长期以来,在农村中小学内部管理体制中,存在着诸多问题与弊端。我们试图用一些规章制度、奖惩办法、政策条例、法律法规来调动教职工的积极性,但不仅不能尽善尽美地解决一些问题,反而出现了诸多困惑与尴尬、无力与无奈。为什么学校各项管理改革措施难以贯彻实施？主要是学校现行管理体制存在深层次问题。主要表现在:
　　
　　学校领导体制存在问题
　　
　　一讲到学校领导体制问题,便自然而然地谈到学校实行校长负责制的问题。目前,在乡镇农村中小学里,校长和书记既要隶属于乡镇党委、政府的领导,又要隶属于县教育局的领导,同时还要受县委、县政府分管副书记、副县长的领导,他们都有指挥权、领导权和任免权。校长和书记听谁的呢？工作向谁负责呢？是向乡镇党委、政府负责还是向县教育局负责？或者是向县委政府领导负责？而当他们其中之一、之二意见不统一、步调不一致时,校长和书记又该怎么办呢？譬如:上级规定不能够随便抽调教师,但地方乡镇党委政府一有中心工作活动时,或开什么会便随意到学校里来抽调教师去帮助搞中心工作或干别的活,一去就是几个月,给学校教育教学管理工作带来了诸多不便,严重影响和干扰了学校教育教学管理的正常秩序。
　　此外,所谓实行校长负责制,按理说校长对校内的其他干部有任免权,即副校长和中层干部由校长直接提名任免,报请上级主管部门审核备案即可。可实际上,现在各校副校长和各处室主任都由上级直接任免,校长根本无权过问,什么时候从哪里来了一个副校长,一个处室主任,校长根本不知道,等到他来报到时才知道有这么个回事。那也就意味着他们来了以后的工作不一定向校长负责,而是可以跨过校长直接向上级有关部门领导负责,无形中校长便失去了对校内的统一领导权和指挥权。
　　
　　
　　教师管理体制存在问题
　　学校现有的劳动人事制度是建国初期形成的。新中国成立之初,为了稳定时局,稳定教职工队伍,发展教育事业,国家对原有的各级各类学校采取保护政策,逐步由国家接管,形成了国家统包统管的局面。而随着我国社会主义建设事业的发展,特别是改革开放以来社会主义市场经济体制的逐步建立,原有的学校劳动人事管理体制已经日益突显出许多弊端。譬如:原师范生由国家统包统分,他们端的是“铁饭碗”,吃的是“大锅饭”,干多干少,干好干坏,干或不干,反正都有工资领,有饭吃。而现在要实行所谓“能上能下”、“能进能出”的聘任制,但这“聘任制”对校长来说不过是一个“美丽的馅饼”,校长无权聘任任何一个教师,也无权解聘或者开除任何一个教师或职工,倒是上级有关部门或领导凭借着自己的权力,按插自己的亲戚朋友、子女到学校里来,即使这些人学校不需要,但校长也无权过问。学校目前已经成了某些人在市场竞争激烈、大批人员下岗失业的“避风港”。白领国家财政工资。
　　目前,大部分学校在人事上没有自主权,尤其是农村中小学,校长不知道今年有哪个教师分配来,有多少个,是哪个学科的,只有等到开学教师报到时才知道。出现了管人单位与用人学校调配权的脱钩,管人的人不用人,用人的人管不了人。在这种情况下,你再大的校长又能奈何呢？而要调动教职工的积极性,又有什么法宝可以使出来呢？
　　
　　分配制度及报酬存在问题
　　
　　社会主义的分配原则是“各尽所能,按劳分配”,但是,分配上的平均主义由来已久,1995年工资改革的初衷,旨在理顺工资关系,克服平均主义,实行职务为主的结构工资,即工资同职务挂钩。而职务的评定,是根据教师的学历、教龄、教学能力和水平等因素来考虑的。因而这种以职务为主的结构工资较之过去的等级工资有一定进步,但是由于没有建立起客观、科学、有效的考核评价和评定制度,使工资同劳动贡献没有挂钩。当教师拿到职务工资,工作的好坏,任课的数量、成绩成果的大小都与工资失去了联系,干多干少与干好干坏都不影响工资。然而,最近些年又有新规定,只有达到本科学历才有资格申请一级或高级职称,并实行一票否决,而能力、水平、成绩、突出贡献就撇之不谈。而一旦得到了一级或高级职称,其职称工资与普通工资差别又很大。一时间,造成了社会假学历假文凭成风,只因弄到高学历就能有高待遇,一些人不思工作,不想贡献,为能报读函授本科或在职研究生,拿到高学历、高学位,纷纷给大学专家教授送礼送钱。学校形成了有学历没能力,高职称没水平的现象,工资、职称待遇与水平不相称,也严重影响了教师的积极性。
　　其次,现在又是市场经济的年代,而所谓“市场经济”,不少人把它理解成为“市场挣钱”,人人为了挣钱而日夜操劳,校长也成了挣钱的排头兵,如果校长不为学校挣得钱,逢年过节没有一点劳务费发给教职工,教职工就有意见,说你这个校长没本事、没能力、没水平;如果校长为学校挣得钱多,发给教职工的劳务费多,他就说你这个校长有本事、有能力、有水平。平时,教职工论文闲谈,总是爱拿哪个学校发了多少多少钱,我们才发这么一点点来说事,弄得你当校长好不难堪和困惑。而一旦有了一点钱发,又遇上了分配上的困扰,无论怎么分,总是还有不少教职工说三道四,这也不公平,那也不合理。使校长不仅难当,而且学校工作也不好开展。
　　第一,校长由上级教育主管部门考核任免,并对其负责。
　　李岚清副总曾经说过:“一个好校长带出一批好教师,一批好教师能办出一所好学校。”校长是党的教育方针、法令、法规的管理者、执行者和决策者。它的产生应该是由教育主管部门经过认真负责、层层考核、精心选拔出来的德才兼备的优秀教师,一旦产生就赋予他管理学校的权利。如班子的组成、教师的聘任、教学的管理,财产的支配权。校长只对教育主管局负责,不对其他部门负责,其他部门无权干涉学校的内部事务,教育主管部门应制定详细的任免条件,对校长的工作情况进行检查、指导、评估和奖惩,以及对违法、违规所承担的行政责任和法律责任做出明确、具体的规定。
　　第二,实行教职工聘任制,把教师推向市场。
　　经过师范院校几十年来的培养,现在已有大量的持有《教师证》的教师,使实行教师聘任制已成为可能。实行教职工聘任制就是要在干部、教职工中形成能上能下,能进能出,人尽其才,任人唯贤,不断优化的竞争机制,实现学校内部新旧管理体制的转换。而目前有的学校实施所谓“聘任制”是根本不触及“灵魂”的一种做法,完全是形式化、表面化的东西,对人根本没任何触动。而这里所说的“聘任制”,是必须严严格格按照教育部门制定的关于《教职工聘任制度条例》的办法来进行。只有真正实行“聘任制”才能真正启动学校内部的活力,使学校有了管人用人的权利,教职工也才能有了选择岗位的权利,他们一旦达成协议就签定劳动合同,这样既可以避免人才的浪费,也可以避免个人意志的干扰,避免人事问题上的腐败现象,使学校教师队伍形成一个相对稳定,合理流动的动态平衡。只有这样,才能使学校领导,全校教职工人不得不共同努力干好各自的本职工作。
　　第三,对工资总额和办学经费实行包干制度。
　　实行工资总额包干是改革工资管理制度的一项重要措施。这项改革使减少人员而节约的工资可以用于学校内部的分配,从而调动学校领导干部精简人员的积极性,有利合理使用人才,有利于教职工队伍的优化。人才市场的推行,为学校选择教师,也为教师选择学校提供了良好的机会,双方可以根据自己所需去选择并签订合同。而做为学校,自然应当考虑用最少的经费创造出最大的办学效益。要实现这一目标,教育主管部门应当对直属学校教职工重新编制核定,在核定编制的基础上,根据包干内容核定包干总额,这样才能避免人才和办学经费的浪费。
　　第四,在分配上要真正实行按劳分配,工资与绩效挂钩。
　　在社会生产力还不十分发达的社会主义初级阶段,是不能搞平均主义的,即使是发达国家,也是不搞平均主义的。因每个劳动者的能力不同,政绩、职效、贡献大小不同,他们所获的报酬也应不尽相同,否则就会挫伤劳动者的积极性,形成不求上进,不思奉献的风气。为此,应当将在岗人员的劳动多少、贡献大小与劳动报酬直接挂钩,真正体现各尽所能,各显其绩,按劳分配。尤其在职称方面,充其量只能说明潜在某种能力,或许根本没有这种能力（尤其在目前有的职称仍含有水份的情况下）,而这种能力如果没能体现出来时,他根本没有对学校有任何贡献。因此,工资报酬的核定不能依据是否有这种能力,而应该根据他们绩效多少,贡献大小来核定工资额。同时,职称也不应该是终身制,而应当根据其本人的实际情况或者低职高聘,或者高职低聘,实行动态职称。这样才能真正避免干多干少一个样,干好干坏一个样,爱干不干一个样的平均主义,从而极大地调教职工的积极性和创造性。