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摘要：现今事业单位分配制度的核心内容是建立有效的绩效工资制度。此文以分析绩效工资在实行过程中出现的具体问题为切入点，对如何更好地开展绩效工资制度提出几点建议。
关键词：绩效工资制度；事业单位
2006年6月，国家中组部、人事部等部委联合下发了《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》和《关于印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》等文件，全国各省、市、自治区先后开展落实事业单位工作人员收入分配改革制度。绩效工资改革的内涵是指：根据各级各类事业单位的职责、功能和资源配置情况的不同，实行工资分类管理制度。改革后的工资体系构成为：岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴。岗位工资和薪级工资组合成为基础工资，按国家统一发放文件标准来执行。绩效工资根据单位所属行业及类型的差别实行不同的管理办法。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。具体为：
1.岗位工资。事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求，不同等级的岗位对应不同的工资标准，工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。
2.薪级工资。薪级工资主要体现工作人员的工作资历，对不同的资历确定不同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。
3.绩效工资。国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导，事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范程序和要求，自主分配。绩效工资主要体现了工作人员的实际工作表现、工作业绩和对单位所做的贡献，
4.特殊岗位津贴。特殊岗位津贴是指对在事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作的工作人员，实行特殊岗位津贴补贴。国家对特殊岗位津贴补贴进行规范管理，统一制定特殊岗位津贴补贴的项目、标准和实施范围，明确调整和新建特殊岗位津贴补贴的条件，建立长效、动态的管理机制。
一.绩效工资制度在实行过程中存在的问题
事业单位绩效工资制度的建立使得事业单位的分配制度更加灵活、公平、合理，能调动事业单位工作人员的工作积极性，从而提高公共服务的整体质量和水平，进一步推动公益事业的发展。但绩效工资制度是作为一种新的工资分配体系，是市场经济条件下的新兴产物，在实行过程中还存在一些不足之处，表现在：
1.未建立起科学有效的绩效评估机制，考核方式形式感强，往往流于表面。一方面，如何界定事业单位的绩效工资，该以怎样的一种标准来评定？什么样的单位绩效分配多，什么样的单位绩效分配少，以什么标准作为依据，这是个问题。因为很多事业单位是公益性质的，并不产生经济效益。目前事业单位的科学的绩效评估机制还没有建立起来，绩效考核往往采用定性而非定量方式。现在主流的绩效考核方式就是年度考核，年度考核中会有各种因素如主观评价、信息不对称、轮流、情感等因素影响考核结果。考核结果常常平均化，绩效考核的目的实现不显著。
2.现行绩效评估体系难以满足改革的需要。事业单位基本上从德、能、勤、绩、廉五个方面分优秀、称职、基本称职、不称职等四个等级来全面考核职工的绩效水平，这样以 “德、能、勤、绩、廉”为核心的考核存在以下几点不足：
（1）考核的定位不明确。一是考核定位的模糊，仅仅是为了考核而考核，缺乏明确的目标，从而使得考核结果形式感强、浮于表面，无法有效体现职工的具体工作实绩。二是考核手段的偏颇，过分强调考核的结果，对考核的过程不引导、不重视。
（2）绩效标准的设定不科学。事业单位现行绩效考核标准体系中，核心绩效往往根据经营指标来衡量，很多其他的指标没有涉及；在周边绩效中常用的是评价性描述，行为性描述却很少用到，评价时大多依赖评价者的主观感觉，缺乏客观性。
（3）考核的周期不合理。很多事业单位的绩效考核是一年一次，不同的绩效考核指标需要的考核周期是各异的。对于任务绩效，可能需要较短的考核周期，因为在较短的时间内，对于周边绩效，则适合于在相对较长的时期内进行考核。
（4）绩效评估主体单一。对单位，比如学校绩效评估的主体长期以来就是教育行政部门，学生、家长的反馈很少纳入其中。对事业单位员工，在事业单位内部，职工的绩效一般是由领导说了算。
3.绩效工资发放基础有待夯实。绩效工资的发放基础是进行绩效评价，有评价标准才有发放依据。绩效管理已在先进企业中普遍实施，但目前有相当一部分事业单位没有建立起科学的绩效评价体系。没有绩效评价作为依据的绩效工资发放，难免有失公正，缺乏说服力，容易引发矛盾。
4.其他配套措施尚未到位。对于一个单位来说，任何一项工资制度都是整个管理制度链条中的一个环节，只有与其他制度结合进行才能取得预期效果，事业单位绩效工资制度也不例外。
二.对于完善事业单位绩效工资的一些建议
1.正确定位事业单位的“绩效”。
进一步完善加快推进事业单位分类改革，合理改进事业单位财政投入体制，完善事业单位人事制度改革，完善事业单位养老保险制度改革等。把公益性服务作为事业单位总的绩效及其评价的标准，根据不同行业事业单位的工作特点分别选择确定其绩效。确定哪些单位需要财政定额补助，哪些单位财政定项补贴，逐步调整经费供给渠道，变“以钱养人”为“以钱养事”，合理确定事业单位绩效工资总量，提高财政投入的使用效率。
2.完善事业单位绩效评估体系。
（1）完善岗位设置工作。科学合理的岗位设置应当是建立岗位绩效工资制度的重要前提，各事业单位应对现有岗位进行科学分析和评价的基础上，建立起一套合理的岗位设置制度并加以落实。由于不同的岗位有不同的职责、要求、劳动强度、技能、经验等，所以，不同的岗位有不同的岗位价值。一个单位对其内部各个岗位，首先应当建立科学合理的岗位描述、岗位分析和评价，准确地衡量各个岗位的价值，然后根据工作需要，设置合理的岗位，把岗位设置作为一种制度落实下来。这样，用人制度才能随之变化，做到因岗设人，岗变薪变。
（2）制作岗位说明书，加强绩效管理，建立科学的绩效评价机制。要使绩效工资分配为广大的事业单位职工所认可，建立起一个科学有效的绩效评价机制是非常关键的。绩效评价机制就是为正確评价员工的工作业绩而建立的一套评估系统，针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限等制定严格的考核标准。制作岗位说明书是进行绩效管理的关键所在，各个事业单位应根据本单位的实际业务需求和工作开展情况进行岗位说明书的制订，在岗位说明书上注明考核标准，可以有效地对职工进行绩效考核。在绩效工资的设计中，应当体现对优秀人才和关键岗位人员的激励作用。正确的评价会对职工产生激励作用，从而通过考核促进员工绩效水平的提升与改进。
（3）成立专业的考核委员会，由各级员工参与组成，既包括单位的高层领导和部门领导，还包括员工代表。在此基础上建立一个合理的申诉机制，就是让员工在觉得考核结果不合理的时候，可以通过申诉渠道来维护自己的利益，保证考核的公平公正。
3.加强事业单位内部机制的监督管理，保证职工绩效工资的发放。事业单位内部管理要规范。在实际工作中，由于用人单位对人员的岗位调整比较随意，甚至有时并不考虑相关的岗位要求，随意调换，结果造成了职工的生涯规划比较困难，甚至没有职业上升的通道。要职工的岗位任职情况写入聘用合同，在合同中明确规定该岗位的职责要求、技能要求、任职能力和经验要求等，就可以更明确双方的权利和义务关系，有利于形成“能上能下”的灵活用人机制。
关键词：绩效工资制度；事业单位
2006年6月，国家中组部、人事部等部委联合下发了《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》和《关于印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》等文件，全国各省、市、自治区先后开展落实事业单位工作人员收入分配改革制度。绩效工资改革的内涵是指：根据各级各类事业单位的职责、功能和资源配置情况的不同，实行工资分类管理制度。改革后的工资体系构成为：岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴。岗位工资和薪级工资组合成为基础工资，按国家统一发放文件标准来执行。绩效工资根据单位所属行业及类型的差别实行不同的管理办法。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。具体为：
1.岗位工资。事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求，不同等级的岗位对应不同的工资标准，工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。
2.薪级工资。薪级工资主要体现工作人员的工作资历，对不同的资历确定不同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。
3.绩效工资。国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导，事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范程序和要求，自主分配。绩效工资主要体现了工作人员的实际工作表现、工作业绩和对单位所做的贡献，
4.特殊岗位津贴。特殊岗位津贴是指对在事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作的工作人员，实行特殊岗位津贴补贴。国家对特殊岗位津贴补贴进行规范管理，统一制定特殊岗位津贴补贴的项目、标准和实施范围，明确调整和新建特殊岗位津贴补贴的条件，建立长效、动态的管理机制。
一.绩效工资制度在实行过程中存在的问题
事业单位绩效工资制度的建立使得事业单位的分配制度更加灵活、公平、合理，能调动事业单位工作人员的工作积极性，从而提高公共服务的整体质量和水平，进一步推动公益事业的发展。但绩效工资制度是作为一种新的工资分配体系，是市场经济条件下的新兴产物，在实行过程中还存在一些不足之处，表现在：
1.未建立起科学有效的绩效评估机制，考核方式形式感强，往往流于表面。一方面，如何界定事业单位的绩效工资，该以怎样的一种标准来评定？什么样的单位绩效分配多，什么样的单位绩效分配少，以什么标准作为依据，这是个问题。因为很多事业单位是公益性质的，并不产生经济效益。目前事业单位的科学的绩效评估机制还没有建立起来，绩效考核往往采用定性而非定量方式。现在主流的绩效考核方式就是年度考核，年度考核中会有各种因素如主观评价、信息不对称、轮流、情感等因素影响考核结果。考核结果常常平均化，绩效考核的目的实现不显著。
2.现行绩效评估体系难以满足改革的需要。事业单位基本上从德、能、勤、绩、廉五个方面分优秀、称职、基本称职、不称职等四个等级来全面考核职工的绩效水平，这样以 “德、能、勤、绩、廉”为核心的考核存在以下几点不足：
（1）考核的定位不明确。一是考核定位的模糊，仅仅是为了考核而考核，缺乏明确的目标，从而使得考核结果形式感强、浮于表面，无法有效体现职工的具体工作实绩。二是考核手段的偏颇，过分强调考核的结果，对考核的过程不引导、不重视。
（2）绩效标准的设定不科学。事业单位现行绩效考核标准体系中，核心绩效往往根据经营指标来衡量，很多其他的指标没有涉及；在周边绩效中常用的是评价性描述，行为性描述却很少用到，评价时大多依赖评价者的主观感觉，缺乏客观性。
（3）考核的周期不合理。很多事业单位的绩效考核是一年一次，不同的绩效考核指标需要的考核周期是各异的。对于任务绩效，可能需要较短的考核周期，因为在较短的时间内，对于周边绩效，则适合于在相对较长的时期内进行考核。
（4）绩效评估主体单一。对单位，比如学校绩效评估的主体长期以来就是教育行政部门，学生、家长的反馈很少纳入其中。对事业单位员工，在事业单位内部，职工的绩效一般是由领导说了算。
3.绩效工资发放基础有待夯实。绩效工资的发放基础是进行绩效评价，有评价标准才有发放依据。绩效管理已在先进企业中普遍实施，但目前有相当一部分事业单位没有建立起科学的绩效评价体系。没有绩效评价作为依据的绩效工资发放，难免有失公正，缺乏说服力，容易引发矛盾。
4.其他配套措施尚未到位。对于一个单位来说，任何一项工资制度都是整个管理制度链条中的一个环节，只有与其他制度结合进行才能取得预期效果，事业单位绩效工资制度也不例外。
二.对于完善事业单位绩效工资的一些建议
1.正确定位事业单位的“绩效”。
进一步完善加快推进事业单位分类改革，合理改进事业单位财政投入体制，完善事业单位人事制度改革，完善事业单位养老保险制度改革等。把公益性服务作为事业单位总的绩效及其评价的标准，根据不同行业事业单位的工作特点分别选择确定其绩效。确定哪些单位需要财政定额补助，哪些单位财政定项补贴，逐步调整经费供给渠道，变“以钱养人”为“以钱养事”，合理确定事业单位绩效工资总量，提高财政投入的使用效率。
2.完善事业单位绩效评估体系。
（1）完善岗位设置工作。科学合理的岗位设置应当是建立岗位绩效工资制度的重要前提，各事业单位应对现有岗位进行科学分析和评价的基础上，建立起一套合理的岗位设置制度并加以落实。由于不同的岗位有不同的职责、要求、劳动强度、技能、经验等，所以，不同的岗位有不同的岗位价值。一个单位对其内部各个岗位，首先应当建立科学合理的岗位描述、岗位分析和评价，准确地衡量各个岗位的价值，然后根据工作需要，设置合理的岗位，把岗位设置作为一种制度落实下来。这样，用人制度才能随之变化，做到因岗设人，岗变薪变。
（2）制作岗位说明书，加强绩效管理，建立科学的绩效评价机制。要使绩效工资分配为广大的事业单位职工所认可，建立起一个科学有效的绩效评价机制是非常关键的。绩效评价机制就是为正確评价员工的工作业绩而建立的一套评估系统，针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限等制定严格的考核标准。制作岗位说明书是进行绩效管理的关键所在，各个事业单位应根据本单位的实际业务需求和工作开展情况进行岗位说明书的制订，在岗位说明书上注明考核标准，可以有效地对职工进行绩效考核。在绩效工资的设计中，应当体现对优秀人才和关键岗位人员的激励作用。正确的评价会对职工产生激励作用，从而通过考核促进员工绩效水平的提升与改进。
（3）成立专业的考核委员会，由各级员工参与组成，既包括单位的高层领导和部门领导，还包括员工代表。在此基础上建立一个合理的申诉机制，就是让员工在觉得考核结果不合理的时候，可以通过申诉渠道来维护自己的利益，保证考核的公平公正。
3.加强事业单位内部机制的监督管理，保证职工绩效工资的发放。事业单位内部管理要规范。在实际工作中，由于用人单位对人员的岗位调整比较随意，甚至有时并不考虑相关的岗位要求，随意调换，结果造成了职工的生涯规划比较困难，甚至没有职业上升的通道。要职工的岗位任职情况写入聘用合同，在合同中明确规定该岗位的职责要求、技能要求、任职能力和经验要求等，就可以更明确双方的权利和义务关系，有利于形成“能上能下”的灵活用人机制。