任何欺诈？无效的规定究竟是出自于立法的惯性，还是出自于立法者的深思熟虑？《劳动合同法》（草案一审稿）第１８条第１款第１项关于劳动合同无效的情形曾作以下规定：“（一）用人单位以欺诈、胁迫手段订立劳动合同的”，即只将用人单位的欺诈而未将劳动者的欺诈列入劳动合同无效的条件。参与此项立法的学者解释为：“劳动合同订立过程中双方信息不对称，即劳动者的信息条件一般劣于用人单位，并且，用人单位在招工过程中有权对劳动者进行考试和考核，而劳动者对用人单位没有与此对等的权利。故法律对用人单位欺诈的规制严于对劳动者欺诈的规制。即用人单位欺诈必然导致劳动合同无效，而劳动者欺诈则不一定劳动合同无效。劳动者欺诈是否会导致劳动合同无效，关键在于欺诈的内容。如果欺诈的内容导致违反劳动法的强制性规范……，可以确认为无效。”［２］上述案例法官的判决理由与此可谓同出一辙。但这一提法遭受到了一些学者和人大代表的强烈质疑：“只要信息不对称就可以采用欺诈手段，那么国家与公民的信息严重不对称，是不是公民均可以采用欺诈手段？ ……一个国家怎么能拿‘滥用权力’与‘欺诈’作为促使企业守法的手段呢？以这种方式制定的法律有社会公正性可言吗？能起到改善法制环境的作用吗？”［３］（ｐ１３３－１３４）最后，关于以欺诈手段订立的劳动合同效力问题，在《劳动合同法》正式出台后，与《劳动法》第１８条相比较，没有发生任何的改变。
二、诚实信用原则不应限于劳动合同的订立阶段
俞文认为，赵某是在入职后在用人单位提供的《入职申请表》填写了虚假学历，而非在双方签约前或签约之时，故不构成对劳动者如實说明义务的违背。其潜在意思为，只有在劳动合同的订立阶段，劳动者对用人单位关于与“劳动合同直接相关的基本情况”的了解作出虚假告知，才构成《劳动合同法》第２６条所规定的欺诈。诚然，《劳动合同法》仅在总则中第３条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”但这并不意味着在劳动合同的履行、解除、终止等过程，无需遵循诚实信用等原则。在劳动关系存续中，劳动者劳动义务的履行必须亲自完成，不适用代理；用人单位不能强迫劳动者提供劳动；劳动者在患病、非因工负伤等情形下，未能提供劳务给付时，用人单位仍需向劳动者支付劳动报酬；劳动者在提供劳务时非因故意造成用人单位损害的，不承担法律责任，凡此种种，无不体现劳资双方在劳动关系存续期间应遵循的诚实信用与保护、协作。《法国劳动法典》第Ｌ１２１－６条规定：“要求求职者或受薪雇员提供的情况，无论以何种形式，只能用于评判其是否适应拟从事的工作，或者评判其专业能力。要求提供的情况必须同提议其从事的工作有直接的、必然的联系，或者同评价其专业能力有直接的、必然的联系。求职者或受薪雇员有义务做出诚实可信的回答。”可见，劳动者的如实说明义务不论是在求职时，还是在成为用人单位的成员后，仍需负有此义务。
三、劳动合同订立时劳动者的如实说明义务履行与用人单位的知情权行使
《劳动合同法》第８条对招聘时用人单位对劳动者的如实告知义务作了严格规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。”对用人单位对应聘者的知情权，限于“了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况”。劳动者的说明义务被限定为只有用人单位提出询问，劳动者对“与劳动合同直接相关的基本情况”，才应当作“如实说明”。但是，用人单位对劳动者的“了解”方式，法律并未规定仅限于“书面询问”还是“口头询问”，而劳动者的“如实说明”也未仅限于是在面试过程中的口头“如实说明”，而不包括合同订立后的“书面说明”。因此，赵某入职后填写“入职申请表”，属于劳动者对其自身求职条件的“书面说明”，应视为是合同订立的一种延续，而不应是劳动合同的履行行为。
用人单位在招聘时处于主动地位，并不等于其有能力及有义务去详细核查求职者的学历、工作经历等相关情况。在劳动力市场上，劳资双方均存在着信息不对称的问题。由于我国的社会征信体系尚未健全，不论是用人单位还是劳动者，均难以通过权威、合法的渠道，准确、快捷、低成本地獲取对方的相关信息并据此作出选择判断，而要准确核查相关信息往往需要花费大量的时间、精力和财力，经济学中称之的“交易成本”，调查结果也往往具有滞后性特征。于是，用人单位在劳动力市场中的强势就表现为其有权根据求职者提供的或描述的有关其学历、技能、工作经历等情况，并根据求职者在面试时的临场表现，结合本单位的需要，作出带有相当主观性的评价与抉择。我国《劳动法》规定，用人单位在试用期内如“劳动者被证明不符合录用条件”，或者劳动者在试用期内只要提前３天通知用人单位，双方均可单方解除劳动合同，正是出于对求职、招聘双方信息不对称所可能导致的劳动合同订立存在瑕疵的一种补救规定。
劳动者对用人单位的如实说明义务也不应仅限于用人单位的主动了解。虽然用人单位有权了解劳动者与所应聘工作岗位直接相关的基本情况，但劳动者本人应对其自身情况、条件与所应聘工作是否适合更有发言权，对用人单位应加以了解但在应聘时所忽略的询问，不能作为劳动者可以“隐瞒”的理由。德国劳动法对劳资双方在雇佣的初期阶段，认为雇主和雇员之间的准备关系就像每一个先合同信任关系一样，在双方之间会产生带有劳动法特点的特定义务。雇员必须在没有要求的情况下，在未来劳动关系中，对劳动合同中与劳动给付义务履行相关联的、有实质意义的所有情况，有进行真实陈述的义务。如应聘舞蹈演员的女性求职者有义务应告知其是否已怀孕，或应聘卡车司机的求职者应告知是否处于吊销驾照期间或是否已很长时间没有从事该项工作。笔者认为，劳动者对与劳动合同的成立具有重要意义的情况主动披露，应作为劳动者的一项法定义务。
四、对劳动者求职时存在的欺诈行为应区别对待
劳动者违反如实说明义务是否一律视为欺诈，笔者赞同俞文的观点，应因个案而异。在我国劳动力市场上，充斥着用人单位对求职者在学历、工作经历、年龄、户籍、毕业院校等条件的不合理要求，作为应对手段，求职者的欺诈随之产生，如伪造知名院校的文凭、伪造从业履历，提供各种假资格证书等，但这往往与招聘单位对求职者的歧视相关联。就业歧视，一般指用人单位在招聘求职者时，不是以求职者的劳动能力与所招聘岗位的性质、要求作为录用考核标准，而是把一些与岗位职责无关的条件作为标准对求职者进行甄别、限制或排斥，使求职者受到不公平的对待，从而丧失了获得工作的机会。我国《劳动法》虽然规定了劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视，用人单位招用人员，不得实施就业歧视，然而，却没有关于对就业歧视标准的界定。根据现行法律规定，劳动者在求职时通过欺诈获得工作，其风险成本不过是欺诈被用人单位发现，主张劳动合同无效，劳动合同剩余期限不再履行而已。因此，难于从法律制度上避免劳动合同订立时存在欺诈的可能性。
德国劳动法对于求职时雇主对求职者的提问，规定必须是客观上存在着正当的实质性理由和必要性。对于不允许提问的问题，如果雇主进行了提问，德国法律允许劳动者作出不真实的回答，因为这种欺诈既不是恶意也不违法，因此，该回答不会导致所签订的劳动合同被撤销的法律后果。但是，雇员自愿说的情况必须真实。［４］（ｐ３８－４０）因此，笔者认为，劳动合同订立时，如果用人单位要求获知的内容和提出的招聘条件与拟招聘的工作岗位、职责无直接、实质的关联性时，求职者为避免遭受歧视而进行的“欺诈”陈述不应导致所签订的劳动合同无效。相反，当用人单位的招聘条件具有正当性与合理性时，劳动者的欺诈性告知将会导致用人单位有权撤销合同，或宣告所签订的劳动合同无效，或有权变更劳动合同的相关内容。因此，对赵某在《入职申请表》填写的虚假信息与用人单位的劳动合同签订是否具有因果关系的问题上，笔者认为，除非用人单位关于求职者的学历、专业的填写要求不具有合理性、正当性（并非指判决理由所称的决定性条件），否则，赵某不得进行欺诈性回复，而赵某主动告知用人单位的事实，应当属实，否则将构成欺诈。
综上所述，笔者认为，上述案例，根据《劳动法》、《劳动合同法》的规定，用人单位有权向法院主张劳动合同无效。最后，笔者认为，在劳动合同订立时，无论是劳动者对用人单位如实说明义务的履行，或是主动地披露自身的相关信息，还是用人单位在劳动合同订立时对劳动者关于劳动条件等内容的告知，如涉嫌欺诈，但欺诈内容不违反法律、行政法规的强制性规定，不损害国家利益，不违反公序良俗的，应当赋予无过错的一方享有劳动合同的撤销权或变更权，而不能根据现行法律，将劳动合同自始视为无效。
【参考文献】
［１］何小勇，张栋．“对以欺诈手段订立劳动合同的法律思考”［Ｊ］．山西政法管理干部学院学报，２０１０，（０１）．
［２］王全兴．劳动合同法立法争论需要澄清的几个基本问题［Ｊ］．法学，２００６，（０９）．
［３］董保华．十大热点事件透视劳动合同法［Ｍ］．法律出版社，２００７．
［４］（德）Ｗ·杜茨．劳动法［Ｍ］．张国文译．法律出版社，２００５．
（责任编辑：王秀艳）