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现在大数据、商业数据分析、大众创新、维基式创新等正日益成为企业管理的重大议题。海量的数据、信息以及日益高素质的企业员工使得企业管理的重点也发生了重大变迁，以“知识人”的观点设计组织发展的哲学、运行体系、激励模式等显得尤为关键。
百年以来，管理学经历了三个重要发展阶段：以泰勒（Frederick Winslow Taylor）等人为代表的把员工视为“经济人”的科学管理阶段，以马斯洛（Abraham Maslow）等人为代表的把员工视为“社会人”的行为科学阶段，以及以德鲁克（Peter F. Drucker）等人为代表的把员工视为“知识人”的知识经济阶段。
泰勒首次将管理视为一门科学。他指出，建立各种明确的规定、条例、标准，使一切科学化、制度化是提高管理效能的关键，并且主张把计划职能从工人的工作内容中分离出来，由专业的计划部门去做，从事计划职能的人员被称为管理者，负责执行计划职能的人被称为劳动者。泰勒的理论在当时收到了很好的效果，但也存在局限性。首先，泰勒的思想主要是解决工人的操作、现场的监督和控制问题，管理的范围比较小，内容也比较窄，基本没有涉及组织的供应、财务、销售、人事等方面。此外，虽然泰勒的理论使生产过程的管理控制合理化，但把雇员和业务都排斥在决策过程之外。法国的亨利 · 法约尔（Henry Fayol）、德国的马克斯 · 韦伯（Max Weber）等人对泰勒的管理思想进行了补充和完善。他们聚焦于组织结构和管理原则的合理化，以及管理者职责分工的合理化，奠定了古典组织理论的基础。
进入20世纪中叶，管理学向多样化发展，管理学派林立，其中最重要的是行为科学学派的产生。科学管理理论把人看作是活的机器、经济人，而行为科学学派则认为人不仅是经济人，还是社会人，影响员工生产效率的因素除了物质条件外，还有员工的工作情绪。通过行为科学研究，管理学家掌握了员工行为的规律，找出了对待员工的新方法和提高效率的新途径。行为科学的代表人物马斯洛将人的需求分为生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求、自我实现需求五级，并认为，只有尚未满足的需求能够影响行为，而且只有排在前面的需求得到了满足，才能产生更高一级的需求，也才会显现出激励作用。
无疑，泰勒制和马斯洛的管理思想在中国企业仍有巨大的挖掘和应用价值。但随着人类社会步入知识经济和信息时代，管理思想也进入了知识管理阶段。早在20世纪60年代初，彼得 · 德鲁克就已经提出了知识工作者和知识管理的概念。在知识社会，最基本的经济资源是知识，知识工作者将发挥越来越重要的作用，每一位知识工作者都是一位管理者。进入80年代，德鲁克提出“未来的典型企业以知识为基础，由各种各样的专家组成，这些专家根据来自同事、客户和上级的大量信息自主决策和自我管理”。
20世纪90年代中后期，日本教授野中郁次郎系统论述了隐性知识和外显知识之间的区别，为我们提供了一种利用知识创新的有效途径。他认为知识管理很重要的一个目标就是把隐性知识显性化，也就是让知识管理不仅仅对客观信息进行简单的“加工处理”，而且要发掘员工头脑中潜在的想法、直觉和灵感。野中郁次郎构建了知识创新的SECI模型：社会化（socialization）、外部化（externalization）、整合（combination）以及内部化（internalization）。
如果说野中郁次郎教授所描述的是知识在公司内部的集聚，而知识在区域中的集聚则更为壮观。美国硅谷是全球创新能力最强的地区，高端人才一直是硅谷最重要的资产，为该区域的经济发展提供最重要的驱动力。美国创新的另一极——马萨诸塞州在全球经济竞争中保持强有力的竞争力，拥有高端科学技术、工程数学人才是马萨诸塞州引领创新的关键要素和核心竞争优势。马萨诸塞州具有健全完善的教育体系，是高学历人才的集中地，同时马萨诸塞州对于国际高端人才具有很强吸引力，是国际高技术人才的首选地。这种组织聚集现象，给公司人事管理带来的巨大启示是——组织必须积极吸引更高智慧的人才，同时积极与外部海量的高端人才保持密切的连接。
在“知识人”视野下，企业管理的哲学、风格、制度等应作更大的转变。首先，减少“控制”思想，倡导“支持与关爱”模式。工业经济时代所创立的管理学体系十分强调控制，但是控制就意味着自上而下的、强制性的管理。知识型员工具有更高的素质，良好的自我管理能力，严格的控制显得多余。同时，严格控制会阻塞知识型员工的创造力。在工业化世界里，工作方法和程序是由专家定义的，而且一旦定义，就不允许改变。不管员工有多大创造力，展露天赋的机会都被大大缩减。今天，管理者应该更多地考虑关心、激励员工，创造适合的环境和条件，开发和利用员工的潜质和创造力，使其实现自身的尊严和价值，进而帮助和引导员工实现自我管理。其次，积极鼓励创新创业的文化。企业应积极鼓励员工以新想法、新产品、新技术、新商业模式，从无到有开创新事业。这种文化精神还蕴藏着另一个重要理念——无论成功或失败皆有再挑战的精神。积极开展企业的创新活动、鼓励内部创业，是新时代企业管理的重心。
百年以来，管理学经历了三个重要发展阶段：以泰勒（Frederick Winslow Taylor）等人为代表的把员工视为“经济人”的科学管理阶段，以马斯洛（Abraham Maslow）等人为代表的把员工视为“社会人”的行为科学阶段，以及以德鲁克（Peter F. Drucker）等人为代表的把员工视为“知识人”的知识经济阶段。
泰勒首次将管理视为一门科学。他指出，建立各种明确的规定、条例、标准，使一切科学化、制度化是提高管理效能的关键，并且主张把计划职能从工人的工作内容中分离出来，由专业的计划部门去做，从事计划职能的人员被称为管理者，负责执行计划职能的人被称为劳动者。泰勒的理论在当时收到了很好的效果，但也存在局限性。首先，泰勒的思想主要是解决工人的操作、现场的监督和控制问题，管理的范围比较小，内容也比较窄，基本没有涉及组织的供应、财务、销售、人事等方面。此外，虽然泰勒的理论使生产过程的管理控制合理化，但把雇员和业务都排斥在决策过程之外。法国的亨利 · 法约尔（Henry Fayol）、德国的马克斯 · 韦伯（Max Weber）等人对泰勒的管理思想进行了补充和完善。他们聚焦于组织结构和管理原则的合理化，以及管理者职责分工的合理化，奠定了古典组织理论的基础。
进入20世纪中叶，管理学向多样化发展，管理学派林立，其中最重要的是行为科学学派的产生。科学管理理论把人看作是活的机器、经济人，而行为科学学派则认为人不仅是经济人，还是社会人，影响员工生产效率的因素除了物质条件外，还有员工的工作情绪。通过行为科学研究，管理学家掌握了员工行为的规律，找出了对待员工的新方法和提高效率的新途径。行为科学的代表人物马斯洛将人的需求分为生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求、自我实现需求五级，并认为，只有尚未满足的需求能够影响行为，而且只有排在前面的需求得到了满足，才能产生更高一级的需求，也才会显现出激励作用。
无疑，泰勒制和马斯洛的管理思想在中国企业仍有巨大的挖掘和应用价值。但随着人类社会步入知识经济和信息时代，管理思想也进入了知识管理阶段。早在20世纪60年代初，彼得 · 德鲁克就已经提出了知识工作者和知识管理的概念。在知识社会，最基本的经济资源是知识，知识工作者将发挥越来越重要的作用，每一位知识工作者都是一位管理者。进入80年代，德鲁克提出“未来的典型企业以知识为基础，由各种各样的专家组成，这些专家根据来自同事、客户和上级的大量信息自主决策和自我管理”。
20世纪90年代中后期，日本教授野中郁次郎系统论述了隐性知识和外显知识之间的区别，为我们提供了一种利用知识创新的有效途径。他认为知识管理很重要的一个目标就是把隐性知识显性化，也就是让知识管理不仅仅对客观信息进行简单的“加工处理”，而且要发掘员工头脑中潜在的想法、直觉和灵感。野中郁次郎构建了知识创新的SECI模型：社会化（socialization）、外部化（externalization）、整合（combination）以及内部化（internalization）。
如果说野中郁次郎教授所描述的是知识在公司内部的集聚，而知识在区域中的集聚则更为壮观。美国硅谷是全球创新能力最强的地区，高端人才一直是硅谷最重要的资产，为该区域的经济发展提供最重要的驱动力。美国创新的另一极——马萨诸塞州在全球经济竞争中保持强有力的竞争力，拥有高端科学技术、工程数学人才是马萨诸塞州引领创新的关键要素和核心竞争优势。马萨诸塞州具有健全完善的教育体系，是高学历人才的集中地，同时马萨诸塞州对于国际高端人才具有很强吸引力，是国际高技术人才的首选地。这种组织聚集现象，给公司人事管理带来的巨大启示是——组织必须积极吸引更高智慧的人才，同时积极与外部海量的高端人才保持密切的连接。
在“知识人”视野下，企业管理的哲学、风格、制度等应作更大的转变。首先，减少“控制”思想，倡导“支持与关爱”模式。工业经济时代所创立的管理学体系十分强调控制，但是控制就意味着自上而下的、强制性的管理。知识型员工具有更高的素质，良好的自我管理能力，严格的控制显得多余。同时，严格控制会阻塞知识型员工的创造力。在工业化世界里，工作方法和程序是由专家定义的，而且一旦定义，就不允许改变。不管员工有多大创造力，展露天赋的机会都被大大缩减。今天，管理者应该更多地考虑关心、激励员工，创造适合的环境和条件，开发和利用员工的潜质和创造力，使其实现自身的尊严和价值，进而帮助和引导员工实现自我管理。其次，积极鼓励创新创业的文化。企业应积极鼓励员工以新想法、新产品、新技术、新商业模式，从无到有开创新事业。这种文化精神还蕴藏着另一个重要理念——无论成功或失败皆有再挑战的精神。积极开展企业的创新活动、鼓励内部创业，是新时代企业管理的重心。