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【摘 要】随着科学技术的发展和新知识的迅速增长，人们需要不断地增长自身的知识和技能来满足工作岗位对自身的要求。于是，成人培训在当今社会中变得越来越重要。但是，当前的成人培训还存在不少问题，本文从成人培训的特点出发，分析成人培训的现状，最后针对发展和完善成人培训的策略。
【关键词】成人培训；学习；技能；发展策略
一、 成人培训的特点
成人培训与学校教育有很大的区别，它的特点主要表现在成人培训的对象、成人培训的动机、成人培训的内容等方面。
1.成人培训对象
成人培训的对象是成年人，与在校学生有很大不同，他们有丰富的工作经验和人生阅历。首先，他们具有独立、自我完善的个性，还认为自己有足够的能力进行自我指导，但又害怕学习失败，害怕考试，常常流露出一种焦虑感；其次，他们承担着多种社会家庭角色和社会职责，他们的学习需求、学习兴趣、学习动机的形成及学习内容的选择，很大程度上都是以自己的经验为依据。
2.成人培训的动机
成人参加培训的动机，主要是一些成年人由于在自己的工作中感受到自己的知识或者技术的局限性，希望能够提高自己。此外，不少成人学习者是其所在的部门或单位要求自己为工作实际去学习培训，这些学员在学习中容易缺乏积极性和主动性，使得很多的成人培训流于形式，无法取得理想的效果。
3.成人培训的内容
成人培训的内容主要为大多数成人希望学到或者获得自己最急需，最想得到的知识或技能，并且是一些马上能实用的知识和技能，为眼下工作服务，也可以是为寻找新的工作提供支持的。参加培训的成人学习的目的性非常强，也非常现实。
二、成人培训的现状
当前，从成人培训的现状来看，主要存在以下几个方面的问题：
（1）成人培训教育处于较低水平。在成人培训的师资方面，不少培训老师仍是从普通教育系统转向参加成人培训的，大部分任课教师从教学理念上仍然立足于传授知识。对于培训是為了满足生产需要，提升人才素质等理念领会不深，对于国际培训新理念、新方式一知半解，对新的教学媒体、新的教学手法知之甚少，对用网络开展培训采取消极抵触的态度。
（2）培训方法保守落后。现有的培训方法有待进一步创新，当前很多的成人培训机构的教育方法还停留在传统的书本，理论知识传授的教学方式，缺乏一些适用于成人的新方法如案例分析、模拟经营、团队协作等方式，导致培训教学不受成人学员欢迎，教学效果不佳。
（3）培训机构生存时间短。从目前市场上普遍的培训机构来看，大部分是盈利性的商业机构，运营的目标主要是开拓和占领尽可能大的培训市场，除了个别的品牌培训机构以外，很多的培训机构生存时间较短，为了在短期内获得较多的利益，常常可能为降低培训成本而不顾培训的效果，比如常用上大课的办法组织培训，尽可能获得最大化的短期效益。
三、发展和完善成人培训的策略
1.提高培训参与者学习的积极性
成人参与培训的主要目的是为了更好完成角色任务，强调培训中所学东西一定会有利于员工今后的工作和发展。在培训过程中应不断强化培训的目标，这有助于学员端正态度，积极参与培训体系。另外，成人的心理和人性都已基本成熟，自主意识和实用意识较强，他们希望学习自己不懂和知之甚少的东西，所以培训者应在教学中注意创设问题情境，巧妙地设置疑难，引导学员溯本求源，探索知识的应用价值，提高学员的学习积极性。
2.提高成人培训的师资水平
成人培训的师资力量选择方面，应当选派有专长的教师担任培训教学工作，不仅仅要和高校合作，选择具有深厚的理论功底的大学教授来担任培训者，还应当聘请在一线工作岗位具有丰富工作经验的人进行实用技术的培训。此外，还需要建立合理有效的考核和激励机制，并建立名师档案，实现名师的品牌建设。
3.构建多样化的成人培训体系
（1）参加成人培训的学员年龄不同，学习能力不同，培训者在培训中应该区别对待，不同学员，培训的目标设置要合理适度。培训应该与每个人具体的工作相联系，使接受培训的人员感到培训的目标是为了更好地工作，促进自我的发展。
（2）参加成人培训的学员一般具有强烈的责任感以及自尊，在学习中往往害怕失败，不愿意公开做出努力的行为，也难以接受学习中的挫败。因此，在培训内容的安排上，应该要按由易到难，由小组活动到个人活动的顺序安排知识、技能和态度的学习。培训者要善于从学员的表现中辨别学习内容的难易程度，比如学员如果表现得富有安全感、热情和乐于进取，说明学习内容的难度较适合员工的水平，反之则应调整。此外，应该为学员选择适合的学习进度。
（3）由于成人学员本职工作忙，社会活动多，学习内容的保持率低、遗忘速度快、学习速度较慢，因此培训者应不间断地对学员的反应给予及时反馈。这样使每个学员可以准确知道已经取得了哪些进步，还要做出哪些努力，反馈的信息越及时、准确，培训的效果越好，并且常常开展技能或者知识的强化活动，以巩固在职培训的效果。
4.建立培训效果评价的机制
建立客观合理的培训评价机制有利于提高成人培训的规范性，有利于对培训机构的培训过程和效果进行有效的监控。成人培训评价机制应当包括：培训项目的选择、教学条件、师资水平、教材质量、教学系统设计、教学管理、后勤保障、教学成果和培训效益等，此外，还应将企业的评价、学习者的评价和培训主管部门的评价纳入评价体系。企业的评价主要考察学习者在培训前后工作能力方面的变化，学习者的评价主要指学员对培训模块内容与工作需要之间的契合度和满意度的评价，培训主管部门的评价则主要侧重于成人教育培训的规划实施、管理和改善等方面的评价。企业应当在培训结束后积极进行培训效果的调查，以确定培训机构的水平，确定是否长期合作，而有关的监督机构还应当积极向企业收集培训机构的培训效果，进行评级，为以后的企业培训选择提供参考意见。
参考文献：
[1] 韩永强.职业技能导向的成人教育培训策略研究[J].河北大学成人教育学院学报，2008（9）.
[2] 张建宏.基于成人学习特性下的企业有效培训[J].企业活力，2008，（5）.
[3] 陈素明，高福辉，王立志.以能力建设为基础的现代培训[M].北京：中国石化出版社，2007.
[4] 向春.实效培训[M].广州：广东经济出版社，2005.
[5] 鹿权.成人培训学员学习心理调查与探究[J].高等函教学，2008，（3）.
作者简介：
黄桂姣（1973—）女，讲师，心理学硕士，研究方向：理论心理学。
【关键词】成人培训；学习；技能；发展策略
一、 成人培训的特点
成人培训与学校教育有很大的区别，它的特点主要表现在成人培训的对象、成人培训的动机、成人培训的内容等方面。
1.成人培训对象
成人培训的对象是成年人，与在校学生有很大不同，他们有丰富的工作经验和人生阅历。首先，他们具有独立、自我完善的个性，还认为自己有足够的能力进行自我指导，但又害怕学习失败，害怕考试，常常流露出一种焦虑感；其次，他们承担着多种社会家庭角色和社会职责，他们的学习需求、学习兴趣、学习动机的形成及学习内容的选择，很大程度上都是以自己的经验为依据。
2.成人培训的动机
成人参加培训的动机，主要是一些成年人由于在自己的工作中感受到自己的知识或者技术的局限性，希望能够提高自己。此外，不少成人学习者是其所在的部门或单位要求自己为工作实际去学习培训，这些学员在学习中容易缺乏积极性和主动性，使得很多的成人培训流于形式，无法取得理想的效果。
3.成人培训的内容
成人培训的内容主要为大多数成人希望学到或者获得自己最急需，最想得到的知识或技能，并且是一些马上能实用的知识和技能，为眼下工作服务，也可以是为寻找新的工作提供支持的。参加培训的成人学习的目的性非常强，也非常现实。
二、成人培训的现状
当前，从成人培训的现状来看，主要存在以下几个方面的问题：
（1）成人培训教育处于较低水平。在成人培训的师资方面，不少培训老师仍是从普通教育系统转向参加成人培训的，大部分任课教师从教学理念上仍然立足于传授知识。对于培训是為了满足生产需要，提升人才素质等理念领会不深，对于国际培训新理念、新方式一知半解，对新的教学媒体、新的教学手法知之甚少，对用网络开展培训采取消极抵触的态度。
（2）培训方法保守落后。现有的培训方法有待进一步创新，当前很多的成人培训机构的教育方法还停留在传统的书本，理论知识传授的教学方式，缺乏一些适用于成人的新方法如案例分析、模拟经营、团队协作等方式，导致培训教学不受成人学员欢迎，教学效果不佳。
（3）培训机构生存时间短。从目前市场上普遍的培训机构来看，大部分是盈利性的商业机构，运营的目标主要是开拓和占领尽可能大的培训市场，除了个别的品牌培训机构以外，很多的培训机构生存时间较短，为了在短期内获得较多的利益，常常可能为降低培训成本而不顾培训的效果，比如常用上大课的办法组织培训，尽可能获得最大化的短期效益。
三、发展和完善成人培训的策略
1.提高培训参与者学习的积极性
成人参与培训的主要目的是为了更好完成角色任务，强调培训中所学东西一定会有利于员工今后的工作和发展。在培训过程中应不断强化培训的目标，这有助于学员端正态度，积极参与培训体系。另外，成人的心理和人性都已基本成熟，自主意识和实用意识较强，他们希望学习自己不懂和知之甚少的东西，所以培训者应在教学中注意创设问题情境，巧妙地设置疑难，引导学员溯本求源，探索知识的应用价值，提高学员的学习积极性。
2.提高成人培训的师资水平
成人培训的师资力量选择方面，应当选派有专长的教师担任培训教学工作，不仅仅要和高校合作，选择具有深厚的理论功底的大学教授来担任培训者，还应当聘请在一线工作岗位具有丰富工作经验的人进行实用技术的培训。此外，还需要建立合理有效的考核和激励机制，并建立名师档案，实现名师的品牌建设。
3.构建多样化的成人培训体系
（1）参加成人培训的学员年龄不同，学习能力不同，培训者在培训中应该区别对待，不同学员，培训的目标设置要合理适度。培训应该与每个人具体的工作相联系，使接受培训的人员感到培训的目标是为了更好地工作，促进自我的发展。
（2）参加成人培训的学员一般具有强烈的责任感以及自尊，在学习中往往害怕失败，不愿意公开做出努力的行为，也难以接受学习中的挫败。因此，在培训内容的安排上，应该要按由易到难，由小组活动到个人活动的顺序安排知识、技能和态度的学习。培训者要善于从学员的表现中辨别学习内容的难易程度，比如学员如果表现得富有安全感、热情和乐于进取，说明学习内容的难度较适合员工的水平，反之则应调整。此外，应该为学员选择适合的学习进度。
（3）由于成人学员本职工作忙，社会活动多，学习内容的保持率低、遗忘速度快、学习速度较慢，因此培训者应不间断地对学员的反应给予及时反馈。这样使每个学员可以准确知道已经取得了哪些进步，还要做出哪些努力，反馈的信息越及时、准确，培训的效果越好，并且常常开展技能或者知识的强化活动，以巩固在职培训的效果。
4.建立培训效果评价的机制
建立客观合理的培训评价机制有利于提高成人培训的规范性，有利于对培训机构的培训过程和效果进行有效的监控。成人培训评价机制应当包括：培训项目的选择、教学条件、师资水平、教材质量、教学系统设计、教学管理、后勤保障、教学成果和培训效益等，此外，还应将企业的评价、学习者的评价和培训主管部门的评价纳入评价体系。企业的评价主要考察学习者在培训前后工作能力方面的变化，学习者的评价主要指学员对培训模块内容与工作需要之间的契合度和满意度的评价，培训主管部门的评价则主要侧重于成人教育培训的规划实施、管理和改善等方面的评价。企业应当在培训结束后积极进行培训效果的调查，以确定培训机构的水平，确定是否长期合作，而有关的监督机构还应当积极向企业收集培训机构的培训效果，进行评级，为以后的企业培训选择提供参考意见。
参考文献：
[1] 韩永强.职业技能导向的成人教育培训策略研究[J].河北大学成人教育学院学报，2008（9）.
[2] 张建宏.基于成人学习特性下的企业有效培训[J].企业活力，2008，（5）.
[3] 陈素明，高福辉，王立志.以能力建设为基础的现代培训[M].北京：中国石化出版社，2007.
[4] 向春.实效培训[M].广州：广东经济出版社，2005.
[5] 鹿权.成人培训学员学习心理调查与探究[J].高等函教学，2008，（3）.
作者简介：
黄桂姣（1973—）女，讲师，心理学硕士，研究方向：理论心理学。