摘 要：在当前的市场经济条件下，人才始终是企业最大的资本。尤其是面对目前严峻的市场经营形势，煤炭企业要想顺利走出寒冬，人才必不可少。当前困难与机遇同在，危机与挑战并存，改革已成势在必行之举，而人才将是改革的积极倡导者与忠实践行者。
　　关键词：煤炭企业；人才培养；
　　文章编号：1674-3520（2015）-07-00-01
　　一、人才的理念和标准
　　对人才的理解，每个人的观点都不同，人才的概念也很宽泛，但有两个基本问题，谁是人才？人才是谁？最普遍的看法认为，人才即为在某一方面或某一领域具有突出才能、才干的人；具有某种特长的人；对社会有贡献的人。人才两字似乎总是和一些定语相伴出现，比如专业人才、技术人才、复合型人才等等。所以，在讨论人才的理念和标准这个问题的时候，势必要给“人才”一个范围。身处煤炭企业中的我们，更多关注的可能就是工作中的人才。就此，不妨这样理解：只要是具备工作所需要的才能，并能在岗位上充分地发挥出来，这样的人都是人才。
　　当前，对于面临改革的煤炭企业来说，优秀的人才是要具备发现创新点的敏锐眼光、敢为人先的魄力、坚持不懈的韧劲和耐力等品质的。所以，企业所处的时代不同、形势不同，对人才的理解也不会相同。相信没有全能的人才，只有适合的人才。弄清楚了谁是人才，不妨再想想人才是谁？人才是人，是普通人。人有强烈的自我实现愿望，并能够积极付出行动。同时，也有好逸恶劳的一面，潜藏的懒惰因子也在伺机而动。这种共有的两面性，给人才的开发和培养工作更好的启示。如何扬长避短，真正做到人尽其才，也是人才培养中的重点。
　　二、人才培养的主体
　　人才培养的主体不具有单一性，而是双方互为支撑的责任主体。双方分别是人才本身和所在单位。人才自身是内因，起决定作用。“努力不一定成功，放弃却一定失败。”如果自己不愿成才，那成才的可能性也很小。人才并非天生，而是通过自身不断学习，在实践中成长起来的。自身勤奋，加上适时得到锻炼机会，才能让人才健康成长。人才并非永远，人才的桂冠并不是“一旦拥有，别无所求”。世界上唯一不变的就是“变化”。时代在变，人亦在变。有的人今天是人才，明天可能就不是人才。如果不思上进，人才也可能变成庸才。
　　人才所在的单位是人才开发和培养的主抓机构。因为它对人才的情况最了解，工作生活联系最紧密，所以最便于在日常工作中进行培养。这主要表现在人才培养总体方向的把握、人才培养总体规划的实施等整体掌控，以及培养过程中规则和制度的制定等。企业的长远发展离不开人才的助推。因此，主动培养人才的意识必不可少。蜀之败亡原因，就是后期缺乏人才所致。企业最重要的是要给“准人才”一个合适的“舞台”，让其施展抱负，一试锋芒。企业和个人两个培养责任主体相互依存，不可废其一。这就如同珍珠的养成，有自身的孕育，有蚌壳的养护，有流水的滋润，双方相互作用，才能成就光彩夺目的美丽。
　　三、人才开发培养中的突破和创新
　　关注人才的开发和培养，首先要弄清楚两个问题，其一是：开发，人才从哪里来；其二是：培养，人才怎么培养。撇开煤炭企业增强自身魅力吸引人不说，人才资源还要向内部挖掘。以当前形势来看，充分挖掘內部人才资源优势是比较合适的举措。企业通过日常工作、开展活动、参加技术比武、理论测试等多种途径，发现有才能之人，并通过后期培养使其成为人才。人才开发过程中，要更多着眼于将普通人变成人才，做到不唯学历、资历等硬性条件，关注普通职工的闪光点，为其提供适合的舞台。学历和职称等条件的评定，并不能够代表一个人真正的水平。而且人才是有针对性的，并非全才，因此以职称和学历划线就显得过于宽泛。煤炭企业可以根据自身专业需求的实际，分专业分层次建立人才储备库。同时，定期对人才库进行维护，长期跟踪考察，实现后备人才的优胜劣汰。
　　在人才的培养过程中，针对不同类型人才制定培养实施方案很关键。企业中人才的类型可以有技能型、技术型、管理型、复合型等多种。我们首先要做的就是通过日常工作生活充分了解人才特质，一些成功的职业能力与倾向测验也可以运用。此外，企业还应协助员工完成其职业规划，比如工作知识及专业技能的提高、从低级岗位或职务向高级岗位或职务提升，以及自身价值的实现等。这样可以点燃员工心中的奋斗火焰，使之发愤图强与企业共命运。鉴于人才的两面性，建立完善考核激励机制非常重要。一方面要以关心、理解、信任打动人，为人才成长铺平道路。受此鼓励的人，必定会以极高热情投入工作。那么，他的创造力和工作效果则难以估量。另一方面又不能放任其自由成长，因为过于宽松的环境会催生不思进取的心态。要根据实际情况，建立完善相应的考核机制，用制度约束成长自觉。培训工作也是人才培养工作中的重要一环。对煤炭企业来说，我们要随时掌握本行业最新的专业知识，并对员工进行专业培训，使他们站在本行业专业知识的最前面，能更好地为生产服务。此外，要适时根据转型发展需要，提供其他方向的培训资源，力求员工一专多能，更能适应企业长远发展需要。
　　具体来看，技能人才要注重单位内部培养，可以采用“岗位锻炼+理论培训+实操训练”的方式。技术人才培养要充分发挥生产技术部门的指导作用，生产技术部门可以开办技术大讲堂，提高技术人才的理论水平。管理型人才可以尝试放在班长或队长岗位进行锻炼，提升其统筹协调的能力。但对于毕业生而言，在要求毕业生多进行一线锻炼，提升理论联系实际能力的同时，可以将他们放在班队长或班队长助理的位置，提升其管理能力，相信会对以后的发展有所帮助。