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摘 要：事业单位的建立初衷便是为社会做服务、为企业做榜样，因此，事业单位绩效考核管理工作情况也会影响到其他企业或机构的预定发展目标。对此，本文以“关于事业单位绩效考核管理工作的若干思考”为题，希望能促使事业单位为其他企业做出表率，促进事业单位办事效率，提高事业单位工作人员的向心力。
关键词：事业单位;绩效考核;管理工作;价值判断
引言：
自2009年其，我国事业单位改制工作持续至今，其中，绩效考核管理工作更是引发了无数议论的热潮，尤其是事业单位作为企业单位的榜样，事业单位绩效考核管理工作的改革与实施能够为社会上企业单位改革有着极大的指导意义，但同时，事业单位绩效考核管理工作显得更为艰难。时至今日，事业单位绩效考核管理工作，仍然是偏重于传统的行政考核方法，这种方法相对来说形式陈旧、缺乏客观，导致考核管理工作的准确度与客观度不尽如人意。部分地区事业单位尝试性地将企业管理方法引入到绩效考核管理中，但显然有些“水土不服”，再加上事业单位工作人员主要从事非营利性社会公益事业，而企业则偏重盈利，这进一步促使事业单位工作人员的成绩和效果无法用简单的统计数据进行评价。
一、事业单位绩效考核管理工作存在问题
（一）部门主管主观意识影响绩效考核准备期
在事业单位的绩效考核概念中，存在部分部门主管主观意识认知不到位的现象，事业单位并不是片面追求盈利，其员工个人表现也不是在于“能”、“绩”，而是“德”、“勤”、“廉”、“健”。但由于部分部门主管主观认知不正确的影响，致使绩效考核没有为事业单位的发展起到促进作用，再加上事业单位工作人员大部分是以行政等文书性质工作为其经历，因而十分容易偏离绩效考核指标标准。甚至在绩效考核中还会存在一些极端案例，由于个别领导的强势干预，致使绩效考核工作不得不考虑该领导的主观影响力，进而影响到了整个事业单位（包括事业单位财务人员）绩效考核工作的顺利开展[1]。
（二）绩效考核机制影响绩效考核进行过程
绩效考核机制最初来源自企业，企业评判的标准十分简单，以营利为先，以利润凸显员工个人作用或能力，但在事业单位中，这项制度仍然处于探索状态下，整个绩效考核机制并不科学，信效度也不高，不能作为评判事业单位员工个人业绩的有效标准。但是，我国不少事业单位采用这种较为传统的绩效考核机制，以数据加权平均的方式决定事业单位员工个人绩效考核的成绩，同时，也有一部分单位以“关键事件法”作为绩效考核的补充，但是，这两种方法十分粗糙，“打分法”量表不客观致使结果缺乏逻辑性，而“关键事件法”则缺乏信度与效用度[2]。
（三）考核等级设置不当影响考核结果以及赏罚过程
考核等级是考核成绩的反应，也是对事业单位员工个人能力的一类评价体系，在我国事业单位绩效考核中，考核成绩大致分为“优秀”、“称职”和“不称职”三类，根据事业单位考核管理分级，“优秀”与“不称职”评价都是极少的，大部分人处于“称职”档次中，这种无差别考核等级一方面打击了员工的积极性，另一方面影响到了绩效考核制度的激励原则。同时，也有部分地区事业单位强制规定“优秀”等级比如，例如“优秀”员工比例处于“10%-15%”区间内，这种强制性量化的考核管理模式在控制“优秀”员工数量的同时，也造成了单位内苦乐不均的现象发生，极大地影响到员工赏罚[3]。
二、完善事业单位绩效考核管理工作的有效对策
（一）绩效管理者要正确认知绩效，完善绩效考核前准备工作
绩效管理者首先需要改正自己对于绩效管理的认知偏差，认真学习人力资源等相关管理理论，吸取过去绩效考核中的经验教训，基于当前事业单位切实情况，用发展与创新的理念去指导绩效考核工作。此外，考核管理者需要明确认知事业单位的特性与绩效考核的指标，不能一昧地将“业绩”作为考核标准，也不能让自身主观好恶影响到绩效考核。同时，相关人员应当完善绩效考核前准备工作，根据涉及考核人员的部门工作实际，结合科学、客观的管理学知识，制定相应的绩效考核标准[4]。
（二）考核程序及执行完善实际考核实际过程
科学客观的考核程序是保证实际考核过程的公正、合法以透明的有效保障，因此，相关部门应当严格落实绩效考核规章制度，从制度的角度出发，以规范为原则，坚持绩效考核“客观公正”、“民主公开”的原则，保证考核客观公正。此外，管理人员应当从实际建设出发，脚踏实地，实事求是，不易好恶为评价标准，不让利益动摇绩效指标，公正客观地对参与人员做出评价。此外，管理人员在对到被考核人员时应当一视同仁，不能因为职务或亲疏的关系而区别对待，切实按照规章制度，防止主观随意性对考核程序造成的影响，提高自身责任心，坚决不做“好好先生”。
（三）考核结果的客观总结分析决定员工赏罚
首先，管理人员要客觀总结分析绩效考核结果反馈，与上级领导、被考核人员三方共同做到面对面交流与沟通，尤其是要与被评估人员的表现双方达成统一、客观且公开的意见，进而才能制定下一步发展计划。其次，事业单位绩效考核的根本目的在于提升被考核人员积极性，因此，管理人员应当让被考核人员在本次绩效考核中认识到自身优点与劣势，给予相应的认可，提高员工工作的积极性。最后，管理人员在指出被考核财务人员有待改进的方面时，必须要与对方协商下一个考核周期的目标或标准，借此激励员工奋发向上，鼓励员工反思自身的不足。
三、结束语
综上所述，事业单位作为我国各大中小型企业学习的对象，事业单位绩效考核管理工作是当前社会上最受企业及其员工关注的热门话题之一。对此，本文基于事业单位的前提下，分析当前事业单位绩效考核准备期、过程与结果三个时期内涉及的环节与体制，同时探讨如何设立科学、统一且公平的考察，并对参与考核人员做出透明、客观且公正的价值判断，
参考文献：
[1]王春兰. 事业单位财务人员绩效考核机制浅析[D].中国政法大学，2011.
[2]甘恢玉. 关于事业单位绩效考核管理工作的若干思考[J]. 经贸实践，2018（16）：275+277.
[3]宋伟. 我国事业单位绩效工资执行中的问题与消解对策研究[D].西北大学，2014.
[4]郭丽华. 关于事业单位绩效考核管理工作的若干探讨[J]. 现代经济信息，2017（13）：58-59.
作者简介：
王燕霞（1981.3-），女，汉族，籍贯：内蒙古达拉特旗，单位：达拉特旗房屋征收和房产交易管理中心，研究方向：人力资源。
关键词：事业单位;绩效考核;管理工作;价值判断
引言：
自2009年其，我国事业单位改制工作持续至今，其中，绩效考核管理工作更是引发了无数议论的热潮，尤其是事业单位作为企业单位的榜样，事业单位绩效考核管理工作的改革与实施能够为社会上企业单位改革有着极大的指导意义，但同时，事业单位绩效考核管理工作显得更为艰难。时至今日，事业单位绩效考核管理工作，仍然是偏重于传统的行政考核方法，这种方法相对来说形式陈旧、缺乏客观，导致考核管理工作的准确度与客观度不尽如人意。部分地区事业单位尝试性地将企业管理方法引入到绩效考核管理中，但显然有些“水土不服”，再加上事业单位工作人员主要从事非营利性社会公益事业，而企业则偏重盈利，这进一步促使事业单位工作人员的成绩和效果无法用简单的统计数据进行评价。
一、事业单位绩效考核管理工作存在问题
（一）部门主管主观意识影响绩效考核准备期
在事业单位的绩效考核概念中，存在部分部门主管主观意识认知不到位的现象，事业单位并不是片面追求盈利，其员工个人表现也不是在于“能”、“绩”，而是“德”、“勤”、“廉”、“健”。但由于部分部门主管主观认知不正确的影响，致使绩效考核没有为事业单位的发展起到促进作用，再加上事业单位工作人员大部分是以行政等文书性质工作为其经历，因而十分容易偏离绩效考核指标标准。甚至在绩效考核中还会存在一些极端案例，由于个别领导的强势干预，致使绩效考核工作不得不考虑该领导的主观影响力，进而影响到了整个事业单位（包括事业单位财务人员）绩效考核工作的顺利开展[1]。
（二）绩效考核机制影响绩效考核进行过程
绩效考核机制最初来源自企业，企业评判的标准十分简单，以营利为先，以利润凸显员工个人作用或能力，但在事业单位中，这项制度仍然处于探索状态下，整个绩效考核机制并不科学，信效度也不高，不能作为评判事业单位员工个人业绩的有效标准。但是，我国不少事业单位采用这种较为传统的绩效考核机制，以数据加权平均的方式决定事业单位员工个人绩效考核的成绩，同时，也有一部分单位以“关键事件法”作为绩效考核的补充，但是，这两种方法十分粗糙，“打分法”量表不客观致使结果缺乏逻辑性，而“关键事件法”则缺乏信度与效用度[2]。
（三）考核等级设置不当影响考核结果以及赏罚过程
考核等级是考核成绩的反应，也是对事业单位员工个人能力的一类评价体系，在我国事业单位绩效考核中，考核成绩大致分为“优秀”、“称职”和“不称职”三类，根据事业单位考核管理分级，“优秀”与“不称职”评价都是极少的，大部分人处于“称职”档次中，这种无差别考核等级一方面打击了员工的积极性，另一方面影响到了绩效考核制度的激励原则。同时，也有部分地区事业单位强制规定“优秀”等级比如，例如“优秀”员工比例处于“10%-15%”区间内，这种强制性量化的考核管理模式在控制“优秀”员工数量的同时，也造成了单位内苦乐不均的现象发生，极大地影响到员工赏罚[3]。
二、完善事业单位绩效考核管理工作的有效对策
（一）绩效管理者要正确认知绩效，完善绩效考核前准备工作
绩效管理者首先需要改正自己对于绩效管理的认知偏差，认真学习人力资源等相关管理理论，吸取过去绩效考核中的经验教训，基于当前事业单位切实情况，用发展与创新的理念去指导绩效考核工作。此外，考核管理者需要明确认知事业单位的特性与绩效考核的指标，不能一昧地将“业绩”作为考核标准，也不能让自身主观好恶影响到绩效考核。同时，相关人员应当完善绩效考核前准备工作，根据涉及考核人员的部门工作实际，结合科学、客观的管理学知识，制定相应的绩效考核标准[4]。
（二）考核程序及执行完善实际考核实际过程
科学客观的考核程序是保证实际考核过程的公正、合法以透明的有效保障，因此，相关部门应当严格落实绩效考核规章制度，从制度的角度出发，以规范为原则，坚持绩效考核“客观公正”、“民主公开”的原则，保证考核客观公正。此外，管理人员应当从实际建设出发，脚踏实地，实事求是，不易好恶为评价标准，不让利益动摇绩效指标，公正客观地对参与人员做出评价。此外，管理人员在对到被考核人员时应当一视同仁，不能因为职务或亲疏的关系而区别对待，切实按照规章制度，防止主观随意性对考核程序造成的影响，提高自身责任心，坚决不做“好好先生”。
（三）考核结果的客观总结分析决定员工赏罚
首先，管理人员要客觀总结分析绩效考核结果反馈，与上级领导、被考核人员三方共同做到面对面交流与沟通，尤其是要与被评估人员的表现双方达成统一、客观且公开的意见，进而才能制定下一步发展计划。其次，事业单位绩效考核的根本目的在于提升被考核人员积极性，因此，管理人员应当让被考核人员在本次绩效考核中认识到自身优点与劣势，给予相应的认可，提高员工工作的积极性。最后，管理人员在指出被考核财务人员有待改进的方面时，必须要与对方协商下一个考核周期的目标或标准，借此激励员工奋发向上，鼓励员工反思自身的不足。
三、结束语
综上所述，事业单位作为我国各大中小型企业学习的对象，事业单位绩效考核管理工作是当前社会上最受企业及其员工关注的热门话题之一。对此，本文基于事业单位的前提下，分析当前事业单位绩效考核准备期、过程与结果三个时期内涉及的环节与体制，同时探讨如何设立科学、统一且公平的考察，并对参与考核人员做出透明、客观且公正的价值判断，
参考文献：
[1]王春兰. 事业单位财务人员绩效考核机制浅析[D].中国政法大学，2011.
[2]甘恢玉. 关于事业单位绩效考核管理工作的若干思考[J]. 经贸实践，2018（16）：275+277.
[3]宋伟. 我国事业单位绩效工资执行中的问题与消解对策研究[D].西北大学，2014.
[4]郭丽华. 关于事业单位绩效考核管理工作的若干探讨[J]. 现代经济信息，2017（13）：58-59.
作者简介：
王燕霞（1981.3-），女，汉族，籍贯：内蒙古达拉特旗，单位：达拉特旗房屋征收和房产交易管理中心，研究方向：人力资源。