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【文章摘要】
随着世界经济一体化趋势加强，国内外市场进行有效融合，企业也随之获得了较多的发展机遇，而优秀人才成为了企业成功与否的关键，因此人力资源绩效管理成为人才岗位分配与运用的重要环节。本文对我国企业人力资源绩效管理体现的问题进行探讨，并找到解决问题的措施。
【关键词】
世界经济一体化；国内外市场；企业；人力资源绩效管理；问题；措施
0引言
绩效管理是一个企业人力资源管理工作的核心部分，是企业一项不可缺少的重要管理工作，始终贯穿于企业管理工作的中心线上，关系着企业的成功与否。根据绩效管理的基本原则，本文对当前国内企业绩效管理存在的问题进行分析，并提出相关策略，以提高企业绩效管理的水平。
1 企业人力资源绩效管理内涵
人力资源绩效管理工作是一个企业管理者借助一定方法与机制来确保企业与其子系统（部门、流程、机构团队、员工个人）的绩效成果可以与企业制定的战略目标具有一致性，并且可以促进企业战略目标快速实现的过程；企业绩效管理是管理层与基层员工之间在战略目标与如何实现战略目标上所达成了的共识过程， 进而增强企业员工成功实现目标管理的方式并促进其获得优异的绩效管理工作。
2 企业人力资源绩效管理体系构建的意义
2.1 企业人力资源绩效评估是支撑现代企业发展的重要因素
企业人力资源的主要目的是通过对员工绩效的考核工作，进而提升员工的绩效，并且借助绩效目标与员工个人目标、企业目标的紧密结合，进而构成企业、员工的双赢模式，实现两者同时发展的目标。并且企业也可以根据实际绩效评估的结果来对自身员工选择差异化的激励模式，进而提高员工实际绩效。
针对员工来说，绩效考核能够符合“多劳多得”的心愿，也能够借助绩效反馈，使员工能够认识到自己的优势与缺点，进而具有针对性地改进自己的工作，提高自己的绩效，获得企业的相关激励，并且以绩效结果作为基础提高自身的工作能力。
2.2 企业人力资源评估是企业制定未来发展战略的主要依据
借助人力资源绩效评估，企业能够从员工绩效结果中实施分析评估工作，从客观方面来佐证企业的发展方向、战略计划是否需要更改与修正，假如一个企业的多数员工群体绩效、部门绩效不是很理想，那么就意味着企业制定的战略计划出现的错误导向，也需要企业对员工開展更为专业的培训模式，进而提高运营效益。
此外，对企业内部员工进行再培训，一直是企业在人才培养上的有效举措，但是对于接受培训的员工的选择，企业内的选举机制应在现有的基础上进一步优化和改进。通过与业绩考核挂钩、加强培训成果评估等方法，来激励员工，积极参加培训，用心参加培训。另一方面，要加强企业的文化建设，增强员工的企业自豪感，不止让员工在工作过程中充满热情，在工作之余，也能以企业为豪。
3 当前国内企业人力资源绩效管理存在的问题分析
3.1 企业人力资源绩效评估定位困难
当前企业人力资源绩效评估的定位内容包括有考核者自身位置的定位与评估标准的确定。从自身位置的定位来说，企业将面临着怎样区分考核者与被考核者的角色、并且能不能在绩效评估管理过程中构建真正的绩效责任等问题。部分企业因为自身定员定岗方面的限制，因此必须由管理者兼顾绩效专责管理，假如没有对企业管理者进行有效地专业岗位培训，那么这些企业管理者就会混淆了自身的定位，让整个绩效管理循环过程发生混乱状况。另外，对于绩效评估标准的定位也较为困难，标准的定位能够体现出一个企业的未来发展方向与注重的方面，只有将绩效管理目标与以上两方面紧密结合，才能够真正提高企业的效益。
3.2 企业人力资源绩效相关机制不完善
在企业内部的管理工作必须要依靠一定的规章制度来顺利实行，绩效管理机制能够确立绩效管理工作的目标、内容、方式等，进而让绩效管理工作能够有据可查，许多企业的绩效管理机制构建的不够完善，因为自身缺乏相应的科学依据支持，因此使得绩效管理机制缺少足够的深度，难以符合企业自身发展的特征，使其绩效管理机制不完善、不科学、不合理，难以客观地反映出企业的未来发展方向，甚至与其发展战略目标出现了较大偏差，阻碍了持续发展。
3.3 对企业绩效管理认识不全面
诸多国内企业管理者对于绩效管理工作认识的不够全面，认为绩效管理只不过就是对员工进行绩效考核，而实际开展工作就是在年底核对每个员工的业绩，去填写几张考核成绩单，这显然体现出管理者对绩效管理认识的不全面。企业的绩效管理不只是包括了绩效考核工作，也包括了绩效计划、绩效分析、绩效改进、绩效沟通等内容，这是一项全面系统的管理活动。部分企业管理者对于绩效管理工作认识有偏差主要是因为他们没有深入认识到绩效管理的目的效应。
3.4 企业部分员工不配合状况居多
因为企业员工才是绩效考核工作的主体对象，每个员工对于绩效考核工作的态度，与绩效管理工作能否顺利实施有着密不可分的关系。但是部分企业在进行绩效管理工作过程中通常会忽略了员工的作用，在实际制定绩效考核管理目标的同时，不能征求员工的意见，无法得到员工的认同，并且在实际绩效考核过程中也难以坚持平等、公正的原则，这就直接打击了员工的积极性。另外，加上企业管理者在实际管理工作中的“一厢情愿”，这就使得员工在这种被动管理中出现了消极抵触的情绪，影响了绩效管理工作的效果。
3.5 部分企业考核人员素质与责任心参差不齐，出现“老好人”现象
因为绩效考核成绩直接关系到企业真实工作的落实情况，因此也会对人员素质起到一定的影响作用。员工素质包括有业务技能、工作态度与责任心等方面内容，多数参与到绩效考核的人员素质较高，因此考核相对客观、公正，但是毕竟长期一起工作，因此实际考核过程中难免会出现了考与不考、扣与不扣的矛盾冲突，甚至有些员工碍于情面，特意打了人情分，这就动摇了考核工作的原则性。 4 新时期企业人力资源绩效管理工作对策研究
4.1 确定企业人力资源绩效考核的目标
企业必须要考核将要采用的方法，人力资源部门必须与其他部门加强联系与沟通，鼓励员工们要积极努力参与配合，一起参与到考核目标的制定过程中，构建出上下一致，一起重视的氛围。而且要多从员工的角度出发，告诉员工绩效管理的目的是为了他们发展，在实现员工发展基础上提升自身绩效，并在改善企业绩效基础上确保员工的发展，这样如此循环下去。最后企业绩效考核结果必须要具有一定的激励措施，例如为员工加薪、升职、定期培训等内容。
4.2 企业人力资源管理部门要加强考核者的教育与培训工作
如果一个企业足够强大，就必须要有一个优秀的领导者。在实际绩效考核过程中必须要选出一个公正的考核者，假如企业考核者难以保证考核的公正性，只会在后期引起员工更多的不满与非议。因为在企业绩效考核过程中，讲求的是公平与公正，所以必须要加强企业考核者在绩效考核工作中的教育与培训工作，进而能够在主观上避免考核工作出现的偏差亦或是误区。
4.3 企业要加强宣传、提高人员绩效管理工作的认识
国内企业需要加强日常绩效管理工作的宣传，进而使管理层认识到绩效管理的重要意义，提高管理者的思想观念。只有企业管理者切实重视起绩效管理工作，才能够让人力资源管理部门实施有效的措施来管理员工。所以，企业必须要通过一些培训教育工作，转变管理者的思想，提高他们的认识，进而促进管理者制定符合企业实际的绩效管理机制与方案，端正工作态度与观念。
4.4 加强与基层员工的交流沟通，坚持公平原则
日常管理过程中，管理者应当与员工加强交流沟通，切实了解员工的日常工作特征与内心需求，在实际制定考核过程中要耐心倾听每个员工的意见，站在员工的角度上来思考问题，假如发现哪个员工对于绩效管理考核存在偏差，那么就要加强对其的思想教育工作，使员工切实认识到绩效考核工作的重要意义与必要性。最为重要的就是，企业在绩效考核过程中务必要坚持公平原则，让每个员工都具有公平竞争的机会。在绩效考核过程中的内容页必须要包含日常工作的所有内容，这样才能够激发员工的积极性，并且能够从最大程度上促进员工参与到绩效考核工作中来，也可以自觉配合管理工作。
4.5 构建有效的企业绩效反馈制度
因为绩效反馈是企业绩效管理循环中的核心部分，因此反馈也成为了绩效管理工作的客观体现。为了能够构建出有效的反馈制度，在加强绩效管理培训工作的同时，需要针对企业自身情况来找寻有效、合理、科学的沟通途径与申诉渠道，进而确保每个对绩效考核结果有争议的员工都可以得到相对满意的答案，并在下一步工作中切实提高自己的绩效成绩。
4.6 构建企业自身的绩效管理信息系统
企业绩效信息系统必须要明确是谁用什么样的方式来记录了什么样的信息，到底用作了什么用途。首先，需要减少考核频率与工作量；其次，要明确收集信息内容的责任人，能够将信息有效收集并存储；第三，要隨时记录信息，以防失真状况发生。
5 结语
当前国内部分企业的人力资源绩效管理工作存在着诸多问题，企业务必要坚持一切从实际出发，提高对绩效管理工作的认识，制定积极有效的措施策略，提高企业的管理水平。
【参考文献】
刘云；石金涛；；思维自我领导理论在绩效评价中的应用[A]；区域人才开发的理论与实践——港澳台大陆人才论坛暨2008年中华人力资源研究会年会论文集[C]；2008年
随着世界经济一体化趋势加强，国内外市场进行有效融合，企业也随之获得了较多的发展机遇，而优秀人才成为了企业成功与否的关键，因此人力资源绩效管理成为人才岗位分配与运用的重要环节。本文对我国企业人力资源绩效管理体现的问题进行探讨，并找到解决问题的措施。
【关键词】
世界经济一体化；国内外市场；企业；人力资源绩效管理；问题；措施
0引言
绩效管理是一个企业人力资源管理工作的核心部分，是企业一项不可缺少的重要管理工作，始终贯穿于企业管理工作的中心线上，关系着企业的成功与否。根据绩效管理的基本原则，本文对当前国内企业绩效管理存在的问题进行分析，并提出相关策略，以提高企业绩效管理的水平。
1 企业人力资源绩效管理内涵
人力资源绩效管理工作是一个企业管理者借助一定方法与机制来确保企业与其子系统（部门、流程、机构团队、员工个人）的绩效成果可以与企业制定的战略目标具有一致性，并且可以促进企业战略目标快速实现的过程；企业绩效管理是管理层与基层员工之间在战略目标与如何实现战略目标上所达成了的共识过程， 进而增强企业员工成功实现目标管理的方式并促进其获得优异的绩效管理工作。
2 企业人力资源绩效管理体系构建的意义
2.1 企业人力资源绩效评估是支撑现代企业发展的重要因素
企业人力资源的主要目的是通过对员工绩效的考核工作，进而提升员工的绩效，并且借助绩效目标与员工个人目标、企业目标的紧密结合，进而构成企业、员工的双赢模式，实现两者同时发展的目标。并且企业也可以根据实际绩效评估的结果来对自身员工选择差异化的激励模式，进而提高员工实际绩效。
针对员工来说，绩效考核能够符合“多劳多得”的心愿，也能够借助绩效反馈，使员工能够认识到自己的优势与缺点，进而具有针对性地改进自己的工作，提高自己的绩效，获得企业的相关激励，并且以绩效结果作为基础提高自身的工作能力。
2.2 企业人力资源评估是企业制定未来发展战略的主要依据
借助人力资源绩效评估，企业能够从员工绩效结果中实施分析评估工作，从客观方面来佐证企业的发展方向、战略计划是否需要更改与修正，假如一个企业的多数员工群体绩效、部门绩效不是很理想，那么就意味着企业制定的战略计划出现的错误导向，也需要企业对员工開展更为专业的培训模式，进而提高运营效益。
此外，对企业内部员工进行再培训，一直是企业在人才培养上的有效举措，但是对于接受培训的员工的选择，企业内的选举机制应在现有的基础上进一步优化和改进。通过与业绩考核挂钩、加强培训成果评估等方法，来激励员工，积极参加培训，用心参加培训。另一方面，要加强企业的文化建设，增强员工的企业自豪感，不止让员工在工作过程中充满热情，在工作之余，也能以企业为豪。
3 当前国内企业人力资源绩效管理存在的问题分析
3.1 企业人力资源绩效评估定位困难
当前企业人力资源绩效评估的定位内容包括有考核者自身位置的定位与评估标准的确定。从自身位置的定位来说，企业将面临着怎样区分考核者与被考核者的角色、并且能不能在绩效评估管理过程中构建真正的绩效责任等问题。部分企业因为自身定员定岗方面的限制，因此必须由管理者兼顾绩效专责管理，假如没有对企业管理者进行有效地专业岗位培训，那么这些企业管理者就会混淆了自身的定位，让整个绩效管理循环过程发生混乱状况。另外，对于绩效评估标准的定位也较为困难，标准的定位能够体现出一个企业的未来发展方向与注重的方面，只有将绩效管理目标与以上两方面紧密结合，才能够真正提高企业的效益。
3.2 企业人力资源绩效相关机制不完善
在企业内部的管理工作必须要依靠一定的规章制度来顺利实行，绩效管理机制能够确立绩效管理工作的目标、内容、方式等，进而让绩效管理工作能够有据可查，许多企业的绩效管理机制构建的不够完善，因为自身缺乏相应的科学依据支持，因此使得绩效管理机制缺少足够的深度，难以符合企业自身发展的特征，使其绩效管理机制不完善、不科学、不合理，难以客观地反映出企业的未来发展方向，甚至与其发展战略目标出现了较大偏差，阻碍了持续发展。
3.3 对企业绩效管理认识不全面
诸多国内企业管理者对于绩效管理工作认识的不够全面，认为绩效管理只不过就是对员工进行绩效考核，而实际开展工作就是在年底核对每个员工的业绩，去填写几张考核成绩单，这显然体现出管理者对绩效管理认识的不全面。企业的绩效管理不只是包括了绩效考核工作，也包括了绩效计划、绩效分析、绩效改进、绩效沟通等内容，这是一项全面系统的管理活动。部分企业管理者对于绩效管理工作认识有偏差主要是因为他们没有深入认识到绩效管理的目的效应。
3.4 企业部分员工不配合状况居多
因为企业员工才是绩效考核工作的主体对象，每个员工对于绩效考核工作的态度，与绩效管理工作能否顺利实施有着密不可分的关系。但是部分企业在进行绩效管理工作过程中通常会忽略了员工的作用，在实际制定绩效考核管理目标的同时，不能征求员工的意见，无法得到员工的认同，并且在实际绩效考核过程中也难以坚持平等、公正的原则，这就直接打击了员工的积极性。另外，加上企业管理者在实际管理工作中的“一厢情愿”，这就使得员工在这种被动管理中出现了消极抵触的情绪，影响了绩效管理工作的效果。
3.5 部分企业考核人员素质与责任心参差不齐，出现“老好人”现象
因为绩效考核成绩直接关系到企业真实工作的落实情况，因此也会对人员素质起到一定的影响作用。员工素质包括有业务技能、工作态度与责任心等方面内容，多数参与到绩效考核的人员素质较高，因此考核相对客观、公正，但是毕竟长期一起工作，因此实际考核过程中难免会出现了考与不考、扣与不扣的矛盾冲突，甚至有些员工碍于情面，特意打了人情分，这就动摇了考核工作的原则性。 4 新时期企业人力资源绩效管理工作对策研究
4.1 确定企业人力资源绩效考核的目标
企业必须要考核将要采用的方法，人力资源部门必须与其他部门加强联系与沟通，鼓励员工们要积极努力参与配合，一起参与到考核目标的制定过程中，构建出上下一致，一起重视的氛围。而且要多从员工的角度出发，告诉员工绩效管理的目的是为了他们发展，在实现员工发展基础上提升自身绩效，并在改善企业绩效基础上确保员工的发展，这样如此循环下去。最后企业绩效考核结果必须要具有一定的激励措施，例如为员工加薪、升职、定期培训等内容。
4.2 企业人力资源管理部门要加强考核者的教育与培训工作
如果一个企业足够强大，就必须要有一个优秀的领导者。在实际绩效考核过程中必须要选出一个公正的考核者，假如企业考核者难以保证考核的公正性，只会在后期引起员工更多的不满与非议。因为在企业绩效考核过程中，讲求的是公平与公正，所以必须要加强企业考核者在绩效考核工作中的教育与培训工作，进而能够在主观上避免考核工作出现的偏差亦或是误区。
4.3 企业要加强宣传、提高人员绩效管理工作的认识
国内企业需要加强日常绩效管理工作的宣传，进而使管理层认识到绩效管理的重要意义，提高管理者的思想观念。只有企业管理者切实重视起绩效管理工作，才能够让人力资源管理部门实施有效的措施来管理员工。所以，企业必须要通过一些培训教育工作，转变管理者的思想，提高他们的认识，进而促进管理者制定符合企业实际的绩效管理机制与方案，端正工作态度与观念。
4.4 加强与基层员工的交流沟通，坚持公平原则
日常管理过程中，管理者应当与员工加强交流沟通，切实了解员工的日常工作特征与内心需求，在实际制定考核过程中要耐心倾听每个员工的意见，站在员工的角度上来思考问题，假如发现哪个员工对于绩效管理考核存在偏差，那么就要加强对其的思想教育工作，使员工切实认识到绩效考核工作的重要意义与必要性。最为重要的就是，企业在绩效考核过程中务必要坚持公平原则，让每个员工都具有公平竞争的机会。在绩效考核过程中的内容页必须要包含日常工作的所有内容，这样才能够激发员工的积极性，并且能够从最大程度上促进员工参与到绩效考核工作中来，也可以自觉配合管理工作。
4.5 构建有效的企业绩效反馈制度
因为绩效反馈是企业绩效管理循环中的核心部分，因此反馈也成为了绩效管理工作的客观体现。为了能够构建出有效的反馈制度，在加强绩效管理培训工作的同时，需要针对企业自身情况来找寻有效、合理、科学的沟通途径与申诉渠道，进而确保每个对绩效考核结果有争议的员工都可以得到相对满意的答案，并在下一步工作中切实提高自己的绩效成绩。
4.6 构建企业自身的绩效管理信息系统
企业绩效信息系统必须要明确是谁用什么样的方式来记录了什么样的信息，到底用作了什么用途。首先，需要减少考核频率与工作量；其次，要明确收集信息内容的责任人，能够将信息有效收集并存储；第三，要隨时记录信息，以防失真状况发生。
5 结语
当前国内部分企业的人力资源绩效管理工作存在着诸多问题，企业务必要坚持一切从实际出发，提高对绩效管理工作的认识，制定积极有效的措施策略，提高企业的管理水平。
【参考文献】
刘云；石金涛；；思维自我领导理论在绩效评价中的应用[A]；区域人才开发的理论与实践——港澳台大陆人才论坛暨2008年中华人力资源研究会年会论文集[C]；2008年