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摘要：长期以来，全职雇员式雇佣在组织中占据主要位置。但是近十年来，临时高管作为一种新的就业形式正在悄然兴起。这些高级人才不再固定就职于某个组织，而是以临时工作者的身份参与到各种不同组织的以项目为单位的日常运营中。本文将以辉瑞公司为案例，从组织社会学视角，对临时高管这一新型就业形式产生的原因和面临的挑战进行分析，并在案例分析的基础上，讨论这种就业形式变化的背后蕴藏的组织与个人的关系变化的实质。
关键词：组织 个人 临时高管
一、案例与背景介绍
（一）案例呈现
辉瑞公司（Pfizer） 是美国最大的跨国制药公司，创立于1849年。Daniel Lee是辉瑞公司的副董事长，他在一年前第一次使用公司外部的专业人才，用于在一次特殊情况下给予公司经验性帮助。他的同事不久便发现了他们可以更战略性地利用这类人才。他们说，与由有一群年轻合伙人组成的传统咨询团队相比，有经验的年长专家有时更容易引进与融入项目。现在Lee和他的小组正在大部分以项目为基础的日常运营中引入独立专业人士。Lee说：“只要你看到公司外部的人才基地，就会不加考虑地尝试使用这些人才。”
因为临时高管市场才刚刚兴起，大部分的公司还没有准备得到这个优势。他们没有雇佣临时人才的预算，没有系统地考虑在工作上怎么能分工，还是不知道怎么成功地将临时人才融入到组织里。但是他们能很快地解决这些问题。在辉瑞公司的日常运营中，Lee常常与世界各地的中介公司保持联系，以了解相关独立人才的技术和经验情况。另外，Lee还与公司的高管协调，来确保他们能够认同这一全新的使用人才的方式。同时，他的小组成员还引导即将为公司短期项目服务的外部专业人士对辉瑞公司进行必要的基础了解。
（二）背景介绍
在上文案例中，辉瑞公司将开始作为长期计划引进的、服务于以项目为单位的公司运营事务的高级人才被称为临时高管（supertemp），通常是高级管理人员或专业人士。与传统的管理模式不同，他们不长期在一个公司工作，而是像顾问那样跟着工程走。比如，这个月他们在一个公司管理工程，下个月去另一个公司管理工程。需要指出的是，临时高管与普通的临时工有着不可忽视的重要区别，他们通常是在顶尖学校和公司接受专业训练的高级人才，享有较高的收入水平。
临时工作形式在过去60、70年间就已经出现了，雇佣在初期也是非正式的，有着约300%的年周转率，那时的大公司几乎外包了所有生产环节。在二战期间，美国的工资控制限制了雇主用高工资来吸引工人的可能，因此公司开始发展收益共享和养老金项目，在这一背景下，全时全职雇佣的现代模型产生了。然而，就在美国公司的全职雇员形式发展短短几十年之后，就业形式又开始像其他类型转变。1970和1980年代的经济衰退导致公司膨胀的官僚制趋于小型化，这帮助全新的临时雇佣形式作为高管们走投无路的标志出现。随后到来的是全球化趋势，技术的发展和廉价的交通使得离岸生产易如反掌，临时工作作为被抛弃的经理们的避难所的地位被巩固了。
当然，案例中的辉瑞公司并不是最先也不是唯一开始使用临时高管的公司。作为一种逐渐流行开来的趋势，临时高管正在越来越多地取代全职雇员，在组织的运营和发展中占据重要地位。
二、临时高管出现的原因
（一）微观层面
1、个人层面
（1）个人社会特征的变化
个体社会化的过程使得个体在行动中受到社会规范、社会文化的影响，个人的社会特征也得以建构。在个人与组织关系中，个人携带外部于组织的社会特征进入组织，成为个人与组织关系中的关键因素，而个人社会特征的变化必然会对个人与组织的关系产生影响，导致两者关系的变化。在过去，这些接受高等教育、任职于专业机构高级职位的高级人才更适应于稳定一致的工作环境，然而，随着社会变迁速度的加快和教育方式的多样化，高级人才正在主动或被动地提高着自身灵活应变的能力，他们越来越能够在陌生的环境中快速调整以达到适应状态，从而越来越能够迅速融入新的工作环境。
（2）个人主观驱动
大量研究表面，高度程式化的、重复性强的、枯燥无味的工作是极容易使个人产生抗拒心理的；而富有挑战性、有利于个人发展、能发挥创造性、展示个人表达能力的工作是令人愉悦甚至富有启发性的（Kohn，1971；Lorsch & Morse，1974）。临时高管的就业形式实际上是在另一种意义上实现高级人才们对合意组织特征的选择。临时、短期的工作特征使得高级人才进入的组织难以对个人施加长期的、程式化的官僚式影响。
（3）组织对个人影响的弱化
个人与其供职的组织有明显的经济利害关系，经济因素可以说是将组织与个人相联系的关键因素，是组织得以雇佣员工生产、员工愿意出卖自身劳动的根本原因。然而，作为高级人才的临时高管，即便工作稳定性或连续性难以保证，工作的高技术含量和高附加值使得每次以项目为基础的工作都能为他们带来丰厚的收益，单笔收入的丰厚分散了收入非连续性带来的风险。这样一来，组织在经济方面对高级人才的影响就弱化了。 另一方面，组织对个人确定了个人在社会分层系统中的位置。组织中不同的职位有不同的工作机会和报酬，这代表着个人可能获得的社会地位。身为高级人才的临时高管本身已经拥有一定的社会分层地位，固定组织提供的社会分层途径并不是他们所迫切需要的。相反的，临时高管有着足够的资源来通过多种途径获取社会分层中更高层次的地位，多样化的组织经历或许更有助于处于社会分层中高地位的临时高管扩大自身权威的影响力。
2、组织层面
基于上一部分关于个人层面的分析，临时高管这一就业形式转变能为组织吸引具有高适应能力的人才，同时还能使高级人才在应对富有挑战性的工作时充分发挥自身创造力和表达力，提升工作参与热情，这对于提高组织效率和收益都大有裨益。另外，在医疗系统和税收系统并没有及时改革来应对这一新就业形式的背景下，雇佣临时高管将带来组织医疗保障支出和相关税费的减少，这无疑又为组织雇佣临时高管提供了动力。 3、个人与组织关系层面
临时高管的出现在深层意义上正是对个人与组织间这种根本矛盾的适应。临时高管的短期就业特点使得高级人才在很大程度上处于组织结构之外，避免了可能的官僚制度束缚，也使得命令式领导的可行性大大减小。这种倾向于处于参与式领导环境的就业特点更有利于个人的自我实现，对自身工作环境有更大的控制权，鼓励个人发挥其认知力和感知力，减少下属对上级依赖，使其具有长远眼光。同时，临时高管这一形式临时匹配的特点无疑增强了个体需要与组织需要协调的频率和强度，个人与组织关系不再一味向组织需要倾斜。
（二）宏观层面
1、组织霸权的丧失
在个人和组织进行互动的过程中，个人往往会处于一个相对的弱势地位，而组织处于相对的强势一方，组织对个人的操纵和权益损害行为使个人无力对抗或选择不作为。这种现象，被哈特和斯格特称为“组织霸权”（Organizational Hegemony）（David K Hart，1975）。组织是处在整个大的社会体系之中的，因而个人与组织关系的变化的本质可以从更宏大的视角来探寻。从整个组织历史演化的过程来看，临时高管的出现是组织霸权的丧失、组织对个人控制的影响降低带来的契机。
从工业革命开始，组织数量持续增长、应用范围上不断扩大，结构不断改革，在社会中的作用也日益显著。然而，科层制式的组织过于追求效率，遵循规则，客观上压抑了人性，“科层制成为现代人不得不钻的铁笼子”（W. R. Scott，2002）。二战之后出现民主化潮流使得人们对自身权利更加重视（David K Hart，1975），组织对个人控制功能弱化使得个人选择空间增大，并能够通过自己努力获得所必需的社会资源。组织霸权的削弱的一个后果便是组织内部变革，而临时高管作为高级人才的特征一直存在，但这种就业形式却是在近年来才逐步兴起，可以说这是组织霸权弱化到一定程度下的趋势，是高级的专业人才在外部条件允许的情况下，基于自身发展需求做出的理性决策。
2、社会原子化
从组织意义上来说，社会原子化可以理解为组织霸权逐步丧失的结果，同时也反过来加速组织对个人控制的削弱。科层制管理模式越来越受到人们的指责，组织成员的流动率开始逐渐增高，临时高管就是这样适应这一形式的高流动率的非固定人才。现代社会的原子化使得组织与成员之间的维系机制越来越少，导致了组织的整合度大大降低，从而为个体成员提供更多了更多的自由，而这种可能的自由选择造成成员与组织之间目标差异性增大，临时高管可看作是在这种目标差异驱使下，一些高级人才主动脱离组织，更多地追求个人意义满足的一种方式。
3、其它
二十世纪七十年代到八十年代的美国经济的滑坡使得一些臃肿的中小型企业开始精简人员，大量行政管理人员被迫失业，而当大多数组织无力再负担起全职员工的薪金和福利时，临工成为了这一群体的不错选择，而这一趋势也进一步扩展到全球。此外，随着技术的不断进步和交通工具的低价化，境外的资本、产品甚至是知识都能够很快传入本地。人类交往的时空约束被弱化，国家和地区间的隔离状态被打破，而人作为一种人力资本，可以享受科技进步带来的成果，而临时工作便成为了被解雇的管理者们最后的稻草。
三、临时高管面临的挑战
（一）对于高级人才
1、工作的不稳定性
对于组织的长期雇员而言，公司掌握着客户项目的资源，尽管如今公司能够提供的工作稳定性正在削弱，但相比于临时高管，全职人员的工作保障依旧较大。而对于失去了组织庇护的临时高管而言，需要自己寻找合适的项目加盟、自己接洽项目的工作、担心项目的成败。
2、发展的可能性
现代社会处于知识经济的时代，科学技术在社会发展中起着决定性的作用，知识水平低或知识更新跟不上时代，就注定要落后要遭淘汰。在传统组织中，为了将个人行为的绩效长期转化为组织行为的绩效，一些自发性组织为个人提供了各种各样的成长和发展的机会，这种知识技能上的培训是个人尤为看重的。而临时高管对于自己发展的可能性也出现了内部的分化，部分独立工作的临时高管在这方面则显得有些无助，他们担心单靠自己很难提高自己的技能和日常效率。而对于那些曾经自己开过公司的临时高管而言，在越多的组织间流转，反而越能保证期知识结构的时效性和多样性。
3、个人的孤独感
当临时高管脱离了正式组织的同时，也远离了融于其中的非正式组织。在社会原子化的大背景下，他们不能轻易地同事或同行去碰撞思维的火花，没有相互维系的感情逻辑，孤独寂寞对于临时高管而言是个莫大的挑战。但当临时高管的规模扩大，由社会工作网络联系起来的临时高管将形成一个特殊团体，将在一定程度上缓解这种情况。
4、卫生保健、医疗系统
在美国，脱离传统意义上的组织可能面临丧失支付医疗保障的渠道。以雇主为基础的医疗保障系统禁锢了企业家，同时为大型企业在人才争夺战提供了不公平的优势。这导致了“工作锁定（job lock）”。而挣脱了这种锁定的临时高管由于长期雇主方的缺失，导致其医疗保障的缴纳成为问题。
（二）对于组织
1、选择的困难
临时高管拥有一些专业技能和特定经验可能是公司内部人士所不具备的，例如扭转局面、并购、扩展国际市场等。但在企业找到一个辨别良才的方法之前，筛选和面试会花它们不少气力，同时，他们也不能保证能够找到一个值得雇佣、合适项目的临时高管。
2、信任和机密
随着交往的时空约束被弱化，全方位的联系、沟通和相互影响日益增强，人们对信任提出了更高的要求。对于组织来说，要想雇佣临时高管就必须接受一个外人进入于组织大型高级项目，并知晓一些商业机密，这需要组织对于临时高管有一个必要的基本信任。但即使组织和临时高管双方签订了保密协议，相比于组织内部的全职雇工或者知名公司而言，组织将冒更大的风险。 3、没有准备就绪
临时高管这个市场刚刚兴起，大部分公司还没有做好充分利用其优势的准备，他们没有设立给这些高级人才的预算，没有明确如何系统地将手头的工作分成一个个项目，也不知道如何将这些临时的高级人才成功地融入整个大组织。
（三）对于社会
1、税收
税收作为实现国家职能、满足社会公共需要的财政收入形式，对于国家而言是非常重要的。对于纳税人，每个国家也都有一套自己的分类和管理标准，但时常处理跨国项目的临时高管却为这种主要更具how they are working的分类管理提出了挑战，美国的情况尤为困，难。美国国税局对独立合同工的定义使得公司面临不得不像对待全职工人那样以追溯过往的方式对待临时高管的风险。
2、人才管理
人才对于一个国家的重要性不言而喻，因此，每个国家和文化都应该培养创新型的思维以求更好地管理组织内部和外部的人才。由众多专业性人才组成的大型咨询公司、法律公司、会计公司和工程公司都将长时存在，对于那些希望通过固定职业换取基于项目的职业生涯的专业人才来说，这些公司都是绝佳的培训场所。但不难预见的是，如果这些专业人士都知道，他们离开自己的固定岗位将会得到一个趣味性与挑战性并存的高薪项目，传统的大型企业将面临大规模的人才外流。
四、个体与组织变化的实质
综上，我们可以将临时高管出现的原因看作是个人与组织关系实质中的变化部分，而面临的挑战则是个人与组织关系实质中固有的或者短期内无法改变的部分。在此基础上，笔者认为，个人与组织的关系实质上是以彼此的可持续发展为目标，通过利益博弈形成的交换互惠关系。而两者关系变化的实质上就是在这一关系实质框架内的变化发展。
首先，组织与个人的关系是通过利益博弈形成的。
组织与个人利益的冲突而又相容的关系使得两者需要通过利益博弈来寻求平衡状态。组织目标实现的同时，个人利益得到了一定程度上的满足，而个人利益得到满足之后，又会产生更强烈的行为意愿，去谋取组织的整体利益。在这场博弈中，组织与个人双方的满足程度是在数量众多且持续进行的力量对抗过程中决定的，不同时期的比较情况不同。比如，在工业革命的大生产时期，组织显然在两者的利益博弈中占据有利位置，组织以极少的代价获得足够的产量和丰厚的利润，而个人则沦为机器的附属品。反观当下临时高管的出现，组织在双方博弈中的强势地位正在被明显的弱化，组织不得不做出调整来满足高级人才的要求，但组织仍然是从这样的调整中获益的，专业更为对口的临时高管大大提高了组织运转的效率，无疑有利于组织的生存和发展。也就是说，在组织与个人的利益博弈中，无论两者形成怎样的力量对比，无论哪一方在这一过程中获益更多，“双赢”是必然达致的平衡状态，也正因如此，组织与个人才有可能在历时长久的利益博弈中经历力量对比的改变甚至反转却仍然保持紧密的联系而不至破裂。
其次，组织与个人的关系是一种交换互惠关系，而这一关系实质下隐含的是两者以彼此的可持续发展为目标的共同未来取向。
从组织的视角出发，Tsui et al（1995）将员工与组织关系定义为管理员工与组织关系的策略，包括组织向员工提供的诱因和组织对员工贡献的期望两个维度。而我国学者陈维政等（2005）将员工与组织的关系进一步完善为组织对员工的投入与员工对组织的贡献之间的社会交换关系，强调的是双向交换关系。员工以个人努力工作和忠诚来换取组织给予利益和社会奖赏。我们不难看出组织与个人关系的实质是一社会种交换互惠关系。
不难发现，全职雇佣相比与临时高管而言，用自己长时间的付出、高度的忠诚除了换取工资外，还满足了更高层次的需求——情感的归属。而临时高管则更加侧重于用自己的专业知识、专业技能去换取物质利益、自我实现等，情感性的交换大大减弱。这种交换关系的变化是迎合组织和个人利益需求的变化，它使得个人和组织都能够在其自身的盈利模式中获得可持续性的发展。但值得注意的一点是，我们看到的这种由全职雇员到临时高管的就业形式转变并非组织和个人关系完全的转变，而是二者关系本质的框架内的转变。
参考文献
[1]Jody， Greenstone M. & Matt Miller，“The Rise of the Supertemp”，Harvard Business Review， 2012（5）：51-62
[2]Tsui et al， 1995， Choice of employee-organization relationship： influence of external and intimal organizational factors. Research in personnel and resource management，13：117-151
[3]理查德·H. 霍尔，2003，《组织：结构、过程、结果》（第8版），上海：上海财经大学出版社
[4]阿吉里斯，2007，《个性与组织》，北京：中国人民大学出版社
[5].吴继红，2006，《基于社会交换理论的双向视角员工—组织关系研究》，四川大学博士学位论文
[6]汤道化，2007，《单位制度变迁背景下的组织霸权》，吉林大学硕士学位论文
[7]田毅鹏，2009，《转型期中国社会原子化动向及其对社会工作的挑战》，《社会科学》第7期
[8]鄞益奋，2001，《从利益角度看组织与个人》，《鲁行经院学报》第4期
作者简介：万青（1991、8---），女，，重庆渝北人，北京大学社会学本科生，社会学、经济学研究方向。
关键词：组织 个人 临时高管
一、案例与背景介绍
（一）案例呈现
辉瑞公司（Pfizer） 是美国最大的跨国制药公司，创立于1849年。Daniel Lee是辉瑞公司的副董事长，他在一年前第一次使用公司外部的专业人才，用于在一次特殊情况下给予公司经验性帮助。他的同事不久便发现了他们可以更战略性地利用这类人才。他们说，与由有一群年轻合伙人组成的传统咨询团队相比，有经验的年长专家有时更容易引进与融入项目。现在Lee和他的小组正在大部分以项目为基础的日常运营中引入独立专业人士。Lee说：“只要你看到公司外部的人才基地，就会不加考虑地尝试使用这些人才。”
因为临时高管市场才刚刚兴起，大部分的公司还没有准备得到这个优势。他们没有雇佣临时人才的预算，没有系统地考虑在工作上怎么能分工，还是不知道怎么成功地将临时人才融入到组织里。但是他们能很快地解决这些问题。在辉瑞公司的日常运营中，Lee常常与世界各地的中介公司保持联系，以了解相关独立人才的技术和经验情况。另外，Lee还与公司的高管协调，来确保他们能够认同这一全新的使用人才的方式。同时，他的小组成员还引导即将为公司短期项目服务的外部专业人士对辉瑞公司进行必要的基础了解。
（二）背景介绍
在上文案例中，辉瑞公司将开始作为长期计划引进的、服务于以项目为单位的公司运营事务的高级人才被称为临时高管（supertemp），通常是高级管理人员或专业人士。与传统的管理模式不同，他们不长期在一个公司工作，而是像顾问那样跟着工程走。比如，这个月他们在一个公司管理工程，下个月去另一个公司管理工程。需要指出的是，临时高管与普通的临时工有着不可忽视的重要区别，他们通常是在顶尖学校和公司接受专业训练的高级人才，享有较高的收入水平。
临时工作形式在过去60、70年间就已经出现了，雇佣在初期也是非正式的，有着约300%的年周转率，那时的大公司几乎外包了所有生产环节。在二战期间，美国的工资控制限制了雇主用高工资来吸引工人的可能，因此公司开始发展收益共享和养老金项目，在这一背景下，全时全职雇佣的现代模型产生了。然而，就在美国公司的全职雇员形式发展短短几十年之后，就业形式又开始像其他类型转变。1970和1980年代的经济衰退导致公司膨胀的官僚制趋于小型化，这帮助全新的临时雇佣形式作为高管们走投无路的标志出现。随后到来的是全球化趋势，技术的发展和廉价的交通使得离岸生产易如反掌，临时工作作为被抛弃的经理们的避难所的地位被巩固了。
当然，案例中的辉瑞公司并不是最先也不是唯一开始使用临时高管的公司。作为一种逐渐流行开来的趋势，临时高管正在越来越多地取代全职雇员，在组织的运营和发展中占据重要地位。
二、临时高管出现的原因
（一）微观层面
1、个人层面
（1）个人社会特征的变化
个体社会化的过程使得个体在行动中受到社会规范、社会文化的影响，个人的社会特征也得以建构。在个人与组织关系中，个人携带外部于组织的社会特征进入组织，成为个人与组织关系中的关键因素，而个人社会特征的变化必然会对个人与组织的关系产生影响，导致两者关系的变化。在过去，这些接受高等教育、任职于专业机构高级职位的高级人才更适应于稳定一致的工作环境，然而，随着社会变迁速度的加快和教育方式的多样化，高级人才正在主动或被动地提高着自身灵活应变的能力，他们越来越能够在陌生的环境中快速调整以达到适应状态，从而越来越能够迅速融入新的工作环境。
（2）个人主观驱动
大量研究表面，高度程式化的、重复性强的、枯燥无味的工作是极容易使个人产生抗拒心理的；而富有挑战性、有利于个人发展、能发挥创造性、展示个人表达能力的工作是令人愉悦甚至富有启发性的（Kohn，1971；Lorsch & Morse，1974）。临时高管的就业形式实际上是在另一种意义上实现高级人才们对合意组织特征的选择。临时、短期的工作特征使得高级人才进入的组织难以对个人施加长期的、程式化的官僚式影响。
（3）组织对个人影响的弱化
个人与其供职的组织有明显的经济利害关系，经济因素可以说是将组织与个人相联系的关键因素，是组织得以雇佣员工生产、员工愿意出卖自身劳动的根本原因。然而，作为高级人才的临时高管，即便工作稳定性或连续性难以保证，工作的高技术含量和高附加值使得每次以项目为基础的工作都能为他们带来丰厚的收益，单笔收入的丰厚分散了收入非连续性带来的风险。这样一来，组织在经济方面对高级人才的影响就弱化了。 另一方面，组织对个人确定了个人在社会分层系统中的位置。组织中不同的职位有不同的工作机会和报酬，这代表着个人可能获得的社会地位。身为高级人才的临时高管本身已经拥有一定的社会分层地位，固定组织提供的社会分层途径并不是他们所迫切需要的。相反的，临时高管有着足够的资源来通过多种途径获取社会分层中更高层次的地位，多样化的组织经历或许更有助于处于社会分层中高地位的临时高管扩大自身权威的影响力。
2、组织层面
基于上一部分关于个人层面的分析，临时高管这一就业形式转变能为组织吸引具有高适应能力的人才，同时还能使高级人才在应对富有挑战性的工作时充分发挥自身创造力和表达力，提升工作参与热情，这对于提高组织效率和收益都大有裨益。另外，在医疗系统和税收系统并没有及时改革来应对这一新就业形式的背景下，雇佣临时高管将带来组织医疗保障支出和相关税费的减少，这无疑又为组织雇佣临时高管提供了动力。 3、个人与组织关系层面
临时高管的出现在深层意义上正是对个人与组织间这种根本矛盾的适应。临时高管的短期就业特点使得高级人才在很大程度上处于组织结构之外，避免了可能的官僚制度束缚，也使得命令式领导的可行性大大减小。这种倾向于处于参与式领导环境的就业特点更有利于个人的自我实现，对自身工作环境有更大的控制权，鼓励个人发挥其认知力和感知力，减少下属对上级依赖，使其具有长远眼光。同时，临时高管这一形式临时匹配的特点无疑增强了个体需要与组织需要协调的频率和强度，个人与组织关系不再一味向组织需要倾斜。
（二）宏观层面
1、组织霸权的丧失
在个人和组织进行互动的过程中，个人往往会处于一个相对的弱势地位，而组织处于相对的强势一方，组织对个人的操纵和权益损害行为使个人无力对抗或选择不作为。这种现象，被哈特和斯格特称为“组织霸权”（Organizational Hegemony）（David K Hart，1975）。组织是处在整个大的社会体系之中的，因而个人与组织关系的变化的本质可以从更宏大的视角来探寻。从整个组织历史演化的过程来看，临时高管的出现是组织霸权的丧失、组织对个人控制的影响降低带来的契机。
从工业革命开始，组织数量持续增长、应用范围上不断扩大，结构不断改革，在社会中的作用也日益显著。然而，科层制式的组织过于追求效率，遵循规则，客观上压抑了人性，“科层制成为现代人不得不钻的铁笼子”（W. R. Scott，2002）。二战之后出现民主化潮流使得人们对自身权利更加重视（David K Hart，1975），组织对个人控制功能弱化使得个人选择空间增大，并能够通过自己努力获得所必需的社会资源。组织霸权的削弱的一个后果便是组织内部变革，而临时高管作为高级人才的特征一直存在，但这种就业形式却是在近年来才逐步兴起，可以说这是组织霸权弱化到一定程度下的趋势，是高级的专业人才在外部条件允许的情况下，基于自身发展需求做出的理性决策。
2、社会原子化
从组织意义上来说，社会原子化可以理解为组织霸权逐步丧失的结果，同时也反过来加速组织对个人控制的削弱。科层制管理模式越来越受到人们的指责，组织成员的流动率开始逐渐增高，临时高管就是这样适应这一形式的高流动率的非固定人才。现代社会的原子化使得组织与成员之间的维系机制越来越少，导致了组织的整合度大大降低，从而为个体成员提供更多了更多的自由，而这种可能的自由选择造成成员与组织之间目标差异性增大，临时高管可看作是在这种目标差异驱使下，一些高级人才主动脱离组织，更多地追求个人意义满足的一种方式。
3、其它
二十世纪七十年代到八十年代的美国经济的滑坡使得一些臃肿的中小型企业开始精简人员，大量行政管理人员被迫失业，而当大多数组织无力再负担起全职员工的薪金和福利时，临工成为了这一群体的不错选择，而这一趋势也进一步扩展到全球。此外，随着技术的不断进步和交通工具的低价化，境外的资本、产品甚至是知识都能够很快传入本地。人类交往的时空约束被弱化，国家和地区间的隔离状态被打破，而人作为一种人力资本，可以享受科技进步带来的成果，而临时工作便成为了被解雇的管理者们最后的稻草。
三、临时高管面临的挑战
（一）对于高级人才
1、工作的不稳定性
对于组织的长期雇员而言，公司掌握着客户项目的资源，尽管如今公司能够提供的工作稳定性正在削弱，但相比于临时高管，全职人员的工作保障依旧较大。而对于失去了组织庇护的临时高管而言，需要自己寻找合适的项目加盟、自己接洽项目的工作、担心项目的成败。
2、发展的可能性
现代社会处于知识经济的时代，科学技术在社会发展中起着决定性的作用，知识水平低或知识更新跟不上时代，就注定要落后要遭淘汰。在传统组织中，为了将个人行为的绩效长期转化为组织行为的绩效，一些自发性组织为个人提供了各种各样的成长和发展的机会，这种知识技能上的培训是个人尤为看重的。而临时高管对于自己发展的可能性也出现了内部的分化，部分独立工作的临时高管在这方面则显得有些无助，他们担心单靠自己很难提高自己的技能和日常效率。而对于那些曾经自己开过公司的临时高管而言，在越多的组织间流转，反而越能保证期知识结构的时效性和多样性。
3、个人的孤独感
当临时高管脱离了正式组织的同时，也远离了融于其中的非正式组织。在社会原子化的大背景下，他们不能轻易地同事或同行去碰撞思维的火花，没有相互维系的感情逻辑，孤独寂寞对于临时高管而言是个莫大的挑战。但当临时高管的规模扩大，由社会工作网络联系起来的临时高管将形成一个特殊团体，将在一定程度上缓解这种情况。
4、卫生保健、医疗系统
在美国，脱离传统意义上的组织可能面临丧失支付医疗保障的渠道。以雇主为基础的医疗保障系统禁锢了企业家，同时为大型企业在人才争夺战提供了不公平的优势。这导致了“工作锁定（job lock）”。而挣脱了这种锁定的临时高管由于长期雇主方的缺失，导致其医疗保障的缴纳成为问题。
（二）对于组织
1、选择的困难
临时高管拥有一些专业技能和特定经验可能是公司内部人士所不具备的，例如扭转局面、并购、扩展国际市场等。但在企业找到一个辨别良才的方法之前，筛选和面试会花它们不少气力，同时，他们也不能保证能够找到一个值得雇佣、合适项目的临时高管。
2、信任和机密
随着交往的时空约束被弱化，全方位的联系、沟通和相互影响日益增强，人们对信任提出了更高的要求。对于组织来说，要想雇佣临时高管就必须接受一个外人进入于组织大型高级项目，并知晓一些商业机密，这需要组织对于临时高管有一个必要的基本信任。但即使组织和临时高管双方签订了保密协议，相比于组织内部的全职雇工或者知名公司而言，组织将冒更大的风险。 3、没有准备就绪
临时高管这个市场刚刚兴起，大部分公司还没有做好充分利用其优势的准备，他们没有设立给这些高级人才的预算，没有明确如何系统地将手头的工作分成一个个项目，也不知道如何将这些临时的高级人才成功地融入整个大组织。
（三）对于社会
1、税收
税收作为实现国家职能、满足社会公共需要的财政收入形式，对于国家而言是非常重要的。对于纳税人，每个国家也都有一套自己的分类和管理标准，但时常处理跨国项目的临时高管却为这种主要更具how they are working的分类管理提出了挑战，美国的情况尤为困，难。美国国税局对独立合同工的定义使得公司面临不得不像对待全职工人那样以追溯过往的方式对待临时高管的风险。
2、人才管理
人才对于一个国家的重要性不言而喻，因此，每个国家和文化都应该培养创新型的思维以求更好地管理组织内部和外部的人才。由众多专业性人才组成的大型咨询公司、法律公司、会计公司和工程公司都将长时存在，对于那些希望通过固定职业换取基于项目的职业生涯的专业人才来说，这些公司都是绝佳的培训场所。但不难预见的是，如果这些专业人士都知道，他们离开自己的固定岗位将会得到一个趣味性与挑战性并存的高薪项目，传统的大型企业将面临大规模的人才外流。
四、个体与组织变化的实质
综上，我们可以将临时高管出现的原因看作是个人与组织关系实质中的变化部分，而面临的挑战则是个人与组织关系实质中固有的或者短期内无法改变的部分。在此基础上，笔者认为，个人与组织的关系实质上是以彼此的可持续发展为目标，通过利益博弈形成的交换互惠关系。而两者关系变化的实质上就是在这一关系实质框架内的变化发展。
首先，组织与个人的关系是通过利益博弈形成的。
组织与个人利益的冲突而又相容的关系使得两者需要通过利益博弈来寻求平衡状态。组织目标实现的同时，个人利益得到了一定程度上的满足，而个人利益得到满足之后，又会产生更强烈的行为意愿，去谋取组织的整体利益。在这场博弈中，组织与个人双方的满足程度是在数量众多且持续进行的力量对抗过程中决定的，不同时期的比较情况不同。比如，在工业革命的大生产时期，组织显然在两者的利益博弈中占据有利位置，组织以极少的代价获得足够的产量和丰厚的利润，而个人则沦为机器的附属品。反观当下临时高管的出现，组织在双方博弈中的强势地位正在被明显的弱化，组织不得不做出调整来满足高级人才的要求，但组织仍然是从这样的调整中获益的，专业更为对口的临时高管大大提高了组织运转的效率，无疑有利于组织的生存和发展。也就是说，在组织与个人的利益博弈中，无论两者形成怎样的力量对比，无论哪一方在这一过程中获益更多，“双赢”是必然达致的平衡状态，也正因如此，组织与个人才有可能在历时长久的利益博弈中经历力量对比的改变甚至反转却仍然保持紧密的联系而不至破裂。
其次，组织与个人的关系是一种交换互惠关系，而这一关系实质下隐含的是两者以彼此的可持续发展为目标的共同未来取向。
从组织的视角出发，Tsui et al（1995）将员工与组织关系定义为管理员工与组织关系的策略，包括组织向员工提供的诱因和组织对员工贡献的期望两个维度。而我国学者陈维政等（2005）将员工与组织的关系进一步完善为组织对员工的投入与员工对组织的贡献之间的社会交换关系，强调的是双向交换关系。员工以个人努力工作和忠诚来换取组织给予利益和社会奖赏。我们不难看出组织与个人关系的实质是一社会种交换互惠关系。
不难发现，全职雇佣相比与临时高管而言，用自己长时间的付出、高度的忠诚除了换取工资外，还满足了更高层次的需求——情感的归属。而临时高管则更加侧重于用自己的专业知识、专业技能去换取物质利益、自我实现等，情感性的交换大大减弱。这种交换关系的变化是迎合组织和个人利益需求的变化，它使得个人和组织都能够在其自身的盈利模式中获得可持续性的发展。但值得注意的一点是，我们看到的这种由全职雇员到临时高管的就业形式转变并非组织和个人关系完全的转变，而是二者关系本质的框架内的转变。
参考文献
[1]Jody， Greenstone M. & Matt Miller，“The Rise of the Supertemp”，Harvard Business Review， 2012（5）：51-62
[2]Tsui et al， 1995， Choice of employee-organization relationship： influence of external and intimal organizational factors. Research in personnel and resource management，13：117-151
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作者简介：万青（1991、8---），女，，重庆渝北人，北京大学社会学本科生，社会学、经济学研究方向。