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摘要：通过对新生代知识型员工的问卷调查，分析了性别、学历及工作内容等不同背景对新生代知识型员工激励因素的影响，发现不同背景新生代知识型员工对不同激励因素的需求程度存在差异，故而用人单位应该进行针对性地激勵。
关键词：新生代知识型员工；激励因素；不同背景
中国的新生代，顾名思义就是新出生的一代，“新生代”给人的印象是年轻的、有锐气的、但往往是缺乏经验、不成熟的。本文研究的新生代员工是指20世纪80年代及以后出生的人，目前已在企业工作的员工。他们参加工作时间不长，属于职场的新生力量。他们受教育水平高，伴随着网络科技成长，是科技时代的主力军。他们有着不同于以往年代员工的特征，这种差异使得传统的管理方式难以满足其需要，也成为新生代员工难以管理的主要原因之一。本文将激励因素按工作本身、个人成长、薪酬福利和工作环境等归为四类，采用李克特量表，将激励因素重要性按1-5来计分。问卷调查对象为全国新生代员工，共发放问卷450份，回收417份，回收率92%。其中，有效问卷410份，有效率98%。
1不同性别激励因素的比较分析
现代社会男女地位平等，但不同性别新生代知识型员工有着不同的激励需求，应注意对其进行适当的差别激励。
不同性别新生代知识型员工四类激励因素的显著性P（Sig.）分别为0.180、0.171、0.08、0.12，P（Sig.）>0.05，说明不同性别的新生代知识型员工在激励因素重要性方面的差异不显著。主要的原因可能是：我国改革开放后，女性在职场中的地位和能力逐渐得到认可和尊重，女性的自我意识有了极大的提高。现代女性不再仅仅满足于承担家庭角色，同样希望用薪酬证明自己的价值。在能力主导一切的社会中，女性在对待薪酬福利、工作环境、个人成长与工作本身这些激励因素维度上和男性没有显著差异。
2不同文化程度激励因素的比较分析
新生代员工学历较高，学习欲望强烈，但不同文化程度（大专及以下、本科、硕士及以上学历）新生代员工对激励因素的重视程度不同。
在工作本身及薪酬福利方面，不同文化程度新生代员工激励因素的显著性P（Sig.）分别为0.000、0.049，P（Sig.）<0.05，说明不同文化程度新生代员工在工作本身及薪酬福利方面有显著性差异。不同文化程度新生代员工在薪酬激励激励因素方面的均值分别为4.32、4.23、4.10，学历越高，均值越低，说明新生代知识型员工学历越低越重视物质财富激励。在工作本身激励因素方面的均值分别为3.89、4.0、4.23，学历越高，均值越高，说明新生代知识型员工学历越高越重视由工作本身带来的激励。高学历者一般有较为明确的职业生涯规划和个人价值实现目标，文化程度越高，对自己的要求越高，越希望通过工作本身获得个人价值的实现，对工作挑战性、自主性以及成就感的追求强烈而迫切。所以，企业在管理高学历人才时，应该更注重岗位的科学设置，通过工作本身带来的成就感、挑战性以及自主性等多项刺激去激励员工。在工作环境以及个人成长两个方面，不同文化程度新生代知识型员工激励因素的显著性P（Sig.）分别为0.560、0.513，P（Sig.）>0.05，说明新生代员工在这两个方面的差异不显著。但是在工作环境方面，不同文化程度新生代员工激励因素的均值分别为4.29、4.25、4.16，大专及大专以下员工的均值高于其他学历的均值，一定程度上说明他们比其他学历的新生代员工更看重工作环境激励。在个人成长方面，不同文化程度新生代员工激励因素的均值为4.23、4.25、4.28，均值都比较高，且学历越高，越重视个人成长方面的发展。
3不同工作内容激励因素的比较分析
不同工作内容（技术类、职能类、销售类及其他）新生代员工的工作侧重点不同，对他们的激励不同一概而论。
在工作本身及薪酬福利方面，不同工作内容新生代员工激励因素的显著性P（Sig.）分别为0.001、0.004，P（Sig.）<0.01，说明不同工作内容新生代知识型员工在工作本身及薪酬福利方面有非常显著的差异。在工作本身方面，不同工作内容新生代知识型员工激励因素的均值分别为4.15、3.89、4.01，职能类员工的均值最低，技术类的最高。技术研究开发工作对员工要求很高，除了良好的学术基础，还要在工作中谨慎小心，严禁出错，同时要具有很高的创新精神。从事这类工作的新生代员工大多对自己的工作具有浓厚的兴趣，同时具有扎实的技术基础，能够吃苦耐劳，他们对工作认真负责了，热衷于迎接挑战，追求完美，所以他们对工作本身格外重视，希望能够在认真工作的同时享受其中的乐趣。在薪酬激励方面，不同工作内容新生代知识型员工激励因素的均值分别为4.23、4.19、4.27，销售类最高，职能类最低。在工作环境及个人成长方面，不同工作内容新生代知识型员工激励因素的显著性P（Sig.）分别为0.23、0.44，P（Sig.）>0.05，说明不同工作内容新生代知识型员工在这两方面的差异性不显著，但是均值都很高，表明不论从事何种类型的工作，新生代知识员工都很重视培训学习等激励个人进步的因素，从而激发自己的工作热情，因为企业应该重视技能培训等活动的组织。
4结论
通过比较分析，我们发现性别、文化程度及工作内容等不同背景都会使新生代知识型员工对激励因素重要性的认识产生一定程度的影响。因此，企业激励新生代知识型员工必须在充分了解其激励需求的基础上，注意激励的差异性、层次性及动态性，以提高激励的针对性与实效性。
参考文献
[1]佘双好.“80后”眼中的“80后”-对“80后”后青少年的一种质性研究[J].当代青年研究，2009（4）.
[2]孔梅英，万华.80后知识型员工的个性特征与激励模型探讨[J].企业活力，2010（7）.
[3]邵巧蓉.高新技术企业研发人员激励机制研究[D].黑龙江：哈尔滨理工大学，2017.
关键词：新生代知识型员工；激励因素；不同背景
中国的新生代，顾名思义就是新出生的一代，“新生代”给人的印象是年轻的、有锐气的、但往往是缺乏经验、不成熟的。本文研究的新生代员工是指20世纪80年代及以后出生的人，目前已在企业工作的员工。他们参加工作时间不长，属于职场的新生力量。他们受教育水平高，伴随着网络科技成长，是科技时代的主力军。他们有着不同于以往年代员工的特征，这种差异使得传统的管理方式难以满足其需要，也成为新生代员工难以管理的主要原因之一。本文将激励因素按工作本身、个人成长、薪酬福利和工作环境等归为四类，采用李克特量表，将激励因素重要性按1-5来计分。问卷调查对象为全国新生代员工，共发放问卷450份，回收417份，回收率92%。其中，有效问卷410份，有效率98%。
1不同性别激励因素的比较分析
现代社会男女地位平等，但不同性别新生代知识型员工有着不同的激励需求，应注意对其进行适当的差别激励。
不同性别新生代知识型员工四类激励因素的显著性P（Sig.）分别为0.180、0.171、0.08、0.12，P（Sig.）>0.05，说明不同性别的新生代知识型员工在激励因素重要性方面的差异不显著。主要的原因可能是：我国改革开放后，女性在职场中的地位和能力逐渐得到认可和尊重，女性的自我意识有了极大的提高。现代女性不再仅仅满足于承担家庭角色，同样希望用薪酬证明自己的价值。在能力主导一切的社会中，女性在对待薪酬福利、工作环境、个人成长与工作本身这些激励因素维度上和男性没有显著差异。
2不同文化程度激励因素的比较分析
新生代员工学历较高，学习欲望强烈，但不同文化程度（大专及以下、本科、硕士及以上学历）新生代员工对激励因素的重视程度不同。
在工作本身及薪酬福利方面，不同文化程度新生代员工激励因素的显著性P（Sig.）分别为0.000、0.049，P（Sig.）<0.05，说明不同文化程度新生代员工在工作本身及薪酬福利方面有显著性差异。不同文化程度新生代员工在薪酬激励激励因素方面的均值分别为4.32、4.23、4.10，学历越高，均值越低，说明新生代知识型员工学历越低越重视物质财富激励。在工作本身激励因素方面的均值分别为3.89、4.0、4.23，学历越高，均值越高，说明新生代知识型员工学历越高越重视由工作本身带来的激励。高学历者一般有较为明确的职业生涯规划和个人价值实现目标，文化程度越高，对自己的要求越高，越希望通过工作本身获得个人价值的实现，对工作挑战性、自主性以及成就感的追求强烈而迫切。所以，企业在管理高学历人才时，应该更注重岗位的科学设置，通过工作本身带来的成就感、挑战性以及自主性等多项刺激去激励员工。在工作环境以及个人成长两个方面，不同文化程度新生代知识型员工激励因素的显著性P（Sig.）分别为0.560、0.513，P（Sig.）>0.05，说明新生代员工在这两个方面的差异不显著。但是在工作环境方面，不同文化程度新生代员工激励因素的均值分别为4.29、4.25、4.16，大专及大专以下员工的均值高于其他学历的均值，一定程度上说明他们比其他学历的新生代员工更看重工作环境激励。在个人成长方面，不同文化程度新生代员工激励因素的均值为4.23、4.25、4.28，均值都比较高，且学历越高，越重视个人成长方面的发展。
3不同工作内容激励因素的比较分析
不同工作内容（技术类、职能类、销售类及其他）新生代员工的工作侧重点不同，对他们的激励不同一概而论。
在工作本身及薪酬福利方面，不同工作内容新生代员工激励因素的显著性P（Sig.）分别为0.001、0.004，P（Sig.）<0.01，说明不同工作内容新生代知识型员工在工作本身及薪酬福利方面有非常显著的差异。在工作本身方面，不同工作内容新生代知识型员工激励因素的均值分别为4.15、3.89、4.01，职能类员工的均值最低，技术类的最高。技术研究开发工作对员工要求很高，除了良好的学术基础，还要在工作中谨慎小心，严禁出错，同时要具有很高的创新精神。从事这类工作的新生代员工大多对自己的工作具有浓厚的兴趣，同时具有扎实的技术基础，能够吃苦耐劳，他们对工作认真负责了，热衷于迎接挑战，追求完美，所以他们对工作本身格外重视，希望能够在认真工作的同时享受其中的乐趣。在薪酬激励方面，不同工作内容新生代知识型员工激励因素的均值分别为4.23、4.19、4.27，销售类最高，职能类最低。在工作环境及个人成长方面，不同工作内容新生代知识型员工激励因素的显著性P（Sig.）分别为0.23、0.44，P（Sig.）>0.05，说明不同工作内容新生代知识型员工在这两方面的差异性不显著，但是均值都很高，表明不论从事何种类型的工作，新生代知识员工都很重视培训学习等激励个人进步的因素，从而激发自己的工作热情，因为企业应该重视技能培训等活动的组织。
4结论
通过比较分析，我们发现性别、文化程度及工作内容等不同背景都会使新生代知识型员工对激励因素重要性的认识产生一定程度的影响。因此，企业激励新生代知识型员工必须在充分了解其激励需求的基础上，注意激励的差异性、层次性及动态性，以提高激励的针对性与实效性。
参考文献
[1]佘双好.“80后”眼中的“80后”-对“80后”后青少年的一种质性研究[J].当代青年研究，2009（4）.
[2]孔梅英，万华.80后知识型员工的个性特征与激励模型探讨[J].企业活力，2010（7）.
[3]邵巧蓉.高新技术企业研发人员激励机制研究[D].黑龙江：哈尔滨理工大学，2017.