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作者简介：张宇（1978— ），女，汉族，吉林舒兰人。主要研究方向：绩效考核。
摘 要：近年来，国家出台各项政策文件，对包括公立医院在内的事业单位内部管理方式进行调整与改革，以提高事业单位对市场环境的适应与生存能力。绩效管理是提高企业绩效水平和运营效率、激发员工工作积极性与参与感的重要管理方式。在新医改背景下，我国公立医院持续推进人力资源管理改革，尤其对绩效管理工作进行深入分析，结合医疗结构独特性质，探索有效的绩效管理办法。文章通过简单介绍新医改背景下公立医院绩效管理的主要内容与重要意义，分析当前公立医院绩效管理存在的显著问题，并探索相应的解决对策。
关键词：新医改;公立医院;绩效管理
绩效管理是指企业与员工为达到组织绩效目标共同参与绩效计划制定、绩效考评、绩效沟通、绩效应用的循环管理过程。公立医院作为事业单位，其内部管理一直以来受到诸多限制，虽然引入绩效管理制度但依旧未取得显著成效，近年来随着新医改的持续推进，绩效管理工作重新引起公立医院内部及相关部门的注意，相关研究者也针对当前公立医院绩效管理存在的问题与解决进行了诸多研究。
一、新医改背景下公立医院绩效管理概述
（一）新医改背景下我国公立医院绩效管理的主要内容
一直以来我国公立医院都以事业单位绩效管理方式为主，将考核指标中的“德、能、纪、勤”分解为思想政治、工作能力、纪律表现、考勤实绩等四个主要方面，评价指标内容宽泛、难以量化且缺乏客观性。绩效考评采用医院、科室两级考评相结合的方式，员工考核以年为单位进行事后评价，考核结果直接与绩效奖金相连，导致员工往往更关注考核环节而忽视绩效质量本身;同时员工参与度较低，缺乏绩效改进环节，绩效管理难以发挥激励效果。另外，公立医院的绩效管理还存在管理者责任缺失、管理协调性差等问题。自2015年开始国家逐渐重视起事业单位改制问题，公立医院迎来各项新医改政策，绩效管理工作逐渐暴露出诸多问题，再次引起相关部门关注。公立医院方面也在积极寻找改进途径，在评价指标、沟通机制、结果应用等方面不断规范绩效管理体系，提高自身绩效管理水平。
新医改背景下的公立医院绩效管理主要表现出两个特点：一是国家对各级公立医院绩效管理制度改革的深化与重视，2019年之后国务院与卫健委相继针对公立医院绩效管理问题下发文件，督促其全面提高医疗与服务水平;二是公立医院自身逐渐开始重视绩效管理工作，紧跟时代发展，严格执行政府改革文件要求，从自身出发，逐步完善绩效管理工作。在新医改背景下，公立医院绩效管理已经不再只是某个医疗单位人力资源管理工作的一个部分，而是公立医疗机构和事业单位绩效管理改革的组成部分。绩效管理逐渐开始在公立医院内部真正发挥其积极作用，甚至参与到公立医院的运营管理与战略发展决策之中。
（二）新医改背景下公立医院绩效管理的重要意义
1.提高管理决策能力，激发员工积极性
首先，公立医院的各级管理者作为绩效管理制度的直接制定者和实施者，承担着绩效管理过程中协调、沟通、组织、执行等各项工作，是连接医院与被考核员工的重要通道，其工作效率直接影响着公立医院的运营过程，关系到绩效管理工作成效。其次，公立医院实施绩效管理能够让员工更清晰地了解到岗位责任与社会期待，使员工更客观、清醒地对自身价值做出评价，从而加强员工与医院间的情感联结，提高员工的归属感和使命感，在日常工作中爆发出更强烈的积极性。
2.促进医院文化传播，强化团队凝聚力
绩效管理工作作为人力资源管理的主要手段，是组织制度的重要组成部分，实施绩效管理的过程，也是进行医院文化建设的过程。清晰明了的绩效管理制度、公开透明的考核流程、严格有效的实施过程，本身就是积极的文化导向，对医院文化的建设与传播具有重要意义。而公平的竞争环境、积极的医院文化、和谐的工作环境，能够有效激发员工的归属感，改善员工与医院间的关系，增强组织凝聚力，提高公立医院的核心竞争力，推动公立医院和谐稳定发展。
3.助推公立医院战略目标的实现
新医改背景下，绩效管理逐渐从单纯的管理制度，上升为组织管理体系的一部分，绩效管理的目标也从规范员工行为、提高组织绩效，逐渐转变为服务公立医院战略目标的实现。现代化的绩效管理制度一般都是从医院的总体目标和战略发展规划出发，根据长、中、短期规划制定各阶段的绩效目标，然后按照公立医院的组织结构逐层分解，确定各岗位和各员工的绩效目标和工作职责。绩效目标的明确性与精细化，对公立醫院管理目标的科学化、管理制度的有效性都具有极大的促进作用，对公立医院总体目标和战略规划的实现具有重要的助推意义。
二、公立医院绩效管理的常见问题及面临的挑战
（一）绩效考核指标体系设计缺乏科学性
治病救人是公立医院的第一要务，也应是医院员工最重要的岗位责任，同样也应是绩效考核的主要评价指标。绩效管理也应以强调公立医院社会责任为目标，激发员工对待本职工作的责任感和认真态度。但就目前我国大部分公立医院的绩效考核指标而言，并未体现出这一公益特点。在新医改背景下，公立医院积极探索绩效管理新模式，但对绩效指标体系的建立仍处在不断摸索阶段，绩效管理、绩效指标仍存在过于宏观、难以有效执行性的问题。另外，绩效考评指标相对单一，各科室、不同岗位采用一致的考评指标，未体现出不同岗位间的职责区别;指标缺乏系统性、明确性，部分公立医院内没有明确的岗位说明书，缺乏对岗位职责的明确界定，绩效考评指标没有一个统一的评价标准，难以对各岗位进行统一、客观的评价。同时，公立医院的绩效考核指标并未将不同科室的重要性、各科室内不同岗位职责权重，以及医院总体规划目标纳入设计范围，考评指标与绩效管理只是对原有管理制度的简单拆分与拼合，难以发挥应有的激励效果。
（二）缺乏有效的绩效沟通机制 绩效沟通是指员工与医院对绩效管理制度、指标体系建设、考评过程与考评结果进行有效沟通，使员工充分理解绩效管理内容与作用，并重视绩效考评过程、正视考评结果。管理者通过与员工的绩效沟通过程，帮助员工发现自身工作中存在的问题，并分析相应的改正策略，逐步提高员工个人绩效，从而促进科室和医院的总体绩效的提升。但在当前形式下，大部分公立医院缺乏有效的沟通机制，甚至没有有效沟通环节，绩效管理的专业知识与具体内容的传播仅仅局限在人力资源管理部门内部，医院管理者对绩效管理制度与意义不太清晰，员工对绩效考评内容与效果不甚了解，考评结果只是抽象的数字与评价等级，员工很难从结果中发现自身不足、改进工作表现，绩效管理与考评的效果得不到有效发挥，甚至因为员工对绩效考评流程不理解、对考评结果不满意，导致与医院和人力资源部门间的矛盾，影响绩效考评制度的实施。导致这一问题的主要原因是医院管理者对绩效沟通工作的不重视，未认识到绩效沟通对员工绩效改进和个人成长的促进作用，为降低绩效管理的人力成本与工作繁杂程度，而忽视绩效沟通环节。
（三）绩效考核结果的应用不够充分
绩效考核结果不仅是对员工在一定考核周期内工作表现与绩效成果的评价，而且涵盖了员工个人表现的方方面面，是对员工工作态度、工作能力、工作效果以及其他特殊条件的直观反映。分析并应用绩效考评结果，能够有效加深员工对岗位职责的理解，帮助员工了解个人工作表现、发现工作过程中的问题与个人能力缺陷，从而提高个人绩效与集体绩效，促进医院总体绩效目标的实现。但目前在绝大多数公立医院内部，绩效考评结果只是提供了评价结果，没能充分发挥其作用。一方面是绩效考评结果的应用范围相对狭窄，绝大多数公立医院对绩效考核结果的应用主要集中在员工薪酬与职位晋升两个方面。但作为员工绩效奖金核定的主要指标，又因为考核指标的不科学、考核过程的不透明导致员工抵触考核过程与绩效管理工作。另一方面是绩效考评结果的应用过程流于形式，员工只在考核期间过分关注考核指标的内容，忽视考核指标背后所代表的岗位责任，考评结果也难以真正影响到员工之后的工作表现。
（四）信息化程度相对较低
在国务院办公厅出台的新医改文件与卫健委颁发的绩效考核操作手册中都提到了关于加强公立医院信息化平台建设与数字信息技术应用的内容。但在大部分公立医院内部，信息化平台主要功能模块的开发与使用更侧重挂号与诊疗系统方面，与人力资源管理和绩效管理的结合度并不紧密，绩效管理工作仍多采取传统工作模式。绩效管理制度、指标信息、考核流程与时间、绩效结果等信息的公布与宣传，虽然已经全部放到信息化平台上，但员工却很少认真查看，仍需要人力资源管理部门专门在各科室内通知、解读，才能确保员工真正了解绩效管理的相关内容;另外，绩效考评实施与监督、绩效沟通、绩效结果分析等工作都需要结合员工所在科室、岗位性质和个人情况等进行精细化分析，在现阶段还很难通过信息化平台的软件功能自动化完成，这也限制了绩效管理工作的信息化。
三、新医改背景下公立医院绩效管理优化策略分析
（一）完善绩效考核指标体系
在新医改背景下，国务院在2019年下发公立医院绩效管理操作手册，对考核指标设计和规划提出工作意见。医院应积极响应国家改革号召，推动自身管理制度建设。优化改进绩效考核指标、构建科学统一的指标体系，对公立医院绩效管理工作的科学化和规范化具有重要意义。首先，公立医院应根据“操作手册”贯彻执行国家意见，深入落实意见中提到的五十多个考评指标，明确未来发展目标和医院总体规划;其次，绩效管理部门和人员根据医院内各科室、岗位特征设立不同的考评指标，并进行权重赋值，将设计好考评指标分别交由医院管理者与各科室进行分析、评价，再根据管理者与员工的意见对评价指标进行调整;同时，根据医院特点和阶段性变化设置补充性考评指标，比如信息化平台操作能力、疫情应对制度实施情况、公共空间管理情况、调休制度等，充分考虑员工工作的各个方面，丰富绩效考评指标种类与内容;然后，建立起系统化、整体化的绩效考核指标体系，并随着医院各项工作的优化和改进不断调整、更新;最后，同步设计与绩效考评指标相适应的激励机制。
（二）建立多维度的绩效沟通机制
公立医院建立多维度的绩效沟通机制，可以从完善沟通制度、创新沟通方式、推进双向沟通等方面着手实施。首先，完善绩效沟通的相关制度，绩效管理部门或人员借助信息化平台、医院内部纸媒、微信公众号等各种方式，定期向员工宣讲绩效管理的各项工作，强调绩效沟通的功能和意义;其次，创新沟通方式，绩效管理部门和人员应打破传统固化的溝通方式，开展更多接受性较高的沟通方式，比如借助茶话会、团队建设、医院文化宣讲、员工活动等，采用一对多、多对多、一对一的多种绩效沟通方式，加深与员工的沟通，充分吸取员工的反馈意见;另外，推动双向沟通，绩效考核不应是管理者制定考核标准，员工按照考核指标规范个人表现的僵硬管理过程，而应是员工与管理者共同为医院的总体目标和战略规划的实现而制定并执行绩效考核标准与流程的过程，不仅绩效管理部门和人员要宣讲绩效考核的各项制度，而且员工也应积极提出个人意见，共同完善公立医院的绩效管理体系。
（三）充分应用绩效考核结果
公立医院提高对绩效结果的应用效率，应从拓展应用范围、规范应用流程两个方面进行分析。首先，除了目前常见的绩效奖金和职位晋升外，公立医院还应拓展精神方面的激励项目，或将考评结果与员工休假、培训市场、外派机会等相联系，同时增设科室、部门、小组等的集体绩效激励内容;其次，在优化激励机制的同时，公立医院还应对绩效考评的过程、结果核对与分析、员工工作表现改进评价等规范和监督，保证绩效考评过程的公开、透明、公正。同时还要对激励制度的执行过程进行规范，保证奖励的即时性与有效性，以提高激励效果，激发员工参与绩效考评的积极性;另外，还应加强员工对绩效考评结果的重视，帮助员工分析个人表现，发现自身不足，切实提高之后的工作表现。
（四）优化信息化平台的绩效管理模块
目前绝大部分公立医院都引入了信息化平台，绩效管理工作也基本迁移到信息化平台之上，但在具体实施过程中却总是因员工不熟悉操作流程、不习惯新的交流平台而错过绩效管理相关信息，导致相关工作难以有效执行。要解决这一问题，首先要强化员工对信息化平台的认识与理解，提高信息化平台的使用频率;其次在人力资源管理子系统下设置专门的绩效管理模块，对绩效管理的内容与相关信息进行展示与宣传;另外加强绩效管理模块与公立医院信息化平台其他常用模块的联系，通过将各考核指标与各科室岗位内容进行链接，提高绩效管理相关信息在员工面前的曝光度，从而提高员工对绩效管理的关注与重视。
四、结语
近几年来，我国公立医院持续深化内部管理制度改革，积极引进科学先进的管理理念与管理手段，尤其在绩效管理方面，不断在实践中探索、升级、优化。新医改背景下，绩效管理在公立医院运营效率提升、绩效目标实现与战略规划实施过程中发挥的积极作用愈发明显。但在这个过程中绩效管理在指标体系构建、绩效沟通、考评结果应用与信息化系统建设等方面仍存在诸多问题，公立医院应联合相关部门和绩效管理专家积极探索相应的改进措施与优化策略，切实提高公立医院绩效管理水平与管理制度的科学性，进一步促进公立医院医院公益性质的显现、医疗资源共享程度的提高，以及我国医疗体系的科学发展。
参考文献：
[1]刘莎莎.新医改形势下公立医院绩效管理优化探究[J].办公室业务，2021（01）：67-68.
摘 要：近年来，国家出台各项政策文件，对包括公立医院在内的事业单位内部管理方式进行调整与改革，以提高事业单位对市场环境的适应与生存能力。绩效管理是提高企业绩效水平和运营效率、激发员工工作积极性与参与感的重要管理方式。在新医改背景下，我国公立医院持续推进人力资源管理改革，尤其对绩效管理工作进行深入分析，结合医疗结构独特性质，探索有效的绩效管理办法。文章通过简单介绍新医改背景下公立医院绩效管理的主要内容与重要意义，分析当前公立医院绩效管理存在的显著问题，并探索相应的解决对策。
关键词：新医改;公立医院;绩效管理
绩效管理是指企业与员工为达到组织绩效目标共同参与绩效计划制定、绩效考评、绩效沟通、绩效应用的循环管理过程。公立医院作为事业单位，其内部管理一直以来受到诸多限制，虽然引入绩效管理制度但依旧未取得显著成效，近年来随着新医改的持续推进，绩效管理工作重新引起公立医院内部及相关部门的注意，相关研究者也针对当前公立医院绩效管理存在的问题与解决进行了诸多研究。
一、新医改背景下公立医院绩效管理概述
（一）新医改背景下我国公立医院绩效管理的主要内容
一直以来我国公立医院都以事业单位绩效管理方式为主，将考核指标中的“德、能、纪、勤”分解为思想政治、工作能力、纪律表现、考勤实绩等四个主要方面，评价指标内容宽泛、难以量化且缺乏客观性。绩效考评采用医院、科室两级考评相结合的方式，员工考核以年为单位进行事后评价，考核结果直接与绩效奖金相连，导致员工往往更关注考核环节而忽视绩效质量本身;同时员工参与度较低，缺乏绩效改进环节，绩效管理难以发挥激励效果。另外，公立医院的绩效管理还存在管理者责任缺失、管理协调性差等问题。自2015年开始国家逐渐重视起事业单位改制问题，公立医院迎来各项新医改政策，绩效管理工作逐渐暴露出诸多问题，再次引起相关部门关注。公立医院方面也在积极寻找改进途径，在评价指标、沟通机制、结果应用等方面不断规范绩效管理体系，提高自身绩效管理水平。
新医改背景下的公立医院绩效管理主要表现出两个特点：一是国家对各级公立医院绩效管理制度改革的深化与重视，2019年之后国务院与卫健委相继针对公立医院绩效管理问题下发文件，督促其全面提高医疗与服务水平;二是公立医院自身逐渐开始重视绩效管理工作，紧跟时代发展，严格执行政府改革文件要求，从自身出发，逐步完善绩效管理工作。在新医改背景下，公立医院绩效管理已经不再只是某个医疗单位人力资源管理工作的一个部分，而是公立医疗机构和事业单位绩效管理改革的组成部分。绩效管理逐渐开始在公立医院内部真正发挥其积极作用，甚至参与到公立医院的运营管理与战略发展决策之中。
（二）新医改背景下公立医院绩效管理的重要意义
1.提高管理决策能力，激发员工积极性
首先，公立医院的各级管理者作为绩效管理制度的直接制定者和实施者，承担着绩效管理过程中协调、沟通、组织、执行等各项工作，是连接医院与被考核员工的重要通道，其工作效率直接影响着公立医院的运营过程，关系到绩效管理工作成效。其次，公立医院实施绩效管理能够让员工更清晰地了解到岗位责任与社会期待，使员工更客观、清醒地对自身价值做出评价，从而加强员工与医院间的情感联结，提高员工的归属感和使命感，在日常工作中爆发出更强烈的积极性。
2.促进医院文化传播，强化团队凝聚力
绩效管理工作作为人力资源管理的主要手段，是组织制度的重要组成部分，实施绩效管理的过程，也是进行医院文化建设的过程。清晰明了的绩效管理制度、公开透明的考核流程、严格有效的实施过程，本身就是积极的文化导向，对医院文化的建设与传播具有重要意义。而公平的竞争环境、积极的医院文化、和谐的工作环境，能够有效激发员工的归属感，改善员工与医院间的关系，增强组织凝聚力，提高公立医院的核心竞争力，推动公立医院和谐稳定发展。
3.助推公立医院战略目标的实现
新医改背景下，绩效管理逐渐从单纯的管理制度，上升为组织管理体系的一部分，绩效管理的目标也从规范员工行为、提高组织绩效，逐渐转变为服务公立医院战略目标的实现。现代化的绩效管理制度一般都是从医院的总体目标和战略发展规划出发，根据长、中、短期规划制定各阶段的绩效目标，然后按照公立医院的组织结构逐层分解，确定各岗位和各员工的绩效目标和工作职责。绩效目标的明确性与精细化，对公立醫院管理目标的科学化、管理制度的有效性都具有极大的促进作用，对公立医院总体目标和战略规划的实现具有重要的助推意义。
二、公立医院绩效管理的常见问题及面临的挑战
（一）绩效考核指标体系设计缺乏科学性
治病救人是公立医院的第一要务，也应是医院员工最重要的岗位责任，同样也应是绩效考核的主要评价指标。绩效管理也应以强调公立医院社会责任为目标，激发员工对待本职工作的责任感和认真态度。但就目前我国大部分公立医院的绩效考核指标而言，并未体现出这一公益特点。在新医改背景下，公立医院积极探索绩效管理新模式，但对绩效指标体系的建立仍处在不断摸索阶段，绩效管理、绩效指标仍存在过于宏观、难以有效执行性的问题。另外，绩效考评指标相对单一，各科室、不同岗位采用一致的考评指标，未体现出不同岗位间的职责区别;指标缺乏系统性、明确性，部分公立医院内没有明确的岗位说明书，缺乏对岗位职责的明确界定，绩效考评指标没有一个统一的评价标准，难以对各岗位进行统一、客观的评价。同时，公立医院的绩效考核指标并未将不同科室的重要性、各科室内不同岗位职责权重，以及医院总体规划目标纳入设计范围，考评指标与绩效管理只是对原有管理制度的简单拆分与拼合，难以发挥应有的激励效果。
（二）缺乏有效的绩效沟通机制 绩效沟通是指员工与医院对绩效管理制度、指标体系建设、考评过程与考评结果进行有效沟通，使员工充分理解绩效管理内容与作用，并重视绩效考评过程、正视考评结果。管理者通过与员工的绩效沟通过程，帮助员工发现自身工作中存在的问题，并分析相应的改正策略，逐步提高员工个人绩效，从而促进科室和医院的总体绩效的提升。但在当前形式下，大部分公立医院缺乏有效的沟通机制，甚至没有有效沟通环节，绩效管理的专业知识与具体内容的传播仅仅局限在人力资源管理部门内部，医院管理者对绩效管理制度与意义不太清晰，员工对绩效考评内容与效果不甚了解，考评结果只是抽象的数字与评价等级，员工很难从结果中发现自身不足、改进工作表现，绩效管理与考评的效果得不到有效发挥，甚至因为员工对绩效考评流程不理解、对考评结果不满意，导致与医院和人力资源部门间的矛盾，影响绩效考评制度的实施。导致这一问题的主要原因是医院管理者对绩效沟通工作的不重视，未认识到绩效沟通对员工绩效改进和个人成长的促进作用，为降低绩效管理的人力成本与工作繁杂程度，而忽视绩效沟通环节。
（三）绩效考核结果的应用不够充分
绩效考核结果不仅是对员工在一定考核周期内工作表现与绩效成果的评价，而且涵盖了员工个人表现的方方面面，是对员工工作态度、工作能力、工作效果以及其他特殊条件的直观反映。分析并应用绩效考评结果，能够有效加深员工对岗位职责的理解，帮助员工了解个人工作表现、发现工作过程中的问题与个人能力缺陷，从而提高个人绩效与集体绩效，促进医院总体绩效目标的实现。但目前在绝大多数公立医院内部，绩效考评结果只是提供了评价结果，没能充分发挥其作用。一方面是绩效考评结果的应用范围相对狭窄，绝大多数公立医院对绩效考核结果的应用主要集中在员工薪酬与职位晋升两个方面。但作为员工绩效奖金核定的主要指标，又因为考核指标的不科学、考核过程的不透明导致员工抵触考核过程与绩效管理工作。另一方面是绩效考评结果的应用过程流于形式，员工只在考核期间过分关注考核指标的内容，忽视考核指标背后所代表的岗位责任，考评结果也难以真正影响到员工之后的工作表现。
（四）信息化程度相对较低
在国务院办公厅出台的新医改文件与卫健委颁发的绩效考核操作手册中都提到了关于加强公立医院信息化平台建设与数字信息技术应用的内容。但在大部分公立医院内部，信息化平台主要功能模块的开发与使用更侧重挂号与诊疗系统方面，与人力资源管理和绩效管理的结合度并不紧密，绩效管理工作仍多采取传统工作模式。绩效管理制度、指标信息、考核流程与时间、绩效结果等信息的公布与宣传，虽然已经全部放到信息化平台上，但员工却很少认真查看，仍需要人力资源管理部门专门在各科室内通知、解读，才能确保员工真正了解绩效管理的相关内容;另外，绩效考评实施与监督、绩效沟通、绩效结果分析等工作都需要结合员工所在科室、岗位性质和个人情况等进行精细化分析，在现阶段还很难通过信息化平台的软件功能自动化完成，这也限制了绩效管理工作的信息化。
三、新医改背景下公立医院绩效管理优化策略分析
（一）完善绩效考核指标体系
在新医改背景下，国务院在2019年下发公立医院绩效管理操作手册，对考核指标设计和规划提出工作意见。医院应积极响应国家改革号召，推动自身管理制度建设。优化改进绩效考核指标、构建科学统一的指标体系，对公立医院绩效管理工作的科学化和规范化具有重要意义。首先，公立医院应根据“操作手册”贯彻执行国家意见，深入落实意见中提到的五十多个考评指标，明确未来发展目标和医院总体规划;其次，绩效管理部门和人员根据医院内各科室、岗位特征设立不同的考评指标，并进行权重赋值，将设计好考评指标分别交由医院管理者与各科室进行分析、评价，再根据管理者与员工的意见对评价指标进行调整;同时，根据医院特点和阶段性变化设置补充性考评指标，比如信息化平台操作能力、疫情应对制度实施情况、公共空间管理情况、调休制度等，充分考虑员工工作的各个方面，丰富绩效考评指标种类与内容;然后，建立起系统化、整体化的绩效考核指标体系，并随着医院各项工作的优化和改进不断调整、更新;最后，同步设计与绩效考评指标相适应的激励机制。
（二）建立多维度的绩效沟通机制
公立医院建立多维度的绩效沟通机制，可以从完善沟通制度、创新沟通方式、推进双向沟通等方面着手实施。首先，完善绩效沟通的相关制度，绩效管理部门或人员借助信息化平台、医院内部纸媒、微信公众号等各种方式，定期向员工宣讲绩效管理的各项工作，强调绩效沟通的功能和意义;其次，创新沟通方式，绩效管理部门和人员应打破传统固化的溝通方式，开展更多接受性较高的沟通方式，比如借助茶话会、团队建设、医院文化宣讲、员工活动等，采用一对多、多对多、一对一的多种绩效沟通方式，加深与员工的沟通，充分吸取员工的反馈意见;另外，推动双向沟通，绩效考核不应是管理者制定考核标准，员工按照考核指标规范个人表现的僵硬管理过程，而应是员工与管理者共同为医院的总体目标和战略规划的实现而制定并执行绩效考核标准与流程的过程，不仅绩效管理部门和人员要宣讲绩效考核的各项制度，而且员工也应积极提出个人意见，共同完善公立医院的绩效管理体系。
（三）充分应用绩效考核结果
公立医院提高对绩效结果的应用效率，应从拓展应用范围、规范应用流程两个方面进行分析。首先，除了目前常见的绩效奖金和职位晋升外，公立医院还应拓展精神方面的激励项目，或将考评结果与员工休假、培训市场、外派机会等相联系，同时增设科室、部门、小组等的集体绩效激励内容;其次，在优化激励机制的同时，公立医院还应对绩效考评的过程、结果核对与分析、员工工作表现改进评价等规范和监督，保证绩效考评过程的公开、透明、公正。同时还要对激励制度的执行过程进行规范，保证奖励的即时性与有效性，以提高激励效果，激发员工参与绩效考评的积极性;另外，还应加强员工对绩效考评结果的重视，帮助员工分析个人表现，发现自身不足，切实提高之后的工作表现。
（四）优化信息化平台的绩效管理模块
目前绝大部分公立医院都引入了信息化平台，绩效管理工作也基本迁移到信息化平台之上，但在具体实施过程中却总是因员工不熟悉操作流程、不习惯新的交流平台而错过绩效管理相关信息，导致相关工作难以有效执行。要解决这一问题，首先要强化员工对信息化平台的认识与理解，提高信息化平台的使用频率;其次在人力资源管理子系统下设置专门的绩效管理模块，对绩效管理的内容与相关信息进行展示与宣传;另外加强绩效管理模块与公立医院信息化平台其他常用模块的联系，通过将各考核指标与各科室岗位内容进行链接，提高绩效管理相关信息在员工面前的曝光度，从而提高员工对绩效管理的关注与重视。
四、结语
近几年来，我国公立医院持续深化内部管理制度改革，积极引进科学先进的管理理念与管理手段，尤其在绩效管理方面，不断在实践中探索、升级、优化。新医改背景下，绩效管理在公立医院运营效率提升、绩效目标实现与战略规划实施过程中发挥的积极作用愈发明显。但在这个过程中绩效管理在指标体系构建、绩效沟通、考评结果应用与信息化系统建设等方面仍存在诸多问题，公立医院应联合相关部门和绩效管理专家积极探索相应的改进措施与优化策略，切实提高公立医院绩效管理水平与管理制度的科学性，进一步促进公立医院医院公益性质的显现、医疗资源共享程度的提高，以及我国医疗体系的科学发展。
参考文献：
[1]刘莎莎.新医改形势下公立医院绩效管理优化探究[J].办公室业务，2021（01）：67-68.