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【摘 要】本文基于控制視角分析了组织正式控制及非正式控制与反生产行为的关系，并在此基础上提出了反生产行为的治理策略。管理者要艺术性地使用正式控制手段，防止控制过度，要提高对非正式控制的重视，充分发挥两者的协同效应。
【关键词】正式控制；非正式控制；反生产行为；协同效应
反生产行为是员工故意伤害组织或其利益相关者的一系列行为的总称。目前，反生产行为在组织中已经成为了一种普遍现象，据统计数据表明反生产行为每年都会给组织造成大概60-2000亿美元的损失。反生产行为不仅会给企业带来直接损失，如偷窃、怠工、员工离职等，也造成了严重的潜在损害，如损害组织声誉、丧失企业客户等。反生产行为的普遍性及危害性已经引起了学者的广泛关注，对反生产行为的研究主要集中在个人特质、组织公正、心理契约、不当督导等方面。Hollinger & Clark（1982）将社会控制理论引用到了反生产行为的研究领域中，并根据控制的来源不同将组织控制分为了正式控制与非正式控制两类：正式控制即通过组织的规章制度、奖惩措施、监控等正式管理机制减少不恰当行为的发生。而非正式控制主要是指组织文化、组织伦理氛围。组织控制是否可以减少反生产行为的发生呢？本文通过对现有文献的梳理，深入分析两者之间的关系，并基于组织控制视角提出了反生产行为的治理策略。
一、组织正式控制与反生产行为
组织正式控制可以划分为行为控制与结果控制两个维度：行为控制指组织企图控制员工实现目标的方法、程序；结果控制指根据设定的标准检查、评估活动结果。通过对组织正式控制与反生产行为关系的文献梳理，我们发现国外的研究已经证实行为控制可以有效地减少员工的反生产行为，但结果控制与反生产行为之间的关系尚未得到一致结论。结果控制主要是运用绩效考核手段对工作结果进行评估，这给员工造成了考核压力。当压力感超出自己的承受范围时，就导致了负面情绪的产生，这些消极情绪会通过各种反生产行为表现出来。基于以上分析我们得知结果控制会促进反生产行为的发生。由于组织正式控制的两个维度与反生产行为的作用关系不一致，所以这可能会降低正式控制对反生产行为的抑制作用。
二、非正式控制与反生产行为
随着员工心理诉求的增加，人们开始探索非正式控制对员工认知与行为的影响。非正式控制主要是指通过学习型组织、培训机制、成员互动等社会化过程塑造的文化氛围来增进员工对组织的忠诚进而增强对员工的控制。组织非正式控制可以通过以下三种途径减少反生产行为的发生：（1）组织成员的态度会影响员工从事反生产行为的可能性，其他成员通过鼓励或阻止行为会增加或抑制反生产行为的发生；（2）领导的伦理道德水平为员工行为提供了参照标准，领导若能以身作则，会有效地减少下属的不道德行为；（3）社会学习理论认为，员工通过观察他人行为的后果来调整自己的行为，若某种行为受到组织惩罚，为避免自己也受到同样的制裁，员工会减少或杜绝此类行为的发生。
非正式控制通过社会化过程对员工的行为加以规范，是一种人文化管理，在这种轻松、和谐的氛围中能够降低工作压力。非正式控制通过企业文化、成员互动沟通、及组织的培训与开发能增加员工对组织的认同，会弱化利益冲突的影响，增强员工的组织承诺。因此我们认为：非正式控制会减少反生产行为的发生。
三、反生产行为的治理策略
（一）适度使用正式控制手段
当今企业与传统的机械式工厂有很大差异，一是面临的外部环境越来越复杂多变，二是人才竞争越来越激烈，三是员工自主性越来越强。仅仅依靠严格的规则章程会降低员工的工作热情，进而降低企业的效率与活力。企业没有制度会导致员工行为的无序，而过度控制又会使员工产生逆反心理，这就是制度的悖论（张志学，2006）。因此，企业要注意控制有度。
（二）提高对非正式控制手段的重视
公司通过正式控制可以在一定程度上减少员工的反生产行为，但正式控制并不能从根本上杜绝这些消极行为的发生。非正式控制能更容易被员工所接受，潜移默化地影响着员工的认知与行为。因此，企业要提高对非正式控制的重视，注重组织伦理道德氛围的塑造与培养。
（三）发挥正式控制与非正式控制的协同效应
Tiwana等（2010）基于替代与互补的视角，对组织正式控制与非正式控制之间的关系进行了研究，结果发现，非正式控制能够增强行为控制的影响，但会削弱结果控制的影响。这说明非正式控制与行为控制一起使用提高开发的灵活性，促进项目目标的达成，但非正式控制与结果控制一起使用使却会阻碍项目目标的实现。贾建刚（2010）认为一个组织若长期使用正式控制会降低组织效率，正式控制与非正式控制协调使用才能提高组织效力。因此，组织管理者要发挥两者的协同效应，双管齐下。既要制定明确的指导方针及奖惩制度，也要营造轻松、和谐的氛围降低工作压力，塑造良好的伦理道德氛围，提高员工的道德意识，自觉地减少反生产行为。
参考文献：
[1]Hollinger， R. C.& Clark， J. P. Formal and Informal Social Controls of Employee Deviance[J]. The Sociological Quarterly， 1982， 23（3）： 333-343.
[2]Tiwana， A. Systems development ambidexterity： Explaining the complementary and substitutive roles of formal and informal controls[J]. Journal of Management Information Systems， 2010， 27（2）： 87-126.
[3]张志学， 张建君和梁钧平. 企业制度和企业文化的功效： 组织控制的观点[J]. 经济科学， 2006 （1）： 117-128.
[4]贾建刚. 试论非正式控制对组织的意义[J].财会通讯，2010，36（12）：33-35.
【关键词】正式控制；非正式控制；反生产行为；协同效应
反生产行为是员工故意伤害组织或其利益相关者的一系列行为的总称。目前，反生产行为在组织中已经成为了一种普遍现象，据统计数据表明反生产行为每年都会给组织造成大概60-2000亿美元的损失。反生产行为不仅会给企业带来直接损失，如偷窃、怠工、员工离职等，也造成了严重的潜在损害，如损害组织声誉、丧失企业客户等。反生产行为的普遍性及危害性已经引起了学者的广泛关注，对反生产行为的研究主要集中在个人特质、组织公正、心理契约、不当督导等方面。Hollinger & Clark（1982）将社会控制理论引用到了反生产行为的研究领域中，并根据控制的来源不同将组织控制分为了正式控制与非正式控制两类：正式控制即通过组织的规章制度、奖惩措施、监控等正式管理机制减少不恰当行为的发生。而非正式控制主要是指组织文化、组织伦理氛围。组织控制是否可以减少反生产行为的发生呢？本文通过对现有文献的梳理，深入分析两者之间的关系，并基于组织控制视角提出了反生产行为的治理策略。
一、组织正式控制与反生产行为
组织正式控制可以划分为行为控制与结果控制两个维度：行为控制指组织企图控制员工实现目标的方法、程序；结果控制指根据设定的标准检查、评估活动结果。通过对组织正式控制与反生产行为关系的文献梳理，我们发现国外的研究已经证实行为控制可以有效地减少员工的反生产行为，但结果控制与反生产行为之间的关系尚未得到一致结论。结果控制主要是运用绩效考核手段对工作结果进行评估，这给员工造成了考核压力。当压力感超出自己的承受范围时，就导致了负面情绪的产生，这些消极情绪会通过各种反生产行为表现出来。基于以上分析我们得知结果控制会促进反生产行为的发生。由于组织正式控制的两个维度与反生产行为的作用关系不一致，所以这可能会降低正式控制对反生产行为的抑制作用。
二、非正式控制与反生产行为
随着员工心理诉求的增加，人们开始探索非正式控制对员工认知与行为的影响。非正式控制主要是指通过学习型组织、培训机制、成员互动等社会化过程塑造的文化氛围来增进员工对组织的忠诚进而增强对员工的控制。组织非正式控制可以通过以下三种途径减少反生产行为的发生：（1）组织成员的态度会影响员工从事反生产行为的可能性，其他成员通过鼓励或阻止行为会增加或抑制反生产行为的发生；（2）领导的伦理道德水平为员工行为提供了参照标准，领导若能以身作则，会有效地减少下属的不道德行为；（3）社会学习理论认为，员工通过观察他人行为的后果来调整自己的行为，若某种行为受到组织惩罚，为避免自己也受到同样的制裁，员工会减少或杜绝此类行为的发生。
非正式控制通过社会化过程对员工的行为加以规范，是一种人文化管理，在这种轻松、和谐的氛围中能够降低工作压力。非正式控制通过企业文化、成员互动沟通、及组织的培训与开发能增加员工对组织的认同，会弱化利益冲突的影响，增强员工的组织承诺。因此我们认为：非正式控制会减少反生产行为的发生。
三、反生产行为的治理策略
（一）适度使用正式控制手段
当今企业与传统的机械式工厂有很大差异，一是面临的外部环境越来越复杂多变，二是人才竞争越来越激烈，三是员工自主性越来越强。仅仅依靠严格的规则章程会降低员工的工作热情，进而降低企业的效率与活力。企业没有制度会导致员工行为的无序，而过度控制又会使员工产生逆反心理，这就是制度的悖论（张志学，2006）。因此，企业要注意控制有度。
（二）提高对非正式控制手段的重视
公司通过正式控制可以在一定程度上减少员工的反生产行为，但正式控制并不能从根本上杜绝这些消极行为的发生。非正式控制能更容易被员工所接受，潜移默化地影响着员工的认知与行为。因此，企业要提高对非正式控制的重视，注重组织伦理道德氛围的塑造与培养。
（三）发挥正式控制与非正式控制的协同效应
Tiwana等（2010）基于替代与互补的视角，对组织正式控制与非正式控制之间的关系进行了研究，结果发现，非正式控制能够增强行为控制的影响，但会削弱结果控制的影响。这说明非正式控制与行为控制一起使用提高开发的灵活性，促进项目目标的达成，但非正式控制与结果控制一起使用使却会阻碍项目目标的实现。贾建刚（2010）认为一个组织若长期使用正式控制会降低组织效率，正式控制与非正式控制协调使用才能提高组织效力。因此，组织管理者要发挥两者的协同效应，双管齐下。既要制定明确的指导方针及奖惩制度，也要营造轻松、和谐的氛围降低工作压力，塑造良好的伦理道德氛围，提高员工的道德意识，自觉地减少反生产行为。
参考文献：
[1]Hollinger， R. C.& Clark， J. P. Formal and Informal Social Controls of Employee Deviance[J]. The Sociological Quarterly， 1982， 23（3）： 333-343.
[2]Tiwana， A. Systems development ambidexterity： Explaining the complementary and substitutive roles of formal and informal controls[J]. Journal of Management Information Systems， 2010， 27（2）： 87-126.
[3]张志学， 张建君和梁钧平. 企业制度和企业文化的功效： 组织控制的观点[J]. 经济科学， 2006 （1）： 117-128.
[4]贾建刚. 试论非正式控制对组织的意义[J].财会通讯，2010，36（12）：33-35.