论文部分内容阅读
摘 要：伴随着世界各国高等教育的大众化进程，大学生就业问题日益凸显，并被社会广泛关注。目前，国内外许多专家、学者从不同角度对大学毕业生就业问题进行了深入的研究，但对于大学生就业满意度的研究尚处于起步阶段。本文对大学生就业满意度问题的国内外相关文献进行了简要梳理，并对研究现状做了总结评述，以期对大学生就业满意度的未来研究方向提供借鉴和参考。
关键词：大学生就业；大学生就业满意度
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2011）04-0166-02
促进高校毕业生就业是实施人才强国战略的重要举措，是保持经济又好又快发展的客观要求，是加快构建社会主义和谐社会的重要任务，是各级政府的重要职责。一方面，为了维持经济平稳发展和社会稳定，政府、高校、社会力求保障大学生充分就业；然而，另一方面，来自各方的调查显示，大学生就业的满意度及就业质量却亟需提高。解决大学生就业问题，不仅要解决“量”的问题，还要在此基础上力求解决“质”的问题，即提高大学生就业的满意度和就业质量。
大学生就业满意度指大学毕业生对自身择业过程和结果的满意度评价，它是反映就业机会的可获得性、工作稳定性、工作场所的尊严和安全、机会平等、收入、个人发展等有关方面满意程度的综合概念，也是反映高校人才培养水平的一个重要标志。就业满意度是衡量大学生就业的一个综合性指标，受到择业过程中主客观因素的影响，包括职业期望、个人能力、个人状况、就业准备等主观因素和职业选择过程中的就业政策、地区差异、就业指导、就业途径等客观因素。对高校大学生来说，就业满意是学生真正的追求，是学生的根本利益所在。
一、工作满意度的国外研究现状
国外学者对工作满意度的研究较多，但对就业满意度和工作满意度没有明显的区分，因此，本文笼统阐述国外学者关于工作满意度的研究现状。现阶段，关于工作满意度的研究已经成为东西方管理学研究中的一个重要问题。由于研究的角度、目的等不同，不同的学者对工作满意度的概念有不同的认识，综合起来大致有如下三类。
一是整体型概念，也就是将工作满意度仅作一般性的解释，重点是工作者对其工作和工作环境所持的一种一般性态度。此时，工作满意度仅仅是一个单一概念，并不包含工作满意度的内涵和形成工作满意度的原因与过程（Vroom.1964；Price.1972）。
二是原因型概念，注重分析工作满意度的形成原因。例如：Schaffer（1953）认为，工作满意度是个体需要被满足后的其中一个结果。
三是要素型概念，有些学者认为工作满意是由多种要素构成的，它取决于一个人对其工作内容各个方面的认知评价和情感反应（Smith等，1969）。
综上所述，工作满意度主要指工作者对其所从事工作的各种特征进行解释说明后得到的结果，主要是指某种工作情境因素是否会影响工作满意度。
国外学者对工作满意度影响因素的研究主要从人口特征因素、职业因素和工作本身三个方面来进行，下面分别进行介绍。
（一）人口特征因素
性别：性别因素在工作满意度的研究中一直是一个比较有争议的问题，也是研究的一个重点，但是学者们对它们之间的关系还未能有令人信服的研究成果。有学者认为：男性在社会中承担了更高的期望，也因此背负了更大的压力，难以对生活和事业产生满意。另有一些学者认为，女性受社会文化和传统观念的影响，容易受到不公平的待遇，致使女性的才能得不到应有的发挥，因此认为女性也更难得到高满意的工作，而无法产生较高的工作满意度。
年龄：Herzberg（1957）认为年龄和总体工作满意度之间呈U形关系；Bourne（1982）和Mottaz（1987）研究发现年长的员工比年轻员工容易获得较高的工作满意度；McCue和Gianakis（1997）经过研究，也发现年龄和工作满意度是正向线性关系。
学历：一般来看，学历越高的员工的素质和能力也越强，高层次的需求越容易得到满足，工作满意度也就会越高。Brown（1998）对学校心理辅导工作者的满意度研究也证明了这一观点。有学者研究发现，在职业变量一定的情况下，人口统计变量中只有教育水平对工作满意度有显著影响。
（二）职业因素
职位：一般来说，高职业水平者比低职业水平者具有较高的工作满意度，管理者、专业人员比非技术人员工作满意感高，熟练工则又比一般员工高。有学者认为：员工的工作满意度高低依次是技术研究开发人员、管理人员、一线技术工人和市场营销人员。
工作年限：一般而言，员工在同一个工作单位任职时间越长，对企业的认同感也就越大，相应的满意度也越大。有学者提出工作满意度与任职时间呈U形关系。
企业性质：在控制人口统计变量的情况下，有研究表明所有制性质与工作满意度高相关，在外商独资企业工作的员工工作满意度最高，中外合资（合作）企业、民营企业、国有企业工作的员工工作满意度依次变得更低。
（三）工作
关于工作变量与工作满意度的关系也是工作满意度研究中的重要内容，主要包括以下五个方面的因素：（1）工作本身，如责权匹配度、工作挑战性、工作胜任度、工作中体力劳动强度等；（2）工作回报，如：薪酬、晋升机会、事业成就感等；（3）工作背景，如工作空间时间、工作环境等；（4）工作群体，如合作和谐度、信息开放度等；（5）组织文化。国外学者就这方面的研究编制了许多关于工作满意度的测评量表（如MSQ，JSS）。
二、国内学者对大学生就业满意度问题的研究
随着我国大学生就业问题的日益突出，国内学者围绕大学生就业问题进行研究的著作、文章层出不穷。在中国期刊全文数据库（CNKI）中，以“大学生就业”为关键词进行题名检索，共有7483篇文献，其中硕士或博士论文222篇。以“就业满意度”或“择业满意度”为关键词进行题名检索，共有14篇文献，其中硕士论文2篇。可见，目前国内对于大学生就业满意度的研究还不是很多。关于大学生就业问题，在现有文献中，从研究的角度来看，有管理学、经济学、社会型、政治经济学、心理学、高等教育学等角度；从研究的内容来看，包括大学生就业特征、就业困难、就业心理、就业质量评价等。近年来，随着就业问题的凸显，国内有一些学者也开始对大学生就业满意度及影响就业满意度的相关因素进行了研究。目前关于就业满意度的研究主要集中在对就业满意度内涵的分析及个别影响因素与就业满意度的关系的研究。有代表性的学者及研究内容如下：
杨容（2003）通过调查毕业生的就业满意度，将影响大学生就业满意度的因素总结为：政策、他人、自身因素、文凭、准备等几个方面，其中，“文凭”和“自身素质”对大学生择业影响最大，“他人”和“准备”影响最小。
涂晓明（2007）在对大学毕业生就业满意度的实证研究中，提出三个假设：毕业生是否自主、毕业生的就业期望和专业是否对口会对就业满意度产生影响。研究发现，职业期望（主要指起薪）与就业满意度之间呈现负向相关关系，专业对口是就业满意度的关键因素，另外，不自主的就业方式也会负向影响大学生的就业满意度。
曾庆双（2005）研究认为，对于职业期望中的薪酬因素，如果毕业生对未来工作的薪酬预期偏高，则有可能影响大学生顺利就业。
蔡明浩（2006）的研究表明，未来工作单位的“发展前景”是影响大学生就业满意度的最重要因素，“发展前景”也属于职业期望的范畴。
刘雪莲（2007）重点分析了职业期望对大学生就业满意度的影响。她在相关文献分析的基础上，将大学生的职业期望分为三个维度：一是地位声望维度，二是内在价值维度，三是外在价值维度。她通过调查分析认为，大学生就业满意度与职业期望的地位声望维度和内在价值维度呈现显著的正相关关系，大学生就业满意度与职业期望的外在价值维度呈现显著的负相关关系。她还分析了人口统计变量对职业期望和就业满意度的调节作用。
王苑（2006）对大学生职业价值观及就业能力与就业绩效的关系进行了研究。她把就业绩效分为过程绩效和结果绩效，并检验了职业价值观及就业能力与就业绩效之间的关系。
国内也有学者针对性别差异对就业满意度进行了专门研究，如李征伦(2005)研究了转型时期我国城市女性就业满意度的相关问题。王一兵(2005)利用半参数分析法研究了女大学生的就业满意度问题。
关于就业满意度的评价，大部分学者是通过大学生自身对就业过程进行的评价，找出影响就业满意度的主要因素，进而找到提高大学生就业满意度的建议和对策。近年来，为了提高大学生就业质量，国内有些高校提出了就业满意度的三方评价机制，即大学生个人、家长、企业分别从各自的角度对大学生就业过程和结果做出评价，以期全面衡量大学生就业的相关问题。
三、研究总结
目前国内外大多数学者围绕着大学生就业现状及其影响因素进行了一些分析研究，而针对大学生就业满意度影响因素的研究文献却为数不多。从大学毕业生初次进行职业选择时的影响因素进行整体研究显得尤为必要，通过毕业生对各种因素进行评价进而得出大学生对初次就业的满意度综合评价。
（一）现有文献对就业满意度产生影响的因素分析过程中，没有明确的分类标准，只是侧重研究了一个因素或者笼统地分析多个因素对就业满意度的影响，这一点尤为明显。对影响就业满意度的个别因素进行研究，从一定意义上抓住了重点，找到了问题的主要方面，但从整体角度考虑，对于就业满意度影响因素的结构完整性略显不足。其中一种划分方法是从影响大学生择业的主客观因素方面，尽可能列举主客观方面的具体影响指标。这种分类标准虽然也存在无法穷尽所有因素的问题，但至少找到了一种对影响因素进行划分的明确标准。
（二）现有的研究侧重于对影响大学生择业的主观方面进行研究，似乎认为，就业满意度的评价本身是一个主观评价指标，只有主观愿望或个体特征才能对就业满意度产生影响。这种认识难免有失偏颇。从单个因素或多个因素对就业满意度的分析研究还不足以评价大学生就业状况的全貌，现有文献缺少对于客观因素的分析，诸如就业政策、高校的就业指导等因素对大学生就业的影响。事实上，客观因素对大学生就业满意度的影响也是非常重要的，它会影响大学生择业时的主观判断和选择，并通过主观方面对就业满意度产生间接影响。
（三）对就业满意度的评价，现有文献中的研究方法多以定性研究为主，例如通过层次分析法、模糊综合评判等方法研究诸因素之间的重要性大小，以找出因素的重要性顺序。后来也有少数学者针对该问题进行了定量研究，实证分析了单个或个别几个因素对就业满意度的影响状况。
参考文献：
[1]加里—德斯勒,彭剑锋译.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,1995.
[2]Oliver,Richard L.ACognitive Model of the Antecedents and Consequences of Satisfaction Decisions[J].Journal of Marketing Research,1980,17(11).
[3]杨容,张进辅.重庆高校毕业生择业满意度及影响因素调查[J].重庆师范学院学报(自然科学版),2003,20,(1):80-83.
[4]涂晓明.大学毕业生就业满意度影响因素的实证研究[J].高教探索,2007,(2):117-119.
关键词：大学生就业；大学生就业满意度
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2011）04-0166-02
促进高校毕业生就业是实施人才强国战略的重要举措，是保持经济又好又快发展的客观要求，是加快构建社会主义和谐社会的重要任务，是各级政府的重要职责。一方面，为了维持经济平稳发展和社会稳定，政府、高校、社会力求保障大学生充分就业；然而，另一方面，来自各方的调查显示，大学生就业的满意度及就业质量却亟需提高。解决大学生就业问题，不仅要解决“量”的问题，还要在此基础上力求解决“质”的问题，即提高大学生就业的满意度和就业质量。
大学生就业满意度指大学毕业生对自身择业过程和结果的满意度评价，它是反映就业机会的可获得性、工作稳定性、工作场所的尊严和安全、机会平等、收入、个人发展等有关方面满意程度的综合概念，也是反映高校人才培养水平的一个重要标志。就业满意度是衡量大学生就业的一个综合性指标，受到择业过程中主客观因素的影响，包括职业期望、个人能力、个人状况、就业准备等主观因素和职业选择过程中的就业政策、地区差异、就业指导、就业途径等客观因素。对高校大学生来说，就业满意是学生真正的追求，是学生的根本利益所在。
一、工作满意度的国外研究现状
国外学者对工作满意度的研究较多，但对就业满意度和工作满意度没有明显的区分，因此，本文笼统阐述国外学者关于工作满意度的研究现状。现阶段，关于工作满意度的研究已经成为东西方管理学研究中的一个重要问题。由于研究的角度、目的等不同，不同的学者对工作满意度的概念有不同的认识，综合起来大致有如下三类。
一是整体型概念，也就是将工作满意度仅作一般性的解释，重点是工作者对其工作和工作环境所持的一种一般性态度。此时，工作满意度仅仅是一个单一概念，并不包含工作满意度的内涵和形成工作满意度的原因与过程（Vroom.1964；Price.1972）。
二是原因型概念，注重分析工作满意度的形成原因。例如：Schaffer（1953）认为，工作满意度是个体需要被满足后的其中一个结果。
三是要素型概念，有些学者认为工作满意是由多种要素构成的，它取决于一个人对其工作内容各个方面的认知评价和情感反应（Smith等，1969）。
综上所述，工作满意度主要指工作者对其所从事工作的各种特征进行解释说明后得到的结果，主要是指某种工作情境因素是否会影响工作满意度。
国外学者对工作满意度影响因素的研究主要从人口特征因素、职业因素和工作本身三个方面来进行，下面分别进行介绍。
（一）人口特征因素
性别：性别因素在工作满意度的研究中一直是一个比较有争议的问题，也是研究的一个重点，但是学者们对它们之间的关系还未能有令人信服的研究成果。有学者认为：男性在社会中承担了更高的期望，也因此背负了更大的压力，难以对生活和事业产生满意。另有一些学者认为，女性受社会文化和传统观念的影响，容易受到不公平的待遇，致使女性的才能得不到应有的发挥，因此认为女性也更难得到高满意的工作，而无法产生较高的工作满意度。
年龄：Herzberg（1957）认为年龄和总体工作满意度之间呈U形关系；Bourne（1982）和Mottaz（1987）研究发现年长的员工比年轻员工容易获得较高的工作满意度；McCue和Gianakis（1997）经过研究，也发现年龄和工作满意度是正向线性关系。
学历：一般来看，学历越高的员工的素质和能力也越强，高层次的需求越容易得到满足，工作满意度也就会越高。Brown（1998）对学校心理辅导工作者的满意度研究也证明了这一观点。有学者研究发现，在职业变量一定的情况下，人口统计变量中只有教育水平对工作满意度有显著影响。
（二）职业因素
职位：一般来说，高职业水平者比低职业水平者具有较高的工作满意度，管理者、专业人员比非技术人员工作满意感高，熟练工则又比一般员工高。有学者认为：员工的工作满意度高低依次是技术研究开发人员、管理人员、一线技术工人和市场营销人员。
工作年限：一般而言，员工在同一个工作单位任职时间越长，对企业的认同感也就越大，相应的满意度也越大。有学者提出工作满意度与任职时间呈U形关系。
企业性质：在控制人口统计变量的情况下，有研究表明所有制性质与工作满意度高相关，在外商独资企业工作的员工工作满意度最高，中外合资（合作）企业、民营企业、国有企业工作的员工工作满意度依次变得更低。
（三）工作
关于工作变量与工作满意度的关系也是工作满意度研究中的重要内容，主要包括以下五个方面的因素：（1）工作本身，如责权匹配度、工作挑战性、工作胜任度、工作中体力劳动强度等；（2）工作回报，如：薪酬、晋升机会、事业成就感等；（3）工作背景，如工作空间时间、工作环境等；（4）工作群体，如合作和谐度、信息开放度等；（5）组织文化。国外学者就这方面的研究编制了许多关于工作满意度的测评量表（如MSQ，JSS）。
二、国内学者对大学生就业满意度问题的研究
随着我国大学生就业问题的日益突出，国内学者围绕大学生就业问题进行研究的著作、文章层出不穷。在中国期刊全文数据库（CNKI）中，以“大学生就业”为关键词进行题名检索，共有7483篇文献，其中硕士或博士论文222篇。以“就业满意度”或“择业满意度”为关键词进行题名检索，共有14篇文献，其中硕士论文2篇。可见，目前国内对于大学生就业满意度的研究还不是很多。关于大学生就业问题，在现有文献中，从研究的角度来看，有管理学、经济学、社会型、政治经济学、心理学、高等教育学等角度；从研究的内容来看，包括大学生就业特征、就业困难、就业心理、就业质量评价等。近年来，随着就业问题的凸显，国内有一些学者也开始对大学生就业满意度及影响就业满意度的相关因素进行了研究。目前关于就业满意度的研究主要集中在对就业满意度内涵的分析及个别影响因素与就业满意度的关系的研究。有代表性的学者及研究内容如下：
杨容（2003）通过调查毕业生的就业满意度，将影响大学生就业满意度的因素总结为：政策、他人、自身因素、文凭、准备等几个方面，其中，“文凭”和“自身素质”对大学生择业影响最大，“他人”和“准备”影响最小。
涂晓明（2007）在对大学毕业生就业满意度的实证研究中，提出三个假设：毕业生是否自主、毕业生的就业期望和专业是否对口会对就业满意度产生影响。研究发现，职业期望（主要指起薪）与就业满意度之间呈现负向相关关系，专业对口是就业满意度的关键因素，另外，不自主的就业方式也会负向影响大学生的就业满意度。
曾庆双（2005）研究认为，对于职业期望中的薪酬因素，如果毕业生对未来工作的薪酬预期偏高，则有可能影响大学生顺利就业。
蔡明浩（2006）的研究表明，未来工作单位的“发展前景”是影响大学生就业满意度的最重要因素，“发展前景”也属于职业期望的范畴。
刘雪莲（2007）重点分析了职业期望对大学生就业满意度的影响。她在相关文献分析的基础上，将大学生的职业期望分为三个维度：一是地位声望维度，二是内在价值维度，三是外在价值维度。她通过调查分析认为，大学生就业满意度与职业期望的地位声望维度和内在价值维度呈现显著的正相关关系，大学生就业满意度与职业期望的外在价值维度呈现显著的负相关关系。她还分析了人口统计变量对职业期望和就业满意度的调节作用。
王苑（2006）对大学生职业价值观及就业能力与就业绩效的关系进行了研究。她把就业绩效分为过程绩效和结果绩效，并检验了职业价值观及就业能力与就业绩效之间的关系。
国内也有学者针对性别差异对就业满意度进行了专门研究，如李征伦(2005)研究了转型时期我国城市女性就业满意度的相关问题。王一兵(2005)利用半参数分析法研究了女大学生的就业满意度问题。
关于就业满意度的评价，大部分学者是通过大学生自身对就业过程进行的评价，找出影响就业满意度的主要因素，进而找到提高大学生就业满意度的建议和对策。近年来，为了提高大学生就业质量，国内有些高校提出了就业满意度的三方评价机制，即大学生个人、家长、企业分别从各自的角度对大学生就业过程和结果做出评价，以期全面衡量大学生就业的相关问题。
三、研究总结
目前国内外大多数学者围绕着大学生就业现状及其影响因素进行了一些分析研究，而针对大学生就业满意度影响因素的研究文献却为数不多。从大学毕业生初次进行职业选择时的影响因素进行整体研究显得尤为必要，通过毕业生对各种因素进行评价进而得出大学生对初次就业的满意度综合评价。
（一）现有文献对就业满意度产生影响的因素分析过程中，没有明确的分类标准，只是侧重研究了一个因素或者笼统地分析多个因素对就业满意度的影响，这一点尤为明显。对影响就业满意度的个别因素进行研究，从一定意义上抓住了重点，找到了问题的主要方面，但从整体角度考虑，对于就业满意度影响因素的结构完整性略显不足。其中一种划分方法是从影响大学生择业的主客观因素方面，尽可能列举主客观方面的具体影响指标。这种分类标准虽然也存在无法穷尽所有因素的问题，但至少找到了一种对影响因素进行划分的明确标准。
（二）现有的研究侧重于对影响大学生择业的主观方面进行研究，似乎认为，就业满意度的评价本身是一个主观评价指标，只有主观愿望或个体特征才能对就业满意度产生影响。这种认识难免有失偏颇。从单个因素或多个因素对就业满意度的分析研究还不足以评价大学生就业状况的全貌，现有文献缺少对于客观因素的分析，诸如就业政策、高校的就业指导等因素对大学生就业的影响。事实上，客观因素对大学生就业满意度的影响也是非常重要的，它会影响大学生择业时的主观判断和选择，并通过主观方面对就业满意度产生间接影响。
（三）对就业满意度的评价，现有文献中的研究方法多以定性研究为主，例如通过层次分析法、模糊综合评判等方法研究诸因素之间的重要性大小，以找出因素的重要性顺序。后来也有少数学者针对该问题进行了定量研究，实证分析了单个或个别几个因素对就业满意度的影响状况。
参考文献：
[1]加里—德斯勒,彭剑锋译.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,1995.
[2]Oliver,Richard L.ACognitive Model of the Antecedents and Consequences of Satisfaction Decisions[J].Journal of Marketing Research,1980,17(11).
[3]杨容,张进辅.重庆高校毕业生择业满意度及影响因素调查[J].重庆师范学院学报(自然科学版),2003,20,(1):80-83.
[4]涂晓明.大学毕业生就业满意度影响因素的实证研究[J].高教探索,2007,(2):117-119.